企业选择人员的心理分析(原创)

janechun

对于目前来说,任何企业在选择人员时候,主要以成功人才,也就是具有丰富行业经验的人,为主要,另外也会从新出道的毕业生中作为选择目标.

为什么呢?

其实你真的要是问那些HR们,,他们会给你一个几乎相同的回答,有经验的成功人,一来就能够用,而应届生是一张白纸,可以培养自己的需要.

但是中国的文化显然不同西方,我相信西方其实有很多企业已经在悄悄的调整自己的用人标准,比如屈臣氏在选人时候,更重视人才的先天性格特征是否符合公司需要,其他的全部居于第二,要知道当人员进入一个管理成熟,培养系统的企业后,必然会希望自己能够表现的非常出色并且得到奖励与肯定,对人才的肯定在现在的这些受过西方管理思维熏陶的人员,是比经济上的奖励更在乎的人格需要.从心理来说,不断的鼓励你的员工,是让他们更容易的受到企业文化感染的最佳方式,很简单的一个道理,进朱着赤.

还有一种选才模式,始终没有被企业所信任,其实从企业用人的心理角度来说,他们始终不认为一个有着很好的阅历与人格特性的人,适合企业使用,我曾经问过一些企业HR,他们说大家都这样,一个不懂行业经验但是具有良好个人素质与职业经验的人是否同样也具有可塑性呢?

要回答这个问题很简单,你的企业是一个巨大的染缸,相信任何一个人都会在进入初期,心理中会非常强列的希望能够迅速适合大家,适合这种管理经营理念,加上他们对新职业的陌生,从心理角度分析,通常都会显示出谦虚谨慎,和努力改变迅速进入角色的认知.也就是说这样的人才其实无论从培养与文化认同感,可塑性,远远高于其他两种人才.并且跨不同行业与职业选择下的人才对企业的使用与培养以及贡献并不会低于一个有着行业经验的人才.

而许多国内的企业心理认知始终没有这种理念存在,而因此造成大量的人才使用不力,流失比不能说一个具有行业经验的人他们同样也具有自己个人的行为认知,并且在管理理念与文化认同融入下更艰难,因为有行业经验兵器人从业背景丰富辉煌的人,同样非常自我,而他们的继续发展潜力资源则可能已经枯竭,从心理行为中他们时常按照自身的逻辑思维而形式,也因此企业忠诚度明显下降,个人的自我满足感也会驱使他们骄傲的心理.

一个应届毕业生,由于国内教育的仅仅是考试优秀的学生,其社会经验已经人生阅历明显较低,出生牛犊不怕虎的心理,正是造成许多学生不能忍受被轻视和自我评介失误的原因.

所以如果企业在选人时的用人心理不能改变,将会错过不少不具有行业经验的优秀人才,而这些人才只要进入企业,很塌实也很谦虚,容易满足和专一,并且具有丰富的职业经验及社会经验.,而其他的关于企业岗位职责经验我相信比你培养一个应届生要简单许多.

写这篇文章的,目的就是希望提醒各个企业能够明白一件事情你的员工为什么会不断的流失.

JANECHUN

[此贴子已经被作者于2005-8-30 17:45:25编辑过]

yuweiyuwei

那接受教育干什么那，直接学个英语，高中知识足够用了

三毛

播种一种思想收获一种行为;

播种一种行为收获一种习惯;

播种一种习惯收获一种性格;

播种一种性格收获一种命运;

性格决定命运,我个人认为有着优异的学习成绩,只能从单方面说明有一方面的优势,但企业真正需要的人才是全面的,同时要求具备一种性格,是一种职业所需的性格,尤其是管理人员,一个好的管理人员需具备与众不同的大智慧,用自身特有的人格魅力管理企业员工，所以我认为人员自身的性格是选择人才的主要标准！

fangrobert

选择人才,对于现下的中国大部分企业,特别是小型企业,招聘经验丰富的人员,固然是很重要的,但是如果没有找到一个能够融入本企业文化的,或者用楼上几位谈到的具备一种职业或企业文化所需的性格,即使他的经验再丰富,能力再高,企业也很难使他发挥其真正才能,在整个企业来看,他无法加入企业团队,始终处在本企业的边缘,对于这样的人才,或许只能给企业带来负面影响.

就目前人才市场和企业用人情况来看,我们不能将眼光老盯在所谓的资历,经验,学历等方面,性格,或者员工的可塑性,应该越加成为择人的重要标准.我身边就有鲜活的事例.

lj4912

楼主说得好啊！但关键是实施起来有些困难，这是社会大气候造成的——从上到下，急功近利！又岂是个人力量所能扭转的？！

问题在于：

1、老总急着要成绩，而培养人才需要时间。即便素质再好没工作经验两三年也难派上大用场，这老总们是等不及的，而且替后人“栽树”的事，大多数“聪明”的老总们是不干的；

2、为了饭碗及前途，直线经理们就更急着出成绩，没时间也不愿去培养人才；

这是根本原因。

3、独生子女一代，自以为是，与企业要求差距太大，而培养独生子女难度更大。

当然，“改造”好的独生子女是值钱，但太少太少了。

。。。。。

总之，大家都去抢“枪手”，没人愿为他人培养“枪手”。而“枪手”既然能在不断的跳槽中就能得到升值，你以为他还会沉下心思去钻研技术吗？所以，社会上熟练技工的大量缺乏就不足为怪了。而企业以较少代价（相比人才的培养费用）就能挖来现成可用的“枪手”又何乐而不为呢？

企业业绩为何在短期内出现，只因省去了人才培养的时间；企业业绩为何不能长久，只因后继无力......

浮躁、急功近利、短视，这种社会氛围，不知最后伤害的是谁？想来最终是伤人伤己......

kyle168888

選擇人才,每個組織均有不同標準,什么是人才?人才在哪里?這也許更值得我們關注;其次,人才有了,如何去使人才發輝其本能和讓人才永遠是人才也是組織需考慮的問題之一.

凤蝶衣

选择人才，最好是从相关行业中选择，毕竟他有可能会对周边的行业有所了解，总比什么都不知道，一切都要从头教的好，所耗费的时间和接受程度都要相对优化。企业一般来说没有时间来长期培养一个人，除非是在岗的可提拔员工。企业招人，说明有使用需求，不可能在着急等着用人的时候还耐着兴致等你慢慢成长起来。

牟天

国内一些大公司都有培养员工的长远规划，只不过这一切进行得不是那么明目张胆，在国内一般叫储备人才。招高级人才更多的是从猎头公司找。在中国企业，员工也都是急功近利，我不认为在一个所有员工都急功近利的公司里会有HR有闲心培养人才，培养出来的人也多是很快会跳槽。所以中国企业更多的是采用中国特色的用人制度，就是多招外人，广开员工。在中国，从小都必须尽快适应社会，但长辈的要多为子女建立好关系网，提供成长环境，做晚辈的也得尽快学会做人。这就是中国的现实情况。反正中国人多。

大奔888

一个公司只有经过各色人的调配均衡才能成为一个健康机体

永远有多远

楼主的文章我看了两遍，对于你的观点，不知道你到底想说什么。

单就楼主的文章来说，出现很多的逻辑以及语法错误。

如果楼主是做心理咨询师的或者其他咨询的，应该知道要把最复杂的事情和道理用最简单的话语表示出来才是。而不是象你的一些文章所表达的这样不知其所以然！