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职业生涯规划系列之一 职业生涯规划的本质是什么文/朱国成 关于职业生涯规划的多种理解职业生涯规划是职业定向与选择； 职业生涯规划是由一系列等级逐步升高、薪酬逐次递增的职位构成的发展通道； 职业生涯规划是由不断选择、确定和实现职业目标的过程； 职业生涯规划是企业为员工铺就的金色阶梯，是企业留才的重要手段； …… 抑或是以上多种表述的综合？ 关于职业生涯规划的理解，可谓五光十色，而以上理解则能基本上代表一般员工和企业对职业生涯规划的认识。 但经过深入分析，我们会发现，以上种种认识都只是从职业生涯规划的表现形式或职能作用的角度来定义职业生涯规划，还远未深入到本质的层面。 职业生涯规划的本质层面要回答这个问题，我们必须拨开职业生涯规划的表层，我们要问的是：职业定向与选择的依据是什么？职位、薪酬增长的推动力是什么？实现新的职业目标的资本是什么？企业为什么要用金色阶梯留住人才？ 所有这些，都指向了同一个核心：能力，具体包括三个方面——对自身能力的合理认识和对自身能力的有效提升。如果没有了能力作为依托，这些问题也就失去了讨论的意义。 在很多人的认识里，职业生涯规划是不断提升能力以实现职位晋升、薪酬增长的过程。这种认识的问题是： 1、实现这一目标的方式有很多种，但除了能力的提升之外，其他途径往往是非建设性的。比如我们也可以通过投上级之所好来达到此目的，但这在严格意义上不属于职业生涯规划的范畴。 2、以晋升和薪酬增长为目标的职业生涯规划，相对于大多数人来说，能够实现的是少数人。一个企业的人力资源经理问我，是不是所有的管理人员的目标都是部门经理、总经理，而即使通过设立多层级的专业管理通道，通道的顶端也只能容纳相对的少数人。这就是以晋升（包括管理职位和专业层级的晋升）为目标的职业生涯规划所面临的一个悖论。为员工设定的目标实际上是不能实现的。 你会说，企业内部本身就需要一定的竞争机制。我承认这一点，但问题在于，对于大多数人而言，所谓的规划实际上因为无法实现而失去了激励意义。 所以，毋宁将职业生涯规划定位于能力的提升，而不要描绘一个大多数人无法实现的晋升目标。 职业生涯规划本质性认识的现实性可以这样说，以晋升为目标的职业生涯规划将员工的注意力吸引到结果上，而忽略了能力的提升：成者王侯败者贼，而大多数人在此逻辑下都是失败者。 如果大多数人无法实现其规划则显然是可笑的，因为有一家企业为每个管理人员设计的通道最后都通向了总经理，每个技术人员都指向了最高的技术负责人，这样的规划基本上是没有太大意义的。 一个激进的做法，不要再提职业生涯发展通道，因为我们也不可能脱离企业实际需要凭空的制造出一系列职位或者头衔来，即使制造出来，那也因为实质内容的缺失而缺乏激励性。我的主张是能力发展通道。比如，具有实际管理权限管理层级不可能因为职业生涯规划而增加，一般建立职业生涯通道的做法是设置一系列与能力相关的无实际管理权限的层次，如资深经理、高级经理、经理、经理助理等；业务序列岗位的职业生涯通道设计也是如此。所以，从职业生涯通道设计的角度来看，实际的指向是能力。 对于企业而言是如此，从个体发展的角度来看，也是如此。 职业生涯的成功，除了职位晋升、薪酬增长之外，还有什么？我们可以引用外在薪酬和内在薪酬的概念，以上两因素只不过是职业的外在回报，而职业的内在回报则是职业为个人带来的成就感、归属感等心理感受。比如，某些人就是喜欢融洽的同事关系、轻松的职业压力、以及与之相宜的工资，显然这样的工作一般属于非核心业务，获得提升的可能性也就十分微小。他的职业生涯是否就是失败的？未必（我们后续将专门讨论职业生涯的成功及幸福问题问题）。 当今日益剧烈的变化，会使在高位上的管理者逐渐变成一个空心萝卜。某一天当真正的考验摆在面前的时候，这个靠高高在上的距离掩藏起来的问题将暴露出来。因此，不要入彼得原理所预言的那样，将自己提升到一个不再胜任的位置上才停止攀爬。你要做的是不断用能力充实自己，但可能这种充实或许已经与职位的提升没有关系了。 比如，近年来在IT行业做到高层的职业经理人，继续提升的可能性非常小，同时也因为公司IPO而获得了巨额的回报，如果继续以职位和薪酬作为目标，显然他的职业生涯已经结束了。当然这又涉及到另外的问题，即职业成功与职业懈怠，后面将继续讨论。 而对于大多数没有机会上升到企业管理高层和高级技术岗位的员工而言，职业生涯规划的意义在于持续增强自身的可雇性。这对于知识更新较快的职业尤其如此，比如人力资源管理，如果某位“老人事”还停留在计划的、传统的人事阶段，他在从人事管理向人力资源管理发展的过程中势必被淘汰。再如IT技术领域，大量的程序员随着年龄增长，精力、创造新下降而不得不面临尴尬的境地，唯一可能的是向软件项目中的技术管理过渡，他可能无法上升到技术负责人的位置，他也可能无法掌握最新的IT技术，但可以凭借多年积累的软件项目经验从事技术管理工作。当今唯一不变化的就是持续的变化，这就加快了新老交替的速度，增强可雇性是唯一现实的选择，这也是未来职业生涯规划的一个方向。 对于职业生涯规划本质的认识，就是将企业和员工的关注点集中到真正的推动力上来，而不是聚集在对于大多数人不现实的职位晋升和薪酬增长上。当然，员工最关心的仍然是职位和薪酬，而人力资源管理者则需要关注能力。
[此贴子已经被作者于2008-3-18 13:26:31编辑过] | 
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