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根据20世纪90年代的一项调查，全球500家大型企业有50%以上的公司至少对一部分员工采用了技能工资制度。而我国目前的薪酬体制还是基于传统的岗位工资制，薪酬依据员工的教育背景、专业知识、工作绩效确定。随着竞争的加剧，这种薪酬体制越发不能有效地吸引员工、激励员工和留住员工。越来越多的企业开始把目光投向技能工资制度。然而，技能工资制度到底适不适合中国企业呢？
GZ是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，
成为行业内领先品牌。
然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种工资制度适用于不同类型的岗位。比如说：
¨职能部门采用的是岗位工资制度：月固定工资 ＋ 月绩效工资。每月发放的工资中有20%左右和个人绩效考核结果挂钩。
¨技术部门的工资结构是：基本工资＋岗位工资＋项目奖金
¨车间工人采用的是计时计件工资制度，即：档案工资＋计件/计时奖金
随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员的技能要求越来越高。人力资源部部长开始思考起关于技能工资制度的问题，希望通过技能工资体系来提升员工提升个人技能的主动性，推动学习型组织的建立。因此，人力资源部组织所有部门负责人召开了一个薪酬改革的研讨会议，希望听听大家的意见。
人力资源部部长：
这几年公司快速发展的成绩大家有目共睹。我们自从1999年开始采用计件计时工资薪酬制度以后， 很好的激励了一线的生产员工，让我们在2001年其它厂商都来不及生产的情况下抓住了市场机会，一举占领了行业领先者的地位。对于工艺技术人员，以及产品开发人员，我们也采用了以项目管理的模式并发放项目奖金，也收到了很好的效果。
但是，目前这个行业的竞争越来越激烈，我们竞争的关键也从原来的以扩充产能，变为提高产品质量，满足市场多样化需求。客户对产品技术含量，以及产品质量的稳定性的要求越来越高。从而，对技术人员的知识和能力要求越来越高，对一线生产人员的生产技术水平要求也越来越高。此外，行业发展到成熟阶段，我们也已经进入向管理要效益的阶段，对职能管理人员的专业能力素质要求也在提升。这些都要求我们建立一个能够鼓励员工自我学习、自我提升技能的人力资源管理体系。知识和技能作为一种生产中日益重要的投入要素，将对企业越来越重要。如何激励知识技能型员工，使其能够发挥更大的作用，一个很有效的方法就是在薪资管理中推行技能工资制度。因此，我们准备以薪酬体系作为突破点，打算建立以技能为核心的薪酬体系，替代原来的岗位工资体系和计时计件工资体系。
我相信大家都了解了技能工资制度，也已经思考了这个问题。我就简单地再把技能工资制度的特点再介绍一下。技能工资制度是相对于岗位工资制度而言的，它不是根据个人的职称或职位，而是员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。技能工资制度将组织的注意力更多地集中在提高员工技能上，由此相对于职位工资提供了更多的机遇。从员工的角度来看，只要他们自己努力，就可以提升自己个人能力，从而获得薪酬晋升。从企业的角度来看，由于员工技能提升，个人绩效水平也会改善，从而提升企业总体绩效。同时，也避免大家都挤一个“晋升独木桥的问题”。
我就简单介绍到这里。下面，我们希望听听大家的意见，看看技能工资制度的可行性到底有多少。
研发部经理
我是比较赞成采用技能工资制度的。听说很多国际大公司研发部门都用的是技能工资体系。由于知识产品本身就难以量化和测量，导致了知识工作者在实践中的报酬决定因素也往往难以比较和测量。你说我们研发部的员工怎么考核？现在我们根据研发项目来发放绩效工资和奖金。大家都抢着把各种技术改进、产品开发工作立项，然后赶工赶时的把项目完成，好再去做下一个项目。做的项目越多，肯定项目奖金拿的越多。但是，有多少项目是高质量完成的？说是产品开发，其实都是小修小改就结束了。我们大吨位的产品搞了那么长时间，都出不来，为什么？就是因为难啃的骨头没有人啃。技术部门，我也说不清谁的贡献大，谁的贡献小。其实，项目奖金拿的多的大都不是真有本事的，因为真正致力于研发的员工是拿不到那么多的奖金的。为什么？因为创新是有风险的，不失败几次哪里能出东西。项目失败怎么还会有奖金，不倒扣就不错了。没有人愿意去啃难啃的骨头。我们目前的激励机制并没有真正鼓励创新活动，也没有激励到那些真正有想法、有能力、肯贡献的员工。
