之前跟培训师沙龙群里 的讲师们谈到了 培训新思维的问题。
个人感触： 产品从“课程超市”转变为“量身定做”，培训师从“学院派”和“实战派”严格区分，转变
为“综合派”。
为什么越来越多的企业，开始慎重选择单纯的“学院派”和“实战派”培训师呢？
正好我这几天正在开发新的课程—问题树课程开发模型 ，里面涉及了不少培训迁移的相关内容。
今天，我就从这个角度来谈 ：培训内容为什么要理论结合实践？
一、什么是培训迁移？
培训迁移是指：接受培训者将在培训的环境中学到的知识、技能、 态度等，有效地运用到工作中去的
程度。
培训迁移，即我们常说的学以致用。
培训迁移的程度如何，其实就是我们一直的老大难问题：培训效果。
那么，如何才能够促进培训迁移呢？首先看：
二、培训迁移的四个阶段：
培训前动机 ： 趋向掌握培训课程的有意努力
学习 ： 掌握培训课程内容的过程
培训绩效 ： 对在培训中所学内容的测量
迁移结果： 受训者接受培训后在实际工作中的表现
这样完整的四个阶段，正好符合 PDCA 循环。而培训无效的原因，可能出现在任何一个环节。现在企业
最头疼的是迁移结果很难体现，这部分内容后面会有专章。
但不重视培训前动机和迁移结果，是目前的通病。
三、培训迁移的类型：
1、近迁移：将学习运用于相似的情境 。
近迁移的理论依据是等同因素理论：培训可以通过改进与实际情境相对应的刺激、 反应和条件等因素的
程度来提高培训效果。这就需要实战派的 经验分享和课程中的演练。
很多企业和HR要求：只教我们回去马上就能用上的技巧。其实，这样的要求是不现实的。
以我自己的课程为例：虽然我是在前期调研的基础上量身定做课程，也尽量用学员的语言、身边的案例来
增强大家的理解，同时辅以充分的演练。但培训的时间比较有限，无法罗列出实际工作中我们可能会遇到
的所有情境。
于是，就需要有远迁移。
2、远迁移：通过培训掌握原理以便能够解决新情境中的问题，培养举一反三的能力。
远迁移的理论依据是原理理论：培训应该关注解决问题所必要的一般原理，以 帮助学员在迁移环境中运用
原理解决问题。
举例：如果我在《沟通技巧》的课程中，以分组讨论方式，请4个组各讨论一个案例并表演出来。学员们
在实际工作中，遇到这四种情境时，会马上使用培训所得去应对。这类似于复制。而培训并不是机械的
复制，更应该是一种创造。
例如：同样在《沟通技巧》的课程中，我跟学员们分享了：“先处理心情，再处理事情 ”的原则。只要
我能够让大家充分理解如何先处理心情的技巧，这个原则就能够运用在实际工作中成千上万个情境中，
不受课程中的情境限制。
因此，培训课程中，无论是多么实操的课程，都需要有相应的理论作为支撑。
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