相信你一定不会陌生，胡萝卜加大棒，打一巴掌再给个甜枣，每天在中国企业内部上演着无数次的现实案例。无论是传统管理还是现代管理，似乎这种“翻手云覆手雨”的方式为很多管理者津津乐道。不少先行的领导者教导我们：一定不能走直路，一定要拐个弯，一定要折个角，千万不要直来直去，不然，要么伤感情，要么丢面子，要么产生隔阂。
在他们看来，“两点之间直线最短”是说给做学问的人听的。他们认为理论上、逻辑上讲的通，未必会在管理上行的通。他们把邓小平先生“摸着石头过河”的改革方针，在管理实践上解读为“不管过程，只看结果；不管机制，全看激情；不管方法，全凭决心”。
在这样的战略指引下，一些企业用人层面就变成了“业绩第一，原则第二”、“结果第一，制度第二”，只要能创造业绩，不管人怎么样，都可以先用。在一些管理者看来，胡萝卜加大棒，打一巴掌再给个甜枣的方法之所以有效，不是基于对人的打造和培养，也不是基于公司的制度和文化，更不是基于长期业绩，而仅仅是冲着短期绩效。
于是，“打太极”也就成了领导者最津津乐道的管理艺术，就像《潜伏》中天津军统站站长吴敬中一样，他和余则成分享的“做长官的艺术”是：对下属的指令和管理，不要明确，要“暧昧”，要让下属猜，要让下属在权力上争，不能过于热情，也不能过于冷漠，只要这样，长官才能“稳座中军帐”。
所以很多“好员工”在离职面谈中，经常提到的一个理由是：每次都是打一巴掌再给个甜枣，我总搞不清楚，在一些事上我到底是做对了，还是做错了，因为领导总是先夸我做的好，然后马上就说我的问题如何如何，我确实搞不清楚下一次同样的事情，我应该怎么做。我不想再被“利用”了（我不是别人的工具），我不想再去猜领导想要什么了（到底我做对了，还是做错了），我不想再“精神虐待”（没有标准，领导一会说我做对了，一会说我做错了，这样下午我容易导致神经错乱），最后我想给公司提个建议，以后能不能让某某领导不要在管理上采取“暧昧”的态度行不行，这样会伤员工的！
最后，“好员工”用脚投票——选择走人。
这像不像恋爱中经常发生的某些情形：某青年才俊D先生志向远大，心地善良，才华横溢，博得无数美女的好感，甚至会有一些女孩还会主动去追这位优秀男士。但这位青年才俊觉得A小姐很好，尽管不是自己喜欢的那种，但总不好意思拒绝吧；他觉得B小姐也很好，但唯一的一点就是共同语言少，但人家那么热情的邀约，总不好意思拒绝吧；他觉得C小姐性格最好，共同语言最多，知书达理，也是自己喜欢的类型，应该可以继续交往和发展。
就这样，正当心地善良的D先生和这三个女孩交往的时候，某一天，A小姐突然骂他是骗子，因为她觉得D先生同时还在和B小姐和C小姐交往，如果一开始D先生就直接跟自己说不喜欢该有多好；B小姐也骂他是骗子，因为她觉得D先生同时还在和A小姐和C小姐交往，如果一开始D先生就直接跟自己说不喜欢该有多好；C小姐也骂他是骗子，因为她觉得D先生同时还在和A小姐和B小姐交往，既然说喜欢自己，为什么D还同时对A小姐和B小姐的盛情一如既往地回应，而不是拒绝呢？
如果我们说C小姐相当于D先生心目中的“好员工”的话，D先生既没有得到自己中意的C小姐，也被A小姐和B小姐骂个狗血喷头，最后D在朋友圈博得了一个“花花公子+大众情人”的昵称（这里的意思是讽刺），但最后还是没有找到属于自己的一半。
这就是为什么很多企业留不住“好员工”的原因。当一家企业，员工不知道什么样的行为是“黑”，什么样的行为是“白”，在黑白不分的情况下，所谓的企业文化和制度，在员工的角度，就没有了行为的参照和标准。这种制度和文化上的“暧昧”，再加上企业领导者在领导方式上的“暧昧”，就造成了最后“好员工”的离开，员工的离职率高也就很正常了。领导者“打太极”的这种管理方式，表面上看是既不伤员工情感，又不伤面子，但恰恰是这种表面的“中庸之道”却很难造成真正的“和谐”。所有领导者都知道，优秀员工和普通员工相比，哪个管理成本更大，哪个给企业创造的业绩更高，一旦企业全是平庸的员工，企业的“高绩效”也就成了无稽之谈。
所以，要么热情，要么冷漠，但请不要对员工“暧昧”；要么对人，要么对事，但请不要把人和事混为一谈；要么批评指正，要么鼓励表扬，但请不要在批评的时候先表扬，在表扬的时候先批评！管理最大的成本，就是模糊。一旦所有的员工都需要猜领导想要什么的时候，办公室政治就不可避免，“做长官的艺术”最后往往会逼着“好员工”离开。请不要再用管理60后、70后员工的方式，来管理80后、90后员工了，在“公开透明”越来越成为他们的信仰时，三国式的“权谋”管理艺术，水浒式的情义管理之道，已经落伍了。
最后我想问，作为领导者，你还会选择对员工“暧昧”管理吗？
收藏
分享
有用
无用