[原创]“赏罚分明”与“各打五十大板”

gudaost

最近在研究企业制度方面的问题，这个以后会专题来写，已经大概整理了思路，也尝试写过一篇文章，但是写过之后，总是觉得缺点什么，所以还要调整，暂时发不出来。
在企业中，各部门之间永远都有模糊地带，也就是无法从规章制度和条文上明确规定的职权划分，这时，就会出现推诿的情况发生，当推诿情况导致拖延，甚至导致不良结果时，高管的难题就出现了：由于双方推诿而导致的问题，应该如何处理！？
如果从常规的思路来说，这是一个很好解决的问题——赏罚分明！谁的责任有多大，就让谁负多大的责任，但实际操作中却存在着诸多困难。

首先，是中国人的“人情”难题
我们姑且不考虑中国人特点的优劣，因为这是现实，要么我们想办法改变，要么我们想办法适应，别无他法，抱怨和批评在这里没有任何作用。中国人强调没有功劳，还有苦劳，就算这个问题的全部责任都在其中一人，但领导只批评有责任的一个，而对另外一人完全没有批评，是很难让受批评者接受的！大家的观点是，多多少少他都会有责任，一点批评都没有，是一种偏袒。

其次，是内部团结问题
因为不论双方谁存在问题，哪怕极端一点，所有问题都处在一个部门经理头上，另外一人也犯了公司的事情不主动解决的错误。如果只是批评一方，很可能给其他人造成印象是，规章制度上规定的事情，我要去认真完成，但是没有规定的部分，就可以完全忽视，因为不做，我也是没有任何责任的！这将导致企业内部大家各扫门前雪的观念，忽视了企业的整体利益，造成地盘化。

最后，是操作层面的问题
因为管理者永远不可能全面而准确的了解全部内情，况且，这种事情稍显多了之后，管理者根本没有足够的时间和精力去解决每一个冲突与每一个“应该处理的过错”。当信息不完全的情况下，管理者自然无法明确的知道谁对谁错，赏罚分明本身就存在基础性的难题。

那么，管理者应该如何去做？下层员工应该如何理解？
其实，当我们分析管理问题时，我们会发现一个很有趣的事情，那就是，当我们拿出每一个细节问题时，完全忽视更为广泛的环境因素与个人因素的情况下，我们会得出一个非常全面的答案：每一个解决方式都是可行的，每一个解决方案都有成功案例在，同时，每一个方案都有很强的弊端。
为何如此？因为具体实施的人不同，所在环境不同。
一个管理者可以各打五十大板，而双方都可以接受，又能保证企业的执行力，起到以儆效尤的作用，而另一个管理者赏罚分明却让企业获得了长足的进步。而同一个老板，面对某种情况和某些人时会选择赏罚分明，另外一些却会各打五十大板，甚至在其他情况下视而不见。为何？因为这是有诸多因素导致，大体来说分析如下：

1、管理者的管理风格：
管理者的风格决定了很多事情，最明显的是，直接决定了企业的做事风格。即使是完全相同的规章制度，在执行起来时，不同的管理者也会有不同的侧重点与不同的结果，这也是当今企业管理者如此重要的原因。如果管理者偏强势，强调效率，那么赏罚分明的几率会大一些，如果偏柔，各打五十大板的情况更多。同时，管理者对批评艺术的掌握也决定了他采取何种方式，比如某些管理者赏罚分明时可以通过语言和相关措施有效避免下属在情感上的伤害，又能有效避免员工主动性问题，而另外一些管理者同样的思路去做，很可能结果是几面不讨好。这是一个非常个人化的问题，自然，也是有非常个人化的答案。

2、下属的风格：
下属的性格也决定了管理者采取何种方式。一名真正优秀的管理者会对不同的下属使用不同的管理方式，这是很基础的常识，在批评中更加如此。这个就不用多说了。

3、企业环境：
企业环境在很大程度上决定了管理者采取何种方式。在《基业长青》中作者提到，优秀的企业是一种排外性很强的企业，如果您能够认可企业的核心理念，从心底崇尚并相信它，那么您会在企业中非常舒服（累，但是舒服），否则，您将离开这家企业，没有第二条路可以选择。而这一点也是优秀企业之所以优秀的原因。这种排外性决定了企业的效率、优势与绝不妥协，这也决定了管理者会选择何种方式批评。但是，我要强调的是，并不是说优秀企业的排外性就代表着一定选择“赏罚分明”的处理方式，很多人如此认为，但这确确实实是一种误解，我说的是，企业的核心观念决定了解决方式的选择，而不是优秀企业一定选择何种方式解决！比如说日企中选择各打五十大板的几率要比美国企业大很多，文化在其中起到了很强的作用。对于民企、国企来说，也是同样的道理，可能这种核心理念不是那样明确，可能整个公司中的贯彻落实不是那样清晰，但是充满人治的企业会受到企业管理者风格的巨大影响，管理者选择何种解决方式时，自然也会由此决定，当然，管理者本身如果涉及到个人利益与政治因素，也可能会有更为复杂的决定过程。（很多人在思考此类问题时希望排除掉个人利益与政治需求，因为当包含这两者时，往往无法得出一个确切的结论，但我认为在探讨管理问题时，这是现实不可避免的部分，忽视掉将无法给我们带来良好的思考。同时，我个人的文章更多的不是带来确切的答案，而是力争提出优秀的问题或拓展思路，因此，我还是选择增加这两部分内容的思考。）

4、企业战略规划或目标：
这也是企业管理者需要考虑的关键问题，因为目标与方向直接决定了眼前的行动。举一个简单的例子，一家成立不久的企业发展阶段还很清晰，管理者会在不同时期选择不同的解决方式，比如前期求生存时，效率可能是第一位的，两种方式中哪种能够带来来良好的效率将会是优选答案；而求稳定时，各打五十大板或忽视问题的存在将可能成为首选方案。

因此，结论已经很清晰了：选择何种方式，是由上述四个方面的因素综合考虑之后得出的，当然，如果您的企业致力于成为《基业长青》中所讨论的优秀企业范畴，那么，这个问题可能决定起来会容易很多，毕竟所有的核心思想都是比较清楚的，但是这只能说是选择方案的因素清楚，但方案的选择依旧是一个难题，我只能说，具体的问题，具体分析吧！

tracert

每个人都是一名管理者，但显然有卓越管理者，也有一塌糊涂者。

让那些成为管理者，这是组织认同的问题，也是中国式管理的潜规则，如何从小吏转为管理者，这是个自我协调，自我适应的过程。

liuye2009

打与罚不是关键　　如何让受罚人心里诚服才是艺术　

21hanghai

有收获啊

偷着happy

从《影响力》一书中可以知道：“人情”不只是中国人独有。只是现在的中国人将她摆到了什么位置上？忽略的“利益”而独批“人情”，显然是不现实的。不如设法利用其中优点要方便些。

为什么要设立制度呢？我以为是：约束一群人朝某个方向一起努力。如交通规则，应是以疏导、安全为目的的。。。赏罚、赏罚，赏在罚之前。但怎么罚则多于赏则？成本问题吧~~~至少要提高参与人员的素质是要大花费的。

赏~~~得到人情；罚~~~失去人情。值得深思？

sanxinwlx

有收获，但感觉还是不太清楚。

guwei119818

看不懂

[em05]

gudaost

人情并不是坏的东西，目前我们对此反感居多，个人认为只是因为我们从小受到西方思路教育颇多，受到西方管理思想影响颇多而已。

其实不论人情、以人为本或者其他任何东西不过只是一种“手段”而已，这些都有值得深入研究的地方，如何使用，使之成为企业成功的重要文化。