|
经编辑授权（著作权已转让给法制出版社），笔者将节选《劳动合同争议处理法律依据与案例指导》一书中的部分内容与大家分享。
员工招用争议
一、有关员工争议的法律法规
有关员工招用的法律规定有劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例、就业促进法、就业服务与就业管理规定等法律法规。这些法律法规主要围绕着用人单位的自主用人权、劳动者的平等就业权和职业中介机构的权利义务展开。法律在确认用人单位自主用人权，保护职业中介机构的合法利益的同时，侧重保护劳动者的平等就业权，主要体现在以下五个方面：
第一、录用过程中，用人单位和劳动者双方知情权的保护。一方面，用人单位应当尊重劳动者的知情权，履行告知义务。根据《劳动合同法》第9条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。另一方面，劳动者也应当尊重用人单位的知情权，履行告知相应的告知义务。根据《就业服务和就业管理规定》，劳动者求职时，应当如实向公共就业服务机构或职业中介机构、用人单位提供个人基本案情以及与应聘岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，并出示相关证明。
第二、限制用人单位违法扣押劳动者居民身份证等证件和要求劳动者提供担保。《劳动合同法》明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。违者，需要承担相应的法律责任。
第三、明确以欺诈、威胁或乘人之危订立的劳动合同无效。
第四、禁止用人单位各种类型的就业歧视。如性别歧视、残疾人歧视、户籍歧视、乙肝病毒歧视等。
第五、明确职业中介机构在录用过程中的法律责任。
有关员工招用的常见劳动争议有用人单位或劳动者违反告知义务引致的劳动争议、用人单位非法扣押证件或要求提供担保引致的劳动争议、就业歧视、招用未与原单位解除劳动关系或竞业禁止义务的劳动者引致的劳动争议。
二、建议
诚信是构建与发展和谐稳定的劳动关系的不可或缺的要素。无论是用人单位还是劳动者都应当秉承诚实信用，按照法律规定履行相应的告知义务。
用人单位想要避免劳动者给单位造成损失，不承担赔偿责任就离职的风险，应当通过加强内部管理来解决，而不能简单地采用收取抵押金(物)或扣押证件的违法方式。
劳动者在遭受歧视时，一要勇敢地利用法律武器维护自身的权益；二要注意保留遭受歧视的相关证据；三要尽量借助媒体、网络的力量，提高用人单位的歧视成本。用人单位也要主动防范，依法设定录用条件，避免陷入违法的境地。
用人单位在进行社会招聘时，要加强资格审查，防止招用未与原单位解除劳动合同或存在竞业禁止义务的职工而引起连带赔偿责任。 | 
收藏
分享
有用
无用