还有，我们部门的大部分都是硕士、博士。读了这么多年的书、做了这么多研究，但是招聘进来以后，学历津贴也就比本科生多100元。如果不算项目奖金，每月的基本工资比老员工低很多。虽然有项目奖金，使这些高学历的员工每月的现金收入和一线生产、销售差不多，但这些人更需要的是认可。学历津贴只多100元，实际就表示企业只认为他们和其它人员只有100元的能力差距。如果采用技能工资，可能就可以解决这个问题。
经营发展部部长
“技能工资”，我以前也听说过。好像热过一阵子，但是，听说有很多问题，很多企业都实施不下去了。听说，摩托罗拉曾经也用过，后来也做不下去了。
我认为这个工作难度较大。比如说，在操作技能工资制时，怎么能确定这个岗位需要哪些技能？我们目前的岗位工资制度是将工作岗位与员工的工资待遇挂钩我们都知道，岗位工资是基于岗位价值贡献的大小进行工资发放的。我们可以综合考虑岗位责任、岗位对员工知识技能的要求、岗位经验的积累、工作的强度、工作环境和劳动力市场等因素确定某个岗位价值大小。对于某个岗位的责任大小、它所需要的人员素质、这个岗位的工作强度等等，我们都是比较清楚的，所以比较容易确定这个岗位的价值。但是，能力这个东西，太抽象了。我们怎么判定某个员工是几级能力？这个能力值多少钱呢？判定的标准又是什么？
还有，这些知识、能力对我企业有没有用，有没有为我企业创造效益，这些都应该考虑。如果你能力强，对我企业又有用，那自然在你的绩效成果里面会体现出来，我就按照你创造的成果给你激励，就不需要给按你的技能水平给你激励了。如果你能力强，但在绩效里面没有反映出来，就说明你的能力对我企业没有作用，我为什么要激励你？
财务总监
我比较关注薪酬体系改革是否会引起我们人力资源成本增长问题。我们原来用的岗位工资制度，还是比例利于薪酬总额控制的。效果还是不错的。但是，听说用了技能工资制度，会导致企业薪酬成本和其它人力资源成本大幅度上升。到底是不是这样，我们要向专家咨询一下。
另外，还有一个问题就是如何制定单价的问题。技能工资制度中，如何为每种技能付酬？是所有技能因素付出相同的报酬，还是不同技能有不同的薪酬。比如说，是不是逻辑能力比沟通能力更值钱？怎么和员工解释类似这些问题呢？
生产副总
我是听说技能工资制度比较适合高科技企业，比如IT研发人员。是否能够用在我们这种制造型企业，还不太清楚。就像刚才研发部部长说的那样，高学历、高素质的科研人员一方面是很难进行有效的绩效考核，一方面是需要进行技能评定让他们感到被尊重。但是，对于企业其它员工，是否有必要采用技能工资制度。我们目前有几类不同特征的岗位，比如说车间的一线工人、职能部门管理人员、高中层管理人员、技术人员、职能专业人员（如会计）……技能工资是否适合所有的这些岗位，还是只适用于技术人员？车间的工人，和职能部门的员工能不能用技能工资制度？
如果所有岗位都采用技能工资制度，技术人员、车间工人、职能部门人员的知识和技能要求都不一样，怎么放在一起评定？我们怎么才能建立符合这些不同岗位特点的技能等级体系？如果用，他们的技能怎么评定？对于工人，国家的技术级别鉴定能不能作为技能评定的标准。职能部门人员又怎么评定？国家的职称证书能算技能评定标准吗？还是我们自己开发出来一套技能评定标准？
如果是只有技术人员采用技能工资制度，那么这种技能工资制度又怎么和其它岗位的工资体系，比如说和职能人员的岗位绩效工资制度进行对接？怎么让他们的薪酬具有可比性？如果有的车间员工问，为什么技术人员的一个文凭就那么值钱，我们国家劳动部鉴定的工种技术证书就不值钱呢，我们该怎么回答？
最后，还有一个问题就是如何给员工进行技能测评的问题。如果岗位技能等级体系制定出来了，但是我们怎么评估哪个员工是什么技能等级，这是一个很困难的问题。
常务副总
如果所有员工都采用技能工资制度，是不是就等于薪酬政策向年青、高素质、高学历的员工倾斜？众所周知，论学历、论能力，老员工肯定比不上老员工。但是，这些老员工的经验丰富，对企业内部熟悉，对企业忠诚，也为企业作出了大量的历史贡献，这些也是年青员工比不上的。如果采用技能工资制度，会不会打击老同志的工作积极性，这也是要考虑的问题。
还有一个就是如何让培训体系跟上的问题。看来，技能工资制可以解决员工学习方向和学习动力的问题。随着企业规模越来越大，我们对人才的需求膨胀，按理说，用技能工资制可以鼓励员工加强学习动力，自主学习，有助于企业内部培养员工，这是一件好事。但是，如果你一方面激励员工要去学习，提升能力。另一方面，却又不给员工创造学习的机会。那么，这个体系建设就是枉然。导致员工无法提升能力的原因可能有很多，比如说员工对自己的发展方向不清晰、或者说他个人的发展方向和企业需求的不一致、学习动力显不足、缺乏学习时间或学习机会等等，这些都会使技能工资体系无法起到真正的培养效果。
还有，用了技能工资制度，还要不要进行绩效考核？技能工资能和绩效考核结果挂钩吗？如果挂钩，怎么挂？
