[人力‖职场精华]请教:KPI与BSC的区别与联系

jinyong

KPI与BSC的区别与联系?
请高手指点?

hx023

概念要清楚就行。
KPI是关键业绩指标
BSC是平衡计分卡

大致从三个方面分析：

一是BSC首先是一个战略管理系统，平衡计分卡的最根本目标是战略，而不是人或人的行为。即使在绩效管理方面，也是从企业/组织绩效（战略目标）为重，员工绩效管理只是其功能的延伸。BSC应用于员工绩效管理要求企业用平衡计分卡的方法来制订企业战略，最后才分解为员工绩效指标，员工绩效是组织绩效的反映/侧面；

二是，平衡计分卡强调"抓大放小"，主次分得很清楚，精力集中于主要矛盾,即公司的战略。不是什么都要考核，或不分轻重，在信息时代这一点很重要；

第三，平衡计分卡系统是高度结构化的系统，并不是KPI的堆砌，KPI指标之间有着必然的逻辑关系。举个不太恰当的例子，就像钻石、石墨和木炭一样，虽然都是炭原子组织，却因结构不同，其效用与价值有着天壤之别。
不少人误将KPI设计视为核心，其实，真正的关键是制订战略；战略是核心，是本质，KPI只是现象，没有战略，KPI就没有意义；而不同企业的KPI及其数量和数值都因战略而有很大差别。以为有了KPI就解决了问题，或套用其他企业的KPI都是误区。

所以说BSC会考核KPI，但KPI并不是BSC的全部

hx023

关键业绩指标（KPI）同样是基于战略的，它的根本出发点也应该是企业战略，是在公司高层领导对企业战略达成共识之后，通过价值树或者任务树或者鱼骨分析来分解成关键成功因素（KSC），再分解为关键业绩指标（KPI），再把KPI按部门和岗位向下分解，是自上而下的。可以说KPI指标体系能够良好的突出公司发展的要点，并且实施成果导向的考核。但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。而BSC是以总体战略为核心，分层次、分部门不同设置的。与BSC相比，KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。比较而言，使用KPI绩效考核的落实层面没有得到战略管理意义的深化。对应平衡计分卡中的四方面，KPI最适用的应该是财务指标与任务指标，但对于能力指标、学习指标之类，就很难应用KPI来进行分解。

jinyong

非常谢谢hx023的指点。
再请教两点：
1、我看有些公司的宣传材料，有的说我们建立了以KPI为核心的业绩管理体系，有的说我们建立了以平衡计分卡为核心的绩效管理体系，是不是KPI和BSC是两种不同的业绩管理体系？
2、我看《中国企业家》03.5期上有一文章，介绍上海光明乳业把平衡计分卡应用到每一个员工，人人都有一个平衡计分卡，这样是不是有点扭曲了平衡计分卡的原意？

zhg868

有很多公司每个人都有平衡计分卡。
但个人觉得BSC只应用到部门一个层次就可以了。
大家以为哪？

hx023

我觉得每人一个想法很好，但关键是要运用起来，如果不运用，不是空的吗？做跟没做有什么不同，也许不做还更好呢！

inside526

请问平衡记分卡如何进行实践操作？

逍遥

以下是引用hx023在2003-7-8 19:23:29的发言：
关键业绩指标（KPI）同样是基于战略的，它的根本出发点也应该是企业战略，是在公司高层领导对企业战略达成共识之后，通过价值树或者任务树或者鱼骨分析来分解成关键成功因素（KSC），再分解为关键业绩指标（KPI），再把KPI按部门和岗位向下分解，是自上而下的。可以说KPI指标体系能够良好的突出公司发展的要点，并且实施成果导向的考核。但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。而BSC是以总体战略为核心，分层次、分部门不同设置的。与BSC相比，KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。比较而言，使用KPI绩效考核的落实层面没有得到战略管理意义的深化。对应平衡计分卡中的四方面，KPI最适用的应该是财务指标与任务指标，但对于能力指标、学习指标之类，就很难应用KPI来进行分解。

stephenwy

BSC是用于公司整体战略考核而设计，他突破人们的传统思维限制，从客满、业务流程和创新学习其他方面来描述，而KPI更多的是结合战略要求，针对每个考核方面选择最能实现公司战略意图的指标。

lsl007

以下是引用zhg868在2003-7-9 22:10:26的发言：
有很多公司每个人都有平衡计分卡。
但个人觉得BSC只应用到部门一个层次就可以了。
大家以为哪？

十分同意