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开门迎客，却不准备好酒好肉，这岂是待客之道。现做是来不及了，先整点儿现成的吧。重贴当年的一篇旧文，请诸君品尝。不到之处，还请诸位海涵。
执行力的根本
伴随着《执行》和《执行力》等书在中国的热销。国内掀起了一股对“执行”和“执行力”的研究热潮。其实对于国内企业来说，执行并不是什么新问题，每个企业在其成长过程中都要面对。只不过由于这些书籍的出版，促使大家把这个问题郑重其事的摆在桌面上，进行重新的审视和思考。当然了，这对企业来说是一件好事。
所谓执行，是指实现既定目标的具体过程，而执行力则是完成目标的能力。企业的执行力高不一定会成功，但执行力低则注定要失败。因此，执行力可以看作是企业成功的必要条件之一。
那么企业怎样才能提高执行力呢？在这里，我想谈一谈我的观点。
企业的执行力要通过企业员工的行为来体现。而决定员工行为的因素有很多，例如个人性格、教育背景、工作经验、宗教信仰、道德水准、法律意识、公司文化、规章制度等都会对员工的行为产生影响。这许许多多的因素相互纠缠在一起，有如一团乱麻。如果想要通过对这些因素的系统研究来提高执行力，则往往会身陷其中，事倍功半。但令人欣慰的是，我们还是可以从这些错综复杂的因素中发现一条有用的规律：所有的因素其作用最终都会指向员工的态度或能力，通过对这二者施加影响来改变员工的行为。这条规律为我们揭示出了提高执行力的两条主要途径：改变员工的态度和提高员工的能力。 态度和能力就像一团乱麻的两个头，找到这两个头，我们就找到了发力点。但这两者哪一个更重要呢？我们应该把力气更多的用在哪个点上呢？近期流行的一本畅销书给了我们一个答案。这本书的名字叫《态度决定一切》。不用看内容，单看题目我们就能明白作者想要表达的观点。成功是态度和能力综合作用的结果，但二者中态度比能力更重要。这一点我们通过下面这个简单的二维表可以看得更清楚。积极态度与低能力的组合最多导致平庸，而消极态度与高能力的组合则会制造出一批令人头痛的愤世嫉俗者和破坏分子。
另外态度与能力之间的关系并非完全静态的，从动态的角度来看，二者之间也会相互影响。而这种影响更多的是态度对能力的影响。如果一个人能够拥有积极的态度，他就会主动的去学习、去实践，有意识的提高自己的能力，从平庸走向成功。而能力对态度的影响则没有这么明显。这进一步证明了态度比能力更重要。因此，态度才是个体成功的根本，同时也是企业提升执行力的根本。
通过上面的分析，我们找到了执行力的根本。企业要想提高执行力，应该首先从改变员工的态度入手，把员工的态度导向积极。那么什么样的心态才能称为积极呢？根据我的理解我把积极的态度分为四个层次：守纪律、负责任、拼搏进取和无私奉献。（见下图）四个层次的内容其积极程度逐层递增，但培养起来的难度也逐层加大。
守纪律是最低的一个层次，也是最容易培养的一种积极态度。对于中国企业来说，想要让员工守纪律并非难事。从上小学开始，老师就要求我们守纪律，在学校要听老师的话，在家里要听父母的话。听话的孩子才是好孩子，才能得“小红花”。虽然这样的教育方式限制了学生的创造力，但也造就了一批听话、守纪律的好孩子。
有了这么好的基础，企业所要做的就是把老师对学生所说的话再对员工多重复几遍。然后将“守纪律”写入员工守则，并监督员工的行为，通过制度惩处那些不守纪律的“害群之马”。我想这样的手段已经足够了。
通过“守纪律”来提高执行力的最典型例子是军队管理。军纪严明的军队才有战斗力，才能打胜仗。
但企业不是军队，光靠纪律是不够的。过多的纪律约束反而有可能导致企业的僵化不灵。为了避免这种情况，企业应该致力于培养员工的责任心。也就是第二层次的积极态度“负责任”。当员工具备了责任心，企业可以去除掉许多不必要的条条框框，更好的发挥员工的积极性。
培养员工责任心的关键是“责权利”的统一。
在“责”的方面，首先，企业需要切实做好目标管理，将公司目标层层分解，最终落实到每个人的身上。然后通过考核手段让每个员工都能对目标负责。目标的选择应该以结果性指标为主，过程性指标为辅。例如研发人员不能说是把产品按时开发出来交差了事就算完了，产品的质量好不好，功能是否能够满足客户的需要，在市场上好不好卖，这些结果性的指标才能真正的衡量研发工作的成效。
