新《劳动合同法》法将在2008年1月1日起正式施行。这部法律并没有彻底解决当前中国劳工市场最突出的问题——“拖欠工资”。拖欠工资是对合同约定的直接违反，理应成为新的《劳动合同法》重点惩戒的对象。遗憾的是，该法并未在此处着墨太多，仅仅在第三十条规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”
而在很多本应由企业根据自身的实际需要来自由决定的领域，新《劳动合同法》却打着“保护劳动者”的名义，出台了很多量化的强制性规定。这种“一刀切”的强制性做法，拖累了企业的正常发展，违反了市场经济的基本规律，降低了企业的经营效率，在伤害雇主利益的同时，最终必然也会间接而且严重地伤害到劳工的利益。
下面，我用经济学原理分析一下新《劳动合同法》当中的一些错误条款。
第十四条 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
这一条现在已经广为人知。因为著名的华为公司为了规避该条款的约束，避免在未来遭受更大的损失，不惜花费10亿元的解约费和本公司7000名工作经验超过8年的员工走一遍“先解约，再重新聘用”的程序。这样一来，这些员工就不会“连续”工作满十年了。
为什么华为公司如此惧怕这个“无固定期限的合同”条款呢？因为，“无固定期限的合同”是一个“铁饭碗”。员工只要签订了该合同并且不出现大的工作过失，企业就永远不能零成本地停止雇佣他。就算企业强制解雇他，也要按照新《劳动合同法》第四十七条规定的那样“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。”
现
实当中，大多数企业都喜欢签订“固定期限的合同”。这并不是因为这些企业的老板没有同情心，而是因为未来的市场环境是不确定的。在市场景气的时候，企业需
要增聘人手，在市况不佳的时候，企业需要减少人手。如果合同有“固定的期限”，企业就可以等到合同到期不再续聘该员工，以达到减员的目的。这并不是一种违
约行为，而是为了使企业减轻负担，提高效率。
员工和企业之间只是一种利益交换关系。员工并没有权利强迫某家企业“必须雇佣他”。可是，新《劳动合同法》第十四条竟然赋予了员工这一权利。只要一名员工在企业工作满10
年，就有权要求雇主和他续签一份“终身合同”，不管雇主是否愿意，他都必须满足这一要求。这么做的后果有两个：第一，哪怕市场景气，企业也不敢保留那些年
头接近10年的员工，怕以后一旦变成了“终身合同”，甩都甩不掉；第二，一旦经济衰退，某些员工靠着“终身合同”高枕无忧，却无法为所在的公司创造效益，
这将拖垮他所在的企业。
我们可以保守地估算一下新《劳动合同法》第十四条会给中国所有的企业造成多大的损失。华为公司多花费的成本是10亿元人民币。假如中国所有的企业雇佣的劳工总数是华为公司的500倍（这显然是一个保守的估计），损失将至少是5000亿元人民币。
任何一个经济领域的立法者，都应该首先掌握经济学基本原理，才有可能制定出真正“正义”的法律。否则，立法者一时的无知，造成的是整个国民经济的巨大损失。就像这部新《劳动合同法》一样，出发点看起来很好，实质上却是“好心办坏事”，成事不足，败事有余。
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
这
一条主要是针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金，或要求财物担保。我实在不明白，如果企业“愿意收”，员工自己也“愿意交”，一个旁观的第三
者凭什么禁止他们这么做。如果不许企业收取服装押金，某些不够自律的员工将企业的工作服损坏了不赔偿可怎么办？让我们简单估算一下服装押金的取消会给全国
的企业造成多大的损失。假设中国有1亿体力劳动者，其中十分之一的人因为不够自律而损坏了服装，也就是1000万件。每件工作服价值人民币50元。那么，
劳动法第九条仅在“服装押金”一项，就给全国的企业造成了高达5亿元的损失。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
这么复杂而具体的规定，如果真的很适用于全国所有的企业，那就是一个奇迹了。退一步讲，如果这么做真的对企业有好处，每一家企业自己就会出台内部的规定，不必等着《劳动合同法》出台。立法者会争辩说，这条法律不是为了保护企业，而是为了“保护劳动者，使他们不被漫长的试用期，微薄的试用期工资所剥削”。
他们忘了：
<1>人都是趋利避害的。如果一个劳动者愿意被“试用”，肯定是因为这么做对他有好处。如果他觉得不划算，完全“可以提前3天通知雇主解除合同”（本法第三十七条）。
<
2>雇主之间是存在竞争的。如果一家企业残酷剥削他的试用期员工，开出的薪水明显不合理，别的企业就可以用相对高的薪水挖它的墙角，诱使它的员工跳
槽。别的企业这么做，并非因为它们更有同情心，而是为了实现它们自己的经济利益。但是这么做造成的客观结果，就是社会整体的劳工待遇可以自动维持在一个相
对合理的水平。这就是市场经济的奇妙之处。
那么，让我们分析一下，如果上述法律得以施行，将对雇主和劳工造成什么影响？
如
果我是一个雇主，我发现一些新雇员的能力不足，这个时候，法律又要强迫我缩短他的试用期，并且提高他的试用期工资。我计算了一下，这么做会给我带来经济损
失。“雇不起，我还躲不起吗？”于是，我最理性的选择是裁掉他们，让他们失业。如果当初没有这部法律捣乱，我完全可能作出不同的决定，以相对低的工资雇佣
他们，实现双赢。
因此，一部强迫雇主提高试用期员工待遇的法律，其带来的唯一结果就是：“物超所值”的新员工不受它影响，“物低所值”的员工将被无情裁掉。雇主，雇员，都会因此蒙受经济损失。这和“最低工资线”所造成的经济后果是一样的。
新《劳动合同法》还有很多不合理的规定。篇幅所限，我不再一一评价。这些规定之所以是错误的，在于他们是“强
制性”的，干预了企业和劳工之间订立契约的自由。该法的立法者似乎不懂：法的精神不在于输出强制，而在于保障自由。与“偏袒弱者”相比，“两厢情愿”才是
更为重要的目标。只有雇主和雇员双方的权利都得到平等的保护，自由地订立出“两厢情愿”的契约，才能实现经济效率的“最大化”，才会对双方都有利，也才会
对弱者更有利。
企业对新《劳动合同法》的抵制，突出反映了“政
府管制”的危害。“政府管制”普遍存在于各国之中，包括一些发达国家。它是一种强制性的行为，会限制经济的自由，降低社会生产力。和某些发达国家相比，中
国本是一张白纸，完全可以避免重走它们的弯路，实现制度上的“后发优势”。遗憾的是，最近5年来的情况却变得越来越不乐观。
我很欣赏本届政府关心民生的姿态。但是，他们推出的某些政策法规却南辕北辙，损害了经济自由，妨碍我们致富。这是关心民生吗？不是。这是对民生的巨大伤害。
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