人力资源和人力资本

rgang

今天在办公室做完一天的工作，想到和老总谈到的人力资源部的工作问题，一下子使我回忆起以前看过的张维迎教授有关管理创新的演讲讲稿中，有关人力资本的话题。颇生感慨。姑且抛砖引玉，希望能和大伙儿交流切磋。

人力资源的说法来源我不甚清楚。总感觉既然叫“资源”，想必是企业应该不断挖掘的吧，能够挖出来使用的，就是“人才”“骨干”“储干”等，以前在一些企业（特别是国企）叫“劳资科”，专门弄劳动工资问题的。现在企业现代化了，大家都嚷嚷什么“理念”、“以人为本”、“人性化管理”，花样百出，名堂也很多。但是人力资源在相当多的企业里仍旧是一个十分为难的问题——招聘难、提拔难、培养难、辞退更难。企业守着一大堆“资源”却难以开发，比如2004年夏季珠三角地区的劳工荒问题；深圳市企业普遍面临的招聘难问题（尤其中小企业）；高级人才的聘用问题等等，这些问题的存在，对于当前企业人力资源管理工作提出了极大的挑战，从一个侧面反映了相当多的企业的人力资源危机。因此，如何看待这个“资源”的属性，正确实施企业人事人才战略，不仅仅对于企业所有者，对于我们广大职业经理人也是十分重要的。

其实，企业的人力资源战略的基本点在于企业最基础的经营理念方面。上面所述的出现人力资源危机的案例企业，事实上基本没有十分明确的经营理念，或者经营理念就是老板的思想、意图，按照一般性思维，只要我花钱，什么人我找不到？有钱能使磨推鬼！出高薪就会有人才。

事实上不是这样。人才的到来不仅仅是因为待遇。人才需要企业给予他创造发展空间；需要给予信任，给予做事的权力；人才需要尊重，希望得到企业的重视、关心；人才还需要给予精神上、物质上的激励。假如我们的股东们都能明白或者认可这个道理，那么人才所能产生的效益、效率是十分惊人的，将远远超出企业对于人才的投入。从企业对于人才投入，到人才产出的过程来看，人才实际上是完成了资本增值的过程。从这个意义上说，人才，或者推而广之，人力资源，就是资本。

当然这个“资本”不能等同于一般的货币资金、固定资产等等。它是一个兼具资本属性和人的自然属性在内的特殊资本。企业对于人才的投入，除了包括薪金待遇、福利、培训等硬性投入以外，还必须有些软投入，包括企业文化的灌输、感情等的投入。才会使人才真正地成为资本。

对于人才成为人力资本的过程，是一个复杂的过程。除了尽可能发挥他的潜能以外，还得有一个甄别、约束、考核，最后才给予充分的、有制度约束的空间使之发挥。这里我特别推崇中国式的用人哲学，例如刘备之于孔明、赵云。

总之，如何在人力资源工作中做好人才向人力资本的转化，是一个企业理念的问题。这和企业决策者密切相关。并且这也是关系到企业能否形成核心团队、能否长期持续发展的问题。

快下班了，下午我竟然在工作时间在网上写作，兼发牢骚，很显然，我的老板并没有人力资本的概念。没办法啦！谁让他不让我五一休息！好在我的工作基本是优秀，没有愧对公司给我开的薪水，哈哈！

2005.5.7.

[em01]

amazinglan

楼上说的现实情况我基本同意，但关于人力资本和人力资源我还想再说点。

先说人力资源，在更多的时候，不是人是资源，而是具有使企业受益能力的人的投入与承诺，这才是资源。

再说人力资本，按照舒尔茨的定义，其是劳动者所具有的作为一种特殊性的生产资本储备的知识、技能。人力资本只属于劳动者个人。企业支付报酬买的只是时间。

流浪的秋

恩，基本同意楼主的观点

childay

二楼的补充很有道理。

“先说人力资源，在更多的时候，不是人是资源，而是具有使企业受益能力的人的投入与承诺，这才是资源。

再说人力资本，按照舒尔茨的定义，其是劳动者所具有的作为一种特殊性的生产资本储备的知识、技能。人力资本只属于劳动者个人。企业支付报酬买的只是时间。”

zjzzz

    是的，基本同意楼主的观点。

    人力资源和人力资本，是两个很难进行明确区分的概念，前提是机遇目前国内绝大部分企业的发展现状。但是作为这一块工作的从事者，我也说几点想法。作为一家传统行业的大型上市集团公司，领导从大概03年起开始提出人力资源是企业的第一资源的概念，然后每年每月每天，甚至是每逢开会都会把人力资源的话题拿出来说一说。问题是，每次总结发展问题之时，最终的问题总可以归结为人力资源瓶颈，或者是人力资源工作未到位。

   作为人力资源工作的责任人，我一直在寻思这一问题。是的，作为由人构成的企业实体，要真归结问题，的确是可以将最终的问题落到人力资源这一范畴之上，并无不当之处。但是，时间久了，听得多了，反而觉得在未明了什么是人力资源，或者是没有最起码的基础的现状下，其实人力资源根本便无力承受如此之重责。简单而言，即便是将人力资源部撤并解散，原有的问题也还在，企业该怎么发展还是怎么发展，反之，即便是将人力资源的人员扩展一倍，原先的问题也不会得以解决，不会发展之处也不会改观。

    个人以为，真正的问题不在于人力资源，而在于基础管理和原先继承下来的企业内在运行的惯性，可以说是文化。不是说人力资源不重要，关键的问题是如果连基础的管理体系和规则都没能确立起来，想通过做做人力资源这样表层的文章，或者是在口号和理念上的宣导，是很难真正取得成效的。

   个人的判断是，目前将人力资源这样的理论和理念提得过高，并无法在短时间内解决一些本身可以由人力资源工作来解决的问题，其间需要一个过程，需要一段时期，更需要一个基础。这样的过程跟企业的规模、历程可能会成反比。

vivawang

好！长知识了！