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最近，金融危机引发的企业裁员计划给国内的白领产生了一定恐慌。不少女白领认为，公司在裁员的时候，女性员工尤其是育龄女性肯定是首先考虑的裁员对象，尤其是在后勤、行政等非重要部门，被裁的几率更大。因此，一些公司的职场女性纷纷赶在公司的裁员计划实施之前，开始实施起了自己的“造人计划”。
——“国家法律有规定，女职工在孕、产、哺乳期内不得以任何理由被辞退”
——“听说公司正在裁员计划，我现在怀孕了，到时候公司就不能辞退我了。”
——“与其被公司裁员后没有生活着落，还不如借怀孕之机回家带薪休息一段时间，饭碗也暂时可以保住。这样算起来，一举两得突击怀孕还比较划算。”
对于上面的说法，暂且撇开这件事的评价不谈，我倒是想起了那句著名的广告词：“一切皆有可能”。具体来说就是：金融危机之下，企业裁员大有可能，企业打算对育龄女性首先列入裁员名单亦有可能；但反过来说，女白领以其怀孕之身应对企业的裁员，果然能够挡住被裁当然也是有可能，而即使怀孕了也依然挡不住企业的裁员也并非没有可能。也就是说，裁员浪潮中，突击怀孕者，或许有的人会如愿以偿，有的人则得不偿失。
下面，让我们不妨从不同的角度来对此事做一下点评和分析。
首先，让我们从法理的角度来看一看。
有人说：“女职工在孕、产、哺乳期内不得以任何理由被辞退”，从专业的视角来看，这句话本身显然就是错误的。准确地说，法律所规定的“女职工在孕期、产期、哺乳期内时，用人单位不得解除劳动合同”，并非是绝对的，而是负有条件的；如果女职工在孕期、产期、哺乳期内，但同时又符合其他的法定条件，用人单位不但可以解除劳动合同，而且还可以不支付经济补偿。这一点，在我国《劳动法》以及《劳动合同法》中均有明确的规定。
我国《劳动法》在第25、26、27条规定中，分别列举了用人单位可以和劳动者解除劳动合同的不同情形。而《劳动法》第29规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据该法第26、27条规定解除劳动合同。”也就是说，上述规定，仅仅是禁止用人单位根据第26、27条规定的情形与孕期、产期、哺乳期内的女职工解除劳动合同，并没有禁止用人单位可以根据第25条对与孕期、产期、哺乳期内的女职工解除劳动合同。也就是说，对于孕期、产期、哺乳期内的女职工而言，除了法律明文禁止的情形以外，用人单位是可以根据《劳动法》第25条规定的情形与其解除劳动合同的。
对此，更直接的依据则来源于劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第30条规定：“劳动法第25条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第29条规定的情况，只要劳动者同时存在第25条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第25条的规定解除劳动合同。”另外，第39条则规定：“用人单位依据劳动法第25条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。”
这样说来，如果女职工在孕期、产期、哺乳期内，同时符合了《劳动法》第25条所列举的任何一种情形，用人单位均可随时与其解除劳动合同，而且可以不支付经济补偿金。
现在，就让我们来看看《劳动法》第25条的规定：
——在试用期间被证明不符合录用条件的；
——严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
——严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
——被依法追究刑事责任的。
而实际上，关于《劳动法》的上述规定精神，在2008年1月1日施行的《劳动合同法》中更是有进一步的体现。《劳动合同法》第39、40、41条分别规定了用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形，而在第42条规定中，明确指出：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第40、41条解除劳动合同，同样未提及第39条规定。
