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市场环境对医药企业人才战略提出新要求
2008年是国内外经济环境变数最多的一年，在海外，美国“金融危机”引起全球经济增速放缓；在国内，政府出台多项措施“保增长，拉内需”，以刺激经济稳步发展；在医药界，行业整顿后的“新医改方案征询意见稿” 的出台，使“医改”的步伐明显加快，因为只有老百姓没有了后顾之忧，才愿意把“救命钱”拿出来消费，而近期在广东等地试点的医院取消15％的加价的尝试，速度之快，既在情理之中，也在预料之外。
所以，随着“医改”方案试点的进一步推开，对医药企业来说可能出现前所未有的挑战，机会和危机并存，行业内集中度将越来越高，竞争也将越来越激烈，其实，竞争归根到底是企业人才的竞争。那么，医药企业如何在这种竞争环境中吸引人才、培养人才、留住人才、发展人才呢？下面笔者（注：北京群英伟业医药营销培训有限公司董事长、高级培训师岳峰）从有关医药企业在岗中高层管理者的再教育方面谈谈自己的观点。
是“独善其身，还是皆善天下”？
这些年，不论是企业内训，还是公开课、进修班，其中最热门的话题之一就是“如何打造学习型团队”，这种企业文化的建立首先是企业老板的文化，如果一个企业的领头人没有学习、提升的意识，打造学习型组织就可能会成为一句空话。
笔者在为医药企业做销售内训的时候，经常遇到两种类型的企业高层：一类是与学员从头到尾一起听课，一起讨论，而另外一类高层，要么来讲个话就走了，要么即使留下来也是在会场外抽烟，喝茶或闲聊天，凭笔者的经验判断，后者的团队学习效果就不如前者。此外，笔者还发现一个现象：那就是留下来学习的管理者做的笔记比其他学员记的多，其实，企业高层管理者的这些点滴行为都是“学习型组织”企业文化建设的一部分。
企业高层管理者的学习表率行为不仅要体现在内训上，还应实行“走出去”、“带出去”战略。近几年，医药行业各类“总裁班”“MINI－EMBA班”等层出不穷，现也正处于如火如荼，方兴未艾的发展阶段，主办方也都各有千秋，不分伯仲。笔者认为，老总出来进修，算得上是“中策”；有的老总学完后还给下属分享一些心得和体会，可以算得上是“上策”；而有些医药企业的老总不仅自己去进修，而且是带着下属、甚至邀请公司大客户一些去提升能力和境界，这才算得上是“上上之策”了，这一做法，真可谓“与其割草喂羊，不如赶羊草坡吃草”。
“送出去”好处多多!
中高层管理人员“走出去”的培养战略，不但能学习和掌握新的、实战性强的知识和技能，而且能力和境界也可以得到快速提升，这就使得你的下属随时可以跟的上企业的战略思路，因此，他们在日常工作中的执行力也由此而得到提高；
“人生之所以有喜悦是因为有成长”，所以这种“走出去”培养的战略，还可以使这些员工因感恩而增强他们对组织的凝聚力，和提高他们对企业的忠诚度；所以有管理专家认为：在企业经营管理过程中，最大的成本是人才成本，而最廉价的成本也是人才成本，这种辩证关系恰好就体现在人才的引进和人才的流失上。
不仅如此，这种“走出去”培养的战略，还可以使下属扩大他们的人脉关系圈，增强他们在内外部事务处理的公关能力和公关效果。比如在招商实战中，一些医药企业通过数据库招商成功率就很低，而笔者周围有很多OEM的总代理商在起步做全国招商的时候，一个人就可以招商全国，而且各地招标工作都有圈内朋友给与助力，靠的是什么？其中广泛的人脉关系必是成功的要素之一。那么，如何增加这种人脉关系呢？这种让企业人“走出去”的培养战略便是行之有效的操作方法，让“人脉”创造企业的“钱脉”。
“如何送？送哪里?”学问大！
选择中高层管理人才培养“送出去”战略，如何送？送哪里？医药企业的老总和人力资源部门应该做好选择和判断。笔者建议应该考察以下几个条件：主办方资质如何；师资力量怎样（医药行业师资占多大份额）；在教学内容上是否注重行业内的专业性和实用性；院方是否能组织学员形成一些类似“业务联盟”的组织，来以“学”促“业”，以“业”带“学”，比如是否安排有上下游客户一起研讨；此外，还应该考虑学员学习的便利性和时间安排是否合理；当然了，进修结束后有一个叫的响的“证书”也是必要的，毕竟这是对下属精神激励的一部分。
在被送候选人的选择上，医药企业可以从其能力、可塑性、忠诚度、业绩等几个方面来考虑选择，也可以作为企业对中高层管理者的年度奖励的方式出现，对于实力雄厚的企业，把上下游客户和自己的学员一起送出去学习，也不失为客户维护最有效的手段之一。至于学费支付方式和比例，不同企业有灵活多样的做法。 | 
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