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纵观市场上的班组建设培训课程，我们看到同质化现象非常严重。即使面对的行业不同、企业性质不同、发展阶段不同、受训者能力层次不同，课程规划的内容却依然雷同，比如某些培训机构提供的课程大纲，制造业和金融业的班组建设培训内部竟然完全一致，是一些通用课程的堆砌。造成这种现象的原因有四个： 第一，严谨务实的科学工作态度缺乏。由于没有对行业、企业、班组长胜任素质能力的全面调研分析，不能掌握培训项目开发的第一手资料，缺少培训课程配置的原始案例，那么给出的课程规划就只能是一些想当然的知识模块的拼凑，就象到医院看病一样，试问没有经过望闻问切而开具的单子什么人敢信？这样的做法只会贻误病人的最佳治疗时机，同样也会错失企业发展的契机，但这样的不负责行为却每天都在培训行业发生，因此，从事培训教育行业的人员素质提升是真正解决培训实效的关键环节。 第二，培训需求调研的专项能力薄弱。培训的调研工作将涉及到企业的战略、文化、组织、人力资源开发等方面，现有的调研工作者单靠个人的力量是无法完成的，它必须是由一支精通企业管理和培训管理的专家团队来共同完成。例如八九点公司成立的班组建设专家团队，这支团队由多年从事企业战略、组织文化、人力资源、现场管理、班组建设、培训管理、数据分析的专家所构成，在调研过程中专家从不同的视角切入，最后通过头脑风暴和数据分析汇总形成一个比较完整的培训需求报告，作为培训项目开发的依据。 第三，培训课程结构的关键逻辑错位。市场上看到的班组建设培训内容多是沿着是什么，为什么；怎样做的逻辑方式来编排课程内容，这样的内容设计已经不能适应成人培训的心理诉求，需要采用情况分析，学员选择，反馈总结的心理学逻辑，即内容的组织应先接触到具体的内容。培训师要了解班组长以往的学习情况、认知水平、学员之间的个性差异等，并以“经济原则”来安排程序，以便让学员构建整体性和层次性的知识结构。此外，还要根据学员探索活动的特点（如从已知到未知、从具体到抽象、从低级到高级等）来设计，以便于提高培训的知识到达率和效果转化率。 第四，班组建设培训课程的关键内容缺失。由于缺乏对班组长胜任素质能力基础模型的系统研究，导致了班组建设课程中关键内容的缺失。班组长的素质能力是指胜任班组长岗位资格的状态或者品质，是对岗位所要求的核心素质的描述，它是有效支撑课程设计的出发点和载体。 1、班组长的隐性能力提升模块缺失。班组长的胜任素质能力包含了显性和隐性两个层面，显性的能力犹如冰山上面的部分，我们能够看得到摸得见，隐性的能力犹如冰山下面的部分，它是冰山能否形成的基础，占据了70%的能量。遗憾的是在我们的班组建设培训课程中却看不到这部分的内容，或是蜻蜓点水般一带而过，试想如果一个班组长的工作动机不正确，那么即便他拥有丰富的知识和熟练的操作技能也无法释放出自身的全部能量。班组长的角色定位、价值观、自我认知、品质和动机，这些决定能力发挥的本质力量将是班组长培训课程的重点，即班组长职业角色认知、班组长岗位角色认知、班组长履岗能力训练、班组长心理行为训练、班组长职业思维训练等方面的内容。 
（班组长胜任素质能力模型通用版） 2、班组长的班组建设能力提升模块缺失。班组长的显性能力包括班组长应该了解和掌握的知识和技能，这是市场上大家做的比较多的部分，在这一模块中存在一个明显的误区，就是将班组长个人能力等同于班组建设，班组建设的实质内容却是缺失的。班组建设涉及班组的文化建设、制度建设、机制建设、组织建设等方面，它是班组设备管理、成本管理、现场管理等内容的根基，是创建班组精神家园，乐业福田的平台。 第五，班组建设课程班组长情绪线的规划缺失。情绪线反映的是班组长的情绪状态，是班组长随着课程演进的情绪反应曲线。班组长的情绪状态直接影响培训的效果，每一位培训师都希望学员在整个培训过程中都保持积极的开放的,全情参与的培训状态，越基层的培训越需要有效的激活手段，一个出色的培训课程一定预先在设计的环节，就将学员在每个阶段的情绪反应设计进来，如果一个培训课程在设计过程中不能预见到哪里能产生共鸣，哪里能引起反思，就意味着这注定不是一个引人入胜的精彩课程。 
（班组建设的课程谱系图）
注：文章为八九点管理培训研究网班组专家团队原创文章，转载请注明出处。
[此贴子已经被作者于2010-2-20 15:39:09编辑过] | 
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