而按照《劳动合同法》第39条规定，用人单位可以与劳动者解除劳动合同的法定情形，不但延续了《劳动法》第25条的规定，而且还增加了新的内容。所以，在目前最新的法律规定下，如果发生以下情形之一，对于在在孕期、产期、哺乳期的的女职工仍然是可以被辞退的：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）因欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的。
此外，还有一点值得注意，《劳动合同法》第46条明确列举出了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的若干情形，也并未将用人单位依据第39条与劳动者解除劳动者的情形列入其中。
其次，从事理的角度来看。对于纯粹因躲避裁员而突击怀孕来说，我们不妨从以下两个方面在算一个帐，来看看究竟是否划算？
从劳动者这方面来说，突击怀孕最大的风险是过了所谓的“安全期”之后，既要面对仍可能被裁员的风险，还要背负起养活孩子的辛苦。而且，盲目生孩子后金钱、时间、精力的付出会更多。如果不巧孩子的爸爸也被裁员，那么这个三口之家将来所面临的经济窘境则很可能就是一场家庭版的“金融危机”了。
从用人单位这方面来说，就现实来说，用人单位是否对有关育龄女性进行裁员，恐怕不仅仅考虑其是否怀孕，而更要考虑自己的裁员是否必要，更重要的是，用人单位会考虑：如果对“孕、产、哺乳”三期女职工不裁减，对其支付的这一两年的工资和如对其实施裁减可能要支付的经济补偿或赔偿相比，哪个代价更小一些？根据《劳动合同法》规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。也就是说，用人单位如果本着“利益最大化、损失最小化”的原则，如果公司真的财力有限，也许会宁愿冒着违法解除而支付赔偿金的办法与女职工解除劳动合同。
这样算起来，企业或许仅是损失一笔钱，而对于劳动者所能拿到的赔偿来说，这笔钱如果在“孕、产、哺乳”三期完全结束之前不够用，则显然就是不划算的。况且，还有以下两种情况则不得不做现实的考虑：
第一，如果用人单位万一没有依法支付赔偿金呢，劳动者如果再通过申请劳动仲裁、诉讼维护自己的权益，打这么一个官司下来，恐怕也得需要一年半载；而在这“一年半载”的时间里，一方面是怀孕生子继续进行，各种花费开支一个都不能少，一方面暂时还拿不到钱。
第二，从现实的就业环境来看，等到哺乳期结束后，仍然得面临重新开始找工作，问题在于：在现实的大环境下，工作是那么好找的么？而找到工作前的“空档期”显然还是需要生存在现实之中的。
最后，从情理的角度来看，“突击怀孕”，在保留其合理性的一面之外，也仍然会有另外一面的说法。
就个人来看，如果在双方心理、生理都没有准备好的状态下匆忙要孩子对孩子成长将会非常不利；而从更大的层面来看，金融危机是全社会都要积极面对的事情，如果企业遭遇经济不景气，而作为员工如果不是与用人单位同舟共济，而是首先从个人利益出发，采用“突击怀孕”的方法，既想趁机要自己的“金融危机宝宝”，又想安然保住自己的薪水、职位和饭碗。那么，如果动机“不纯”的话，对于用人单位来说，会怎么来看待这样的员工呢？不要说哺乳期后仍然可能会遭受企业彼时首当其冲的裁减；即使不被裁减，在公司日后的发展还会一帆风顺、步步高升么？
总之，现在看起来，金融危机的影响力实在无法估量，它不但能让人们放弃休假、放弃高消费，竟然还能让人们突击怀孕。这些突击怀孕的都市白领，希望通过怀孕的方式躲过裁员潮，保住职位和饭碗，其心情是可以理解的。但是在这次来势汹汹的金融危机面前，怀孕是否就能真的让公司的女员工一劳永逸，避免被裁员而丢掉饭碗呢？事情恐怕没有那么简单了。说到底，在这场波涛汹涌的金融危机面前，女员工是否会遭到裁员，其关键应该在于其是否值得企业留住，而不在于其是否“怀孕”。况且，如果不管自己是否已经准备好了要下一代，拿自己的亲骨肉做砝码来试图保住自己的“饭碗”，是否也太残忍了一点？
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