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本文由sdjyqyf搜集资料并重新加工整理而成。 市场经济是竞争经济，竞争经济的支点来源于知识，而知识的支点取决于企业各类专业人才的质量。这种质量包括企业决策层、高级管理人员的专业技术质量，也包括企业员工整体素质的质量。纵观国内外一些曾名噪一时的企业，为何纷纷落马?为何一些企业在取得辉煌业绩之后，走向衰退?经济学家有的将其归结为体制、机制问题，有的归结中于市场、产品问题等等。但有一条确是不可忽视的，那就是这样的企业没有保持再生力，即没有及时对全员职工进行充电——职工培训。企业没有了再生力，不可能持续发展，企业的业绩就成了无水之源，无本之木，虽能昙花一现，但不能长久。 1 员工培训的概念 员工培训是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面得以提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。 微软董事长比尔·盖茨说：“谁要是能挖走微软最重要的几十名员工，微软就完了”。他指出：“一个企业持续成长的前提就是留住关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。” 随着我国市场经济的深入发展，越来越多的人意识到，企业的竞争即是人才的竞争，每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。然而企业要招聘一个合适的人才，着实不容易，不过，与其苦苦寻觅，不如自己培养适合的人才。许多成功企业的实践证明， 员工培训是企业成功的必须，这不仅是企业给员工最需要的福利，也是最有效留住人才的手段。 2 员工培训的意义 2.1 提高员工的职业能力，增强企业与员工的亲和力 通过培训。使企业员工的知识和技能得以更新、补充、拓展和提高。从而完善知识结构，提高员工的技术水平和创新能力。使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。通过培训使员工改变工作态度，增长知识，提高技能，并激发员工的潜能和创造力，不仅提高企业的运作效率和业绩，使企业直接受益，而且还满足员工自我提升和发展的需要，提高员工的工作满意度，使员工的职业成长与企业的发展目标协调一致，融为一体，增强员工对企业的责任感和归宿感。从而使人才流失的现象减少，降低离职率。 2.2 有利于企业获得竞争优势，增强市场竞争能力 通过对员工全方位多层次的培训，培养了积极主动学习新知识、掌握新技能的理念，自身素质不断地更新和提高，使得企业有持续的经营管理能力；同时，提高企业员工为企业进行新产品研究开发能力，培训与开发高素质的人才，从而使企业获得很强的市场竞争力。 2.3 有力地改善企业的工作质量 通过培训，使企业员工的素质、职业能力都有所提高并增强．直接提高和改善企业的工作质量。通过培训，改进员工的工作表现，降低了成本；通过培训，增加员工的安全操作知识．提高员工的劳动技能水平，增强员工的岗位意识．增加员工的责任感，规范生产安全规程，增强安全管理意识，提高管理者的管理水平。 2.4 提高员工的士气，稳定了员工队伍 在当今信息时代，“活到老，学到老”和建立“学习型组织”已成为个人和企业在激烈竞争中立于不败之地的必然要求。通过系统培训，使员工获得进步的满足感，使员工深切体会到企业对他们的关怀和重视，体会到企业的价值观，进而培养员工与企业之间休戚与共的感情，提高员工对企业的忠诚度，实现了人力资源的整体保值增值，既调动了广大员工工作积极性，也维护和提高了企业的市场竞争力。 3 国内外的培训现状 在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在经济萧条时期，绝大多数企业的培训经费反而增加。第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1．2亿美元，这一数额占公司工资总额的3．6％，美国联邦快递(Federal Express)公司每年花费2．25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。第四，目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。 在国内，企业正渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识。 