给绩效管理一个科学定义

liukai1981

我基本认同楼主的观点。
绩效考核是当企业发展到一定阶段的时候的产物，并不适合所有的公司和企业
就像资本主义是社会发展到一定阶段产生的一样

marble_shu

绩效管理者如果不解决好组织绩效和个人绩效的关系的话，绩效管理永远只是一句空话

dqsvictor

绩效管理,只要组织存在,就有必要.

只是怎么做的问题.

ziyue

绩效，又科学的定义吗？

青春正舞

大家和小家的问题，不同的情况，个人和组织的双赢就是最好的绩效，解决不好就是没有绩效！

一叶篇舟

正如楼主提到那样,真正高层的绩效管理很难做,很难真正监管到.这就是我们本企业最近最近最大的难题.

joexsl

QUOTE:

以下是引用wangdaowan在2007-12-6 13:45:45的发言：

近几年来，企业越来越重视绩效管理。社会上关于绩效管理的理论观点也很多，差异也比较大，相对比较混乱。到底什么是绩效管理呢？根据我们北京点石宜成顾问机构多年的绩效管理实践，我认为给企业绩效管理进行如下定义更为科学，更符合企业应用实际。 

　　企业绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。绩效管理包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理过程，既是对员工、管理者的检验过程，还是对公司战略、管理体制的检验过程。
   

　　绩效管理的目的是让企业既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动企业绩效的整体改进。绩效管理过程中的绩效考核，不仅针对员工，同时针对各层级的管理者，包括最高层管理者。绩效考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据，更重要是作为绩效改进的重要依据。通过绩效评估、绩效诊断，找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能力（不仅是员工工作主动性和执行能力的提高），推动企业整体绩效的迅速提高。

　　企业绩效管理的难点有以下几方面：

　　1、管理者和员工的系统思考能力形不成，系统执行能力难提高。
 

　　2、谁来考核最高层管理者。

　　3、绩效管理的着力点不能放在整体绩效改进上。

　  4、一些没有硬性指标的部门和员工绩效考核目标难设定。

　　5、如何处理好组织目标和个人目标的关系。

　　5、如何处理好组织目标和个人目标的关系。

　　5、如何处理好组织目标和个人目标的关系。

　　6、中层管理者绩效沟通和辅导能力难达到。

　　7、良好的绩效管理环境难形成（传统公平思想在作怪）。  

　　8、激励的幅度难把握。 

　　企业绩效管理的效果：
   

　　1、提高最高管理层的决策能力和组织能力。
   

　　2、改进优化系统绩效功能，提高组织运行速度。
   

　　3、员工持续改进有动力。
   

　　4、引导员工调整职业生涯规划和提升职业素质。
   

　　5、能形成优胜劣汰的“赛马”机制。
  

　　6、能提高员工的自我管理能力。
   

      个人看法：

      回答楼主提出的7个问题：

      1、难提高，不是不能提高；

      2、老板考核CEO；

      3、不放在绩效改进上就不叫绩效管理，那叫：没事找事；

      4、难设定不是不能设定，专注于贡献；

      5、和谐统一，利益本身不是对立的；

      6、难达到不是不能达到；

      7、难把握不是不能把握；

      老板也好，上司也罢，还是CEO，不要听困难，他们要的是HOW  TO  DO？

worthlessb

绩效考核的得与失从它诞生的哪天就已经开始争论.

作为一种管理方法,让全部员工接受这种思想并形成良好的习惯最重要.

可惜在中国的大多数企业,领导层的考核根本没有纳入科学的绩效考核体系,

而在对具体的员工的考核中,凭感觉或者个人印象,个人关系打分的现象十分

普遍.

    另一方面,员工各项工作在绩效考核中的比重无法科学界定,这就自然的

使的很多员工只去做肤浅地 能很快出结果的工作,而深层次的基础工作被搁浅.

这中现象在国有科研企业中比较普遍.

    科学而又符合中国国情的绩效考核,在中国还有很长的路要走......

香草牛奶

逻辑上来说，定义应该使用属加种差的方法，从自己的要求出发，在采用别人观点的基础上加上自己的想法就OK了，比如说，你是从事心理学方面研究的，会比较重视个人心理，那么可能在你的文章中，所反映的绩效管理会偏向对个人绩效的定义。