[转帖]案例讨论第四期：如何成功运用耦合效应？

林帆

    战国时期，楚庄王在一次胜仗后于宫中欢宴百官，天黑时分一陈疾风，将蜡烛吹灭，顿时漆黑一片。慌乱中，庄王宠妃觉得有人扯了自己的衣袖。经过挣扎，她拨下了那人头上的帽缨跑到庄王面前哭诉。庄王听后，要大家都拨掉帽缨，然后吩咐点上蜡烛，尽欢而散。

 三年后，晋国进犯。庄王率军迎战，发现一名军官总是奋不顾身、冲锋在前。在他的带领下，士兵们勇猛冲杀，将晋军打败。庄王再三追问，那位将军才说：“三年前，臣下酒醉失礼，大王宽容而不加罪，我一直想用自己的生命来报答大王的恩典。虽肝脑涂地，也在所不惜。”

 庄王的宽容，引发将军以死相报的行动。这种两个或以上的个体通过相互作用而彼此影响，从而联合起来产生增力的现象，被称为耦合效应。若企业中多几个如同楚庄王宽容的领导，必然会出现多个竭尽全力工作的员工。您是否遭遇过“耦合效应”？在大裁员消息四处蔓延的现在，如何成功运用耦合效应以稳定企业军心？结合您的亲身体会、畅所欲言，谈谈您的看法。

 

注释：

耦合效应的产生：

    经研究，一般认为有如下几个原因：

　　一是耦合的联动作用。在一个群体中，个体之间是有耦合的，耦合的越紧密，联动的作用就越大。学习的本质也是一种互动，这种互动包括人际互动、社会互动，也包括自我互动即内部的我与自己对话。这种互动，很重要的是班级耦合的结果，没有这种班级耦合，互动就会发生困难，学习也不可能进步。可见，耦合效应的产生与耦合的联动作用分不开的。

　　二是耦合的情感作用。一般来说，人际间只要有耦合就会作出情感上的反应。心理学家李雷从几千份人际关系的研究报告中，归纳出了人际耦合的八种情感反应：即由一方发出的管理、指挥、指导、劝告、教育等态度和行为，会导致另一方的尊敬、服从；由一方发出的同意、合作、友好等态度和行为，会导致另一方的协助、温和；由一方发出的帮助、支持、同情等态度与行为，会导致另一方的信任、接受；由一方发出的尊敬、信任、赞扬、求援等态度和行为，会导致另一方的劝导、帮助；由一方发出的害羞、礼貌、服从等态度和行为，会导致另一方的骄傲、控制；由一方发出的反抗、怀疑等态度和行为，会导致另一方的惩罚、拒绝；由一方发出的攻击、惩罚等态度和行为，会导致另一方的敌对、反抗；由一方发出的激烈、拒绝、夸大等态度和行为，会导致另一方的不信任、自卑。在人际互动中可能按此八种模式进行反应，也可能按此外的其他模式进行反应，但有一点从中可见，人际耦合的反应是情感因素左右的。赋之于积极的得到的将是积极的反应。这是不是过去我们讲的“近朱者赤，近墨者黑”呢？可见，耦合效应是情感因素作用的结果。

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林帆

点评(转载）：

耦合效应
两个或以上的个体通过相互作用而彼此影响，从而联合起来产生增力的现象，被称为耦合效应。我个人简单地理解，该效应就像是物理学中的“波峰叠加或波谷叠加，都会使用振幅增大”的原理相似，在这里我们暂且先把波峰比作正面，波谷比作负面。那我们在运用该效应时，就应该注意正面的相互叠加，反面尽量避免叠加，以防增加破坏力。

金融危机对我周围及接触到的一些企业的影响已经有三四个月了，很多企业也进行了或多或少的减员。现在我就“在大裁员消息四处蔓延的现在，如何成功运用耦合效应以稳定企业军心”的问题，结合这三四个来的所见所感谈谈。

1、在减员操作的执行不可过急。有些企业在决定裁员后，被裁对象一接到通知就要求在12小时之内离开企业，后来在与他们交谈过程中，发现他们对企业的这种做法表示心寒，确实如此，有些人毕竟在该企业已经工作了十来年，难道公司对他们一点感情都没有吗？至少应该给点时间让人缓冲一下。

2、不可接二连三地公布坏消息。我们的一供应商在金融危机影响的初期对公司进行了一番裁员，当时没有做到充分的分析，过了不到半个月，又公布了进行第二次大规格裁员的消息，结果搞得人心惶惶，据说消息公布整整两个星期生产好像处于瘫痪状态！

3、善待离职的员工。在这种经济困难的大环境下，公司在进行适当的减员，大家都可以理解，而处在这种特殊的时期，作为公司应该很慎重地处理被裁的员工或离职的员工。我们今年也减了不少员工，但在处理员工离职时，采取“比较宽松的缓冲时间，支持全部工资及按工龄每年补一个月工资及公司开始员工在公司表现状况资料”等方面的措施，有些员工临走时说，‘以后公司恢复正常后，我还来’。 前段时间有看到一则报告，有一制衣厂已经成立了二十几年，在这次金融危机中倒下，但那老板在年初时承诺，今年整个经济环境不乐观，但不管怎么只要有他在，员工的工资一分都不会少，结果企业倒下了，这位老板还是经过多方努力，员工的工资全额发放，而且还按照《劳动法》把工龄补偿也全部发了，结果有几个才员工哭着跟那老板说，“如果你还办厂，我们还到你厂里干”，真成功的一位老板。

4、要善待留下的员工。有家企业在金融危机的影响后，销量大量减少，加上先前库存的积压，进行了小规模的减员后，对在留下的员工也采取了一系列的措施。第一采取低薪入长假，在年前年后四个月期，公司的每个人均要求放假三个月，而在这四个月期上班期间，工资是平常的80%，不上班时还可以领取正常上班时的20%的工资；紧接着又规定从20009年1月起，要收取员工住宿费及水电费（80元/月/人）；第三又通知从20009年1月起所有人的工资都降10%。结果这家企业的员工都无心上班，在留下的人也是怨声载道，留下的在上班的人，也无心上班。这是待遇方面，其实只是其中的一小部分，更多的是关心员工，更重要的是要从小处做起，有个企业不大，碰到这种经济环境也很困难，他们非常努力，生产总算还可以维持，但考虑有员工家离企业较远，趁此机会，他们就让想回家过年的员工，早点回去，明年晚点来上班，可以错开春运。

根据自己企业的特点，应该会有很多不同的措施在避免一些有关裁员对企业造成的不良影响，主要靠管理者要用心，企业所有者眼光放远一些。

[此贴子已经被作者于2009-1-12 8:16:23编辑过]