人力资源部部长：
大家刚才都说的很实在，这些都是我们要考虑的问题。我们也认识到“技能工资制度”在国内应用并不广泛，大家对它的认识还不清晰。但是，我们作为行业领先者，要有这个勇气去“吃螃蟹”。这个螃蟹吃好了，很可能我们的人力资源就真正盘活了，企业就会获得长期的竞争力。吃不好，我们现在这个行业领头兵的地位又可能就让位了。
我想大家提出的关键问题主要包括这样几个：
1.技能工资制度是否合适我们这种大型、国有、制造型企业？
2.技能工资制度是只适合技术研发人员，还是职能部门、车间生产人员、市场销售人员、中高层管理人员都适用？如果所有岗位都用技能工资制度，如何建立不同类型岗位之间的可比性？
3.如何确定技能评价因素？如何确定每个技能因素的薪酬水平？
4.如何对员工进行技能测评，确定其个人的技能级别？
5.如何修正我们的培训、绩效考核等管理体系，使这些体系和技能工资体系相配合，真正发挥人才培养的作用。
我们会根据大家今天的意见，和人力资源管理专家进行交流，看看如何回答这些问题。
评论： 作者：张晓辉 世纪纵横
所谓技能工资（Skill-basedPay），简单地说就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。它与目前企业普遍实行的岗位工资制相比有以下特点：1、技能工资评定的依据是技能特征而不是岗位特征。2、在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变。3、在决定员工工资水平时较少考虑资历因素，重要的在于员工技能/知识/能力的水平。4、员工的职位及薪酬的晋升渠道进一步拓展。
从实施技能工资较为成熟的美国公司来看，越来越多的企业开始全部或部分实行技能工资制，因为技能工资的实行能够较好的实现企业与员工的双赢：1、对企业来讲，实行技能工资制可以全面的发挥员工的潜能，实现员工在不同职位间的流动，企业在实现人工成本降低的同时实现生产率提高、产品质量提高、员工的旷工率和流动率降低，并能够使得员工与管理人员之间会建立起良好的关系；2、对于员工来讲，技能工资的实行能够实现个人平均工资率的增长、工作稳定性的提高、个人能力的持续增长、满意度的提高，并能够增强对企业的理解。
从目前实行技能工资的企业来看，制造性企业多于服务性企业，其它方面与实行岗位工资制的企业并没有太大的区别。同时研究表明，以下特点的企业实行技能工资制具有较好的效果：1、企业面临激烈的市场竞争。2、企业在劳动力市场上面临其他企业的竞争压力。3、管理扁平化的企业。4、企业有减员以及减少组织层次的需要。5、产品生命周期较短的企业。6、必须紧跟市场潮流的企业。因此，作为GZ企业来讲，从企业的产品特点、行业特征及其面临的竞争环境来看，是比较适合实行技能工资制的。
在实施技能工资制过程中，关键是职位群和技能群的清晰界定，技能工资的适应性与企业内部的岗位类别并没有直接的关系。因此企业内部的技术研发人员、职能管理人员、生产人员、市场销售人员、中高层管理人员都可以适用。但是由于管理人员的能力界定较为抽象，实施难度相对增加。而技术研发人员、生产人员的技能和知识界定较为明晰，因此在实行技能工资时企业可以采用先易后难、以点带面的方法，先从技术研发人员和生产人员入手，逐步建立完善的技能工资体系。
与岗位工资制相同，在实行技能工资制时第一步也需要开展工作分析，根据职位所需要完成的任务确定对该职位上的员工知识、技术以及能力的要求，然后将这些技能归结为不同的技能群。通过知识的广度与深度、技能的多样性及复杂性、能力的常规性与权变性等各项评价因素对不同职位的技能进行评价。其评价过程及方法类似于岗位评价的评分法，最终根据每个技能群不同的得分确定其薪酬水平。
对于员工技能水平的测试企业应该采取能够让员工尽可能展示他们的技能掌握水平的方法。现今比较通用的做法是工作样本测试法。因为这种测试不仅能够测出员工是否知道完成一项任务所需的技能的理论知识而且能够测出他们的实际操作能力。如某企业采用技能工资系统，其对员工测试的侧重点是操作安全知识以及应急措施。测试内容包括：1、员工是否知道使用技能的合适场所。2、与工作内容相关的笔试。3、主管的直接面试。通过综合测试结果，最终确认员工的个人技能等级。
实行技能工资后，对企业人力资源管理体系影响最大的是培训体系。员工的工资与其掌握的知识和技能产生了直接的联系，因此他们对培训的需求必然会增大。这就要求企业不断完善培训体系，加大培训投入，采用多种形式的培训方式，提高培训的针对性和实用性，以满足员工对培训的需求。 | 
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