在“权”的方面，企业需要通过适当的授权，确保员工在一定范围内拥有实现既定目标的自主权。这样的做法可以使员工由被动的接受指令，转变为主动的实现目标，从而减少员工的依赖感，更好的发挥员工的才干，加速员工的成长。
在“利”的方面，企业需要通过考核和激励制度，对完成和超额完成目标的员工给予奖励，对不能完成目标的员工给予惩罚。需要注意的一点是，企业激励应该是“奖优罚劣”而不能是“奖勤罚懒”。中国有句老话叫“没有功劳也有苦劳”，只要勤勤恳恳的工作即使没做出成绩也应该给予奖励。表面上看似乎是对员工积极态度的一种肯定，但实际上反而助长了员工的“不作为”，打破了“责权利”的统一和平衡，不利于“负责任”积极态度的形成。
积极态度的第三个层次是“拼搏进取”。这是比“负责任”更高的一种境界，能够使员工的能力发挥得更充分。要想使员工具备拼搏进取的精神，关键的一点是培养员工的事业心，让员工把工作当成自己的事业来经营。
事业心不是喊喊口号就可以获得的，如果没有好的制度作保障，员工只会把工作当成谋生的手段。
关于制度有个分粥的小故事与大家分享：
“有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。
一开始，他们通过抓阄来决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。
后来他们开始推选出一位道德高尚的人出来分粥。但强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。
然后大家开始组成三人的分粥委员会和四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。
最后他们想出来一个绝妙的方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。”
同样是这七个人，不同的分配制度，就会有不同的结果。这个故事很生动的告诉我们制度的力量。想要得到公平你就必须制定出合理的制度。同样道理，想要员工具备事业心，在工作中能够拼搏进取，你也需要制定出相应的制度。
在这方面，海尔的经验值得借鉴。通过实施BPR项目，海尔在公司内部推行了市场链制度。市场链的基本模式是“索酬、索赔、跳闸”。索酬就是通过建立市场链为服务对象服务好，从市场中取得报酬；索赔体现出市场链管理流程中部门与部门、上道工序与下道工序间互为咬合的关系，如果不能“履约”就要被索赔；跳闸就是发挥闸口的作用，如果既不索酬也不索赔，第三方就会跳闸，“闸”出问题来。通过这样的模式，海尔把每个员工从管理的客体变为主体，从管理者变为经营者，使每个人都成为“SBU”（策略事业单位），从传统的“经营上级”，转变为经营市场。这样的转变同时也增强了人员的事业心，使大家能够拼搏进取，发挥潜能。
积极态度的最高境界是“无私奉献”，要想达到这样的高度是一件很难的事情。人都有其自私的一面，在家庭生活中尚且如此，更何况是在工作之中。企业要想使员工在对待工作的时候全身心的投入，只有一条路可走，那就是建立“企业信仰”，让员工把工作当成崇高的使命。
信仰的建立不是一朝一夕的事情，在这个过程中有许多工作要做。这其中包括：
1、自上而下的宣贯、不走样的复制和身体力行；
2、前后一致的执行；
3、扫除与企业信仰相悖的其他文化；
4、让业务模式和业务流程服务于企业信仰；
5、利用人力资源手段来强化企业信仰；
6、建立能够支撑企业信仰的方法论。
通过这些手段，将企业使命、企业远景和核心价值观植入员工的大脑，成为员工的“DNA”。企业信仰的建立才算初步完成。有信仰的员工会毫无保留的奉献自己的力量去达成企业的目标，这样的企业无疑具有一种排山倒海的可怕力量。
积极态度的四种境界同时代表了执行力的四种强度。根据我的判断，目前大多数的中国企业都还处于第一和第二个层次，要想达到更高的高度，还有许多路要走。执行力的建设依然任重而道远。 | 
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