工作赢之路1：经历等于能力吗

佟天佑

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「导入描述」

在提升企业人员选、用、留人的技能方面，关键在于“不遗余力”地寻找适合的胜任者。适用的便是人才。即时能上岗，才是硬道理。

注重上岗者工作意识

许多时候，企业招聘都会细致地去了解应聘者过去的资历情况，从申请入职的资料到面谈，实际上许多个案证明经历不等于能力，就算具备这样的能力，入职意愿与工作态度都是考察的因素，还有一点，职业道德与品格如何？将决定了应聘者是否能真心真意地投身应聘的职位上。

招聘与配置，是一个选拔的过程。企业会通过不同的测试方法来考察应聘者各方面的能力。关于面试方法上，情景模拟测试的效度是是0.5，是各种方法中最高的。

有一个实例，某企业招聘客户服务部文员，基本入职条件要求是学历：高中毕业，年龄：20岁或以上，工作资历：一年或以上；运用情景模拟测试题：

请问，当你的同事在接到客户的电话不能回应时，你会帮忙吗？有两位应聘者，A学历：高中毕业，年龄：21岁，工作资历：一年半；B学历：大专毕业，年龄：25岁，工作资历：三年。从基本入职条件方面显然是B比A要胜出一筹，但在回答以上测试题时，结果也就衡量出来了。

A的回答是：会帮忙，首先是以最快速度了解其问题是什么？考虑是否接过电话，其次若然自己也未有把握，则考虑是否找上级，最后在时间紧迫之下意识到找上司不现实时，应对这位同事说：告诉这位客户当前不能完满地回复，可告诉客户一个准确的时间然后加上一句不好意思；而B的回答是：会帮忙，然后了解事情的因由再出答复。

那么，A与B应考虑哪一位更适用呢？（图略）

分析：A的思路比较清晰，不但分拆为三个步骤，而且意识到时间因素对客户可能造成的影响；B虽然也能够回答，会帮忙，但其后的思路表述仅仅是了解事情的因由后再出答复。思路比较简单，而且现场意识比较模糊不清。

答案：显而易见是选择A，因为在模拟的入职测试中，其现场工作意识与反映A能应对，，纵使A的学历和资历都比B逊色，但客户服务部文员的日常事务许多时候都需要应急和灵活方式。自然选择A是明智的。这就是上岗过程工作意识的强弱之分。

经历不等于能力，在实际用人和考察方面，尤其是职位晋升，在同等条件与评价相接近时，许多企业都会考虑资历或服务年限，但事实上，工作意识和能动性不一定成正比。往往是资历较浅或服务年限相对短一些的人员较强，主要表现为习惯思维和定势思维会弱一些，这是值得企业HR工作者充分重视和注意的问题。

以开发为先的用人技能

笔者在HR技能认证课程上，谈到胜任力的问题，提出达成首次开发的用人理念，它不仅符合“能位对应”使用，而且在人岗匹配上，如何很好地让新入职人员找到工作切入点，所谓：如鱼得水。正是企业所期待找到的人。

当前，许多文章和书刊都在大张旗鼓地宣导执行力，其实，胜任能力比执行力更为重要，做什么？岗位描述的内容，如何做？过程工作的方式方法和程序，做得好？用什么来校对和衡量。若然，没有足够的理解能力和适应力、素质基础与实操经验的支撑，如何也会使执行力打折扣。其实，执行力来自胜任力。

去年，北京某大学MBA课题研究中心让笔者提供一个关于人才研发的课程。何为人才：简单说，适用的便是人才。正如许多企业老总说：我们企业不是培训学校，无论是刚跨出校门的大学生（注重潜质），还是跳槽者（着重能力）即时能上岗，才是硬道理。

笔者认为，从制造业流程和实战角度，人的工作流状态渗透于投入→转化→产出的过程，如何以开发为先，找到适合的人做恰当（正确）的事，越来越受到企业的认同。当前HR管理强调培训与开发，实际上是人力和人才的二次开发。如何降低人力重置的风险成本？怎样令入职者愉快上岗？让试用期双方满意，不但能够缓解用人考察的压力，而且在HR开发上更具实际意义。（图略）

简单来说，在提升企业人员选、用、留人的技能方面，关键在于“不遗余力”地寻找适合的胜任者。关注人本首次开发，找到适合配置与用人，正是“以开发为”所要提供分享和交流的亮点。

其始发点正是要求找适合的人，做恰当（正确）的事。从人的方面看，有能力性质、特点的差异，即能力的特殊性；个人能力的特殊性，形成他的专长、特长，即他能干什么？最适合做什么？还有能力水平的差异，不同的人，能力是不同的，有的高些，有的低些。实际上也不存在两个能力水平完全相等的人，承认人与入之间存在能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的配置上，掌握用人方略：“大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。”

以开发为先的用人技能，提请了企业在内部晋升和用人评鉴上，不应论资排辈，适得其位，才是客观的选择。

「本文提示」

执行力是我们制订了决策目标后，为落实决策、实现目标而需要的操作能力。但现实中为什么还是不尽人意呢？毫无疑问是执行者过程掌控中出了问题。

其中最基本的原因是否考虑过在执行者本身？试想，让一位不能胜任工作的人担当角色；自然是力不从心的，甚至吃力不讨好——老黄牛上树了。

本文是佟天佑成功心理学的原创著作《赢在过程》第三章（若转载务必注明）。