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know-how-do:做到知行合一 从事培训多年以后，一直在思考“知行合一”。我们深知：在职人员的培训如果不能改变行为，那就是一种浪费！ 有部分培训师和企业每次培训后沉浸在“感觉评分很高（即所谓满意度高）”的喜悦之中，而不去思考学员课后真正的使用情况怎样？效果怎样？那个靠感觉得分好（即所谓满意度高）就行的培训时代是否即将结束？每个人都关注培训效果，但多少人愿意在培训后花时间进行效果指导和跟踪？这些问题一直困扰我很久，也跟很多企业的培训负责人和培训界的老师们聊过，很久未寻到良药。其实这也是现在我国培训行业所面临的困境。 很幸运前几天看了肯.布兰佳的一本书，虽然不能解决“知行合一”的所有问题，但确确实实给了我很多启发，现与大家分享其核心思想。 人们所学到的和他们实际做的有个巨大的鸿沟。造成这个鸿沟的原因到底是什么？布兰佳和他的合作伙伴们提出了三个障碍：
一、信息超载 在今天这个信息社会里，科技的发展给我们带来了很多学习和获得信息的途径。所有人只要您愿意都可以获得足够的知识，这就导致人们用大量的时间去获得知识而不是用大量的时间用于将自己所学的知识应用到日常工作或生活中。企业培训负责人没有多少时间思考怎样将已学的知识运用到实际工作从而推进企业发展，而是花很多的时间去寻找新课、试听新课、评估新课。好不容易找到一个好老师或一个好课程，上完一次后会问“老师，您还有什么新课？”，因为“新”学员才感觉有意识，至于怎么用，回去以后再说，这个以后就不知道要“侯”到什么时候了。这似乎与我国伟大教育家陶行知所言“行是知之始，知是行之成”背道而驰。 培训似乎进入到“知识快餐时代”，人们似乎得了“速学速忘”和“急于猎取新知”综合症。人们似乎忘了“学习”的三层内涵——学、复习和实践！ 解决这个障碍，有以下几点建议： 1、坚持目标学习法：学习之前，明确培训目标，针对性寻找解决方案。每次学习的核心目标不应太多，半天1-2个为宜。并且每个目标同样要遵循“SMART”法则。 2、坚持少而精：要想真正理解一个领域，你必须透彻的吸收、理解一些重要信息，而不是盲目的接触大量信息。对某些重要信息要做到七个层级——学习、记忆、理解、运用、反思、提升和传承！ 3、如果遇到一些新的信息确实对我们很有帮助，应尽量将其融入到以前的培训内容中去。再次加强培训，直到将这些知识转化为态度，将态度转化为行为，将行为转化成结果！
二、消极过滤 人们习惯于在消极的思考中生活，当我们读书、看光碟、听课时，总是以“审判的思维”去过滤信息，以找到别人的毛病而显示自己的能力，从而寻找优势感、成就感或满足感。这对自己的大脑、心灵和未来是极不公平的，是一种变相的自虐。如果一个人的过滤系统出了问题，他/她很难成为真正的学习者。长期以来就导致我们的大脑是封闭的、消极的，再好的信息经过我们的消极过滤被我们吸收的往往不超过10%。 解决这个障碍，有以下几点建议： 1、积极聆听：不先入为主、不带偏见，带着积极的心态，满怀期待，准备好笔和纸准备记录； 2、怀着可能性思维，进行正向思考：思考我该如何利用所学改进生活与工作； 3、养成绿灯思考习惯：在进行消极反馈之前，给与积极反馈。
三、缺少跟进 在我们刚接触新事物之后，如没有及时跟进就很容易回归从前——即旧有习惯。这是“知行合一”最大的障碍。企业在培训之前付出了很多时间——选课题、选老师、选学员、培训的相关组织等，但培训后往往只做听课感觉、所学内容等两级评估，并将评估结果归档存放即为了事。只花很少时间或者几乎不进行行为、绩效和投资回报的分析；即使做了后三个层级的评估，也只重视评估而很少给与指导。人们只告诉你是B级而不花时间培养你去达到A级。 解决这个障碍，我在《learning while doing（边干边学）的注意事项》那篇文章中已提出一些建议，肯.布兰佳有以下几点建议： 1、制定详细、可行的学习计划； 2、给与积极正向的引导：发现正确的和基本正确的事情，给与积极的肯定，从而加强正向行为； 3、指导时坚持六步骤：告知、演示、尝试、观察、表扬和修正。 要想克服以上三个障碍，真正做到“知行合一”，除了以上提供的简单易行的方法以外，还要坚持一个原则，即我在课堂上常说的“21次法则”：间断式重复练习！这里所言的重复不是简单的动作叠加，而是每一个知识、技能学习后，实践一阶段并进行认真思考，再加强或改进这个知识、技能，直至变成自己的一种下意识行为。 | 
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