4 企业员工培训中的常见问题 现在的企业中对员工培训都重视了起来，但是，仍存在着很多的常见问题。 1．相当部分企业，特别是中、小企业，是在得知竞争对手开展了员工培训、自己员工也有培训的愿望， 管理层也认为组织培训是社会上重视人力资源的一种时尚。 “大家都在学习。所以我们也要学习”。至于学什么课程、内容．采用什么方法培训I。那就看当时流行什么．或是大家提议学什么，或是听由培训机构建议。 2．还有的企业。把培训作为一种奖励．用于业绩突出的员工、企业骨干； 或作为一种福利待遇，不加区别．人人有份。不管他们是否愿意。知识结构和水平，统一时间统一安排，并以出勤考核约束，以求达到培训效果。 3．也有的企业。在业绩下滑、员工士气不振之后，想到要对员工培训，寄希望于几次培训就能“立竿见影”、扭转局面。比如．对推销人员进行营销学知识培训以后，就希望积压产品源源不断能到顾客手中；培训内容增加了激励理论和技巧以后，以为员工积极性就会顷刻高涨。 4．更有一些企业，因为培训经费有限、难以开展培训工作。人力资源管理部门．又认为若不实施培训的话。下一年度预算还会被进一步削减甚至取消。因而举办培训。他们往往从降低培训成本入手安排大家参加学习。以至于出现高中毕业与大学本、专科毕业甚至硕士水平的员工。英语ABC级别水平的与英语四、六级甚至更高水平的员工。已在管理岗位的员工和不在管理岗位、或将要提拔到管理岗位的员工， 出现于同一培训场地、接受相同内容培训的尴尬局面。 5 企业员工培训问题的解决方法 培训管理中的不系统、不规范、不到位等种种不足，都应着力从培训过程的五个环节加以完善。 5.1 明确培训需求 启动培训项目前，必须经过广泛的调查研究和缜密分析确定培训需求，这是保证培训有效性的基础。需求分析应以企业的现实岗位需求和未来发展目标为出发点，提出每个岗位的能力要求并结合员工的实际现状，找出企业需求和员工现有能力的差距，进而确定通过培训来缩小和消除这些差距的各个需求模块。 在培训需求分析的基础上，明确企业培训目标，做好培训需求分析的前提是全面客观地收集培训需求信息。培训需求信息是企业的发展战略和员工的个人信息，企业的培训是为企业的发展战略服务的。但是也要充分考虑员工的个人情况。如员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯发展规划等等。 只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能使培训更有效。培训需求信息收集的方法可采取观察法、问卷法、访谈法、小组讨论法、关键事件法等。获取培训信息之后对培训需求进行分析与评估，分析结果将体现主管人员和一般员工的需求。 企业员工培训要与企业的发展方向、规划相结合；与企业的发展实力、经济基础相结合；与企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合；与企业的人才培养工作相结合；与企业的人才引进、招聘工作相结合；与企业员工的个人素质、潜力、发展计划相结合；职前导向培训与岗位培训相结合。只有明确了培训需求和培训后培训者应达到的水平，培训才能有的放矢。 5.2 设计和规划培训项目 在明确培训需求的基础上，对培训实施的各种制约因素综合分析，进行精心设计和规划，制定出翔实可行的培训计划，是培训项目顺利实施的必要保证。培训计划不仅包括企业的培训对象和培训目标，还包括培训方式、内容、时间安排、资源要求等。制定这些培训文件时，还要确定评估培训成果和监督培训过程的标准，以确保培训目标的实现以及培训信息的及时反馈。 在设计和规划培训项目过程中，要做到以下几点。 第一、优选培训时机。培训的时机是有讲究的．滞后于社会的发展、同业竞争对手的发展、企业自身的发展、部门及其岗位工作的需要进行培训是被动的，但过于主动、超前开展培训也是不可取的，是人力资源资本的呆滞，是人力资源的浪费。 第二、优选受训人员。对全体员工进行培训是企业的责任，接受培训是每位员工的权力与义务，但不能搞平均主义、“一刀切”。 第三、优选培训内容。知识是浩瀚的、发展的，培训员工时应有轻重缓急之分，选择企业目前、近期或中期急需知识技能进行培训。 第四、优选培训方式、类型。培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产；有短期、长期：有面授、函授、自修；有公费、自费；还有因特网、电视等远程教育这种无国界的新型的家庭内的培训方式。要根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。 第五、优选施训单位、培训教师。从事培训商务活动的单位及培训师良莠不齐、鱼目混珠，其中不乏借培训之名、搞商务投机赚钱的单位和个人，企业要善于辨别真假，根据培训内容选好施训单位、培训师。 第六、优选培训地点。目前．企业在开展企业外部培训工作的时候，要谨防培训商以假培训、真旅游的方式诱惑企业人员参加“培训”。 5.3 为培训提供配套支持 制定培训计划、选定培训提供者后，培训管理部门还要在培训实施前、实施中以及实施后提供全面的支持和服务。它既包括对培训提供者的支持，也包括对被培训者的支持；既包括为培训工作提供设备、设施、师资和教材、资金等培训资源方面的支持，也包括为被培训者争取机会发挥新开发的能力；既包括与培训者和被培训者之间的良好沟通，也包括监督培训质量、及时反馈培训意见等。只有为培训提供全面的配套服务，才能保证培训计划的有效实施。 5.4 培训循环的全程监控 为确保培训能有效的满足企业的需求，对每一个步骤都要进行质量监控，防止偏离培训目标。监控是为了监督并不断改进培训，对培训需求的确定、培训的设计和规划、培训支持及培训成果评价等各项职能及每个环节都要实施监控。监控应由能力较强的培训管理者担任，根据培训计划所确定的监控程序和方法及时提出改进意见。 同时，要在培训过程中特别注意以下几点。 第一、提高员工基本素质培训的内容多数是理论方面的，在讲解的过程中，容易让受训者打不起精神来。应该在讲解的过程中通过穿插生动的故事，有关的幽默、笑话、案例、图片、资料播放等手段来提高培训质量。 第二、提高员工工作效率的培训要多传授如何提高工作效率的方法，不能把培训变成批评员工的大会，要举工作效率高的典型榜样，让他们的工作事实说话，有的放矢。 第三、在培训中要有鲜活的例子，要有成功人士在礼仪方面的出色表现，也要有生活中普通人在礼仪方面的表现。 第四、提高员工团队精神的培训内容多数是教育员工加强合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗敬业、团结同事等。团队精神的培养要体现在具体工作中，要结合员工身边的典型示范来教育员工，培养团结互助的精神。 第五、培训内容是在实际工作中具体应用的，要求人力资源工作者要有经验是必要的，要亲自体会，才能更好地给受训者提供优质服务，明白员工的心理反应和需要哪些知识。 第六、提高员工企业理念的培训内容有企业文化、企业的创业史、企业的规章制度、企业经营管理理念、企业的发展情况、企业的未来规划等。 第七、提高员工专业技能的培训内容是要非常专业的，最好是请这方面的专家来进行培训。培训的内容要和实际操作相结合，做到受训者可以随时随地探讨专业技能方面的问题，共同解决问题。 做到以上几点，才能使培训效果得到最大提升。 5.5 评价培训效果 评价是培训管理的延伸，既可促成培训目标的实现，又能为后续培训提供支持和借鉴。因此，既要评价培训教学方案的完成情况，也要评价培训计划的实现情况；既要了解受训学员的个人满意程度，也要了解企业管理使用部门的满意程度；既要考察被培训者的在职表现和培训收获，更要在较长的期间内，跟踪考察其培训后的在岗业绩表现，以及对提高生产力所发挥的作用。在培训评价中，应特别注重培训信息的归纳和总结，以作为下一个培训项目的参考。 企业培训时往往想要有限的时间内尽可能多给予知识传授，并且在和培训需求部门进行沟通时，所获得的信息往往也是需要系统、全面的培训。而实施过程结束后，细看学员反馈，却发现有一句评语是最集中的：“整体效果不错，但内容过于宽泛，如能抓住某一点或几点内容展开细说，深入讨论会更好。”这种评语是各地各种培训结束后学员评论最多的，学员在提的时候很客气，其实这句话的翻版就是“过于宽泛，缺乏深度”，究其原因通常有三：一是讲师能力有限，确实空洞而宽泛，对于解决企业实质问题有如隔靴搔痒；二是讲师没有太多时间做深入细致的访谈，导致蜻蜒点水。导致效果不尽如人意。 现在知识更新速度非常之快。培训虽是一个紧跟社会步伐的很好的方法，但仅仅依靠培训来提高员工的素质也是很不够的。有道是“授之以鱼，不如授之以渔”，只有培育良好的学习氛围，才是不断应对知识飞速更新的最好办法。员工的自学能力是很强的，只要提供良好的学习环境，他们会很自觉的进行学习。培育学习文化不仅要建立良好的学习的硬件环境，还要建立起鼓励学习、奖励学习的各项制度，激发员工的上进心，让其形成“活到老，学到老”的学习意识。 总之，员工培训是一项系统工程，培训项目的各个环节，如同企业的生产过程一样，是一个不可分割的整体。培训过程有如一系列数据的处理过程，只有每一个环节输入的信息，都做到全面、准确和完整，输出才能有效。 | 
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