[原创]家族企业成长与人才管理

oil

    公司成立可以追溯取1992年，老板是做贸易起家的，木材进口、旧金属进口、宾馆投资老板都一一做过，在那个年代做边贸的人很多都赚到了第一桶金。2002年初，老板来到了北京，开始了新的征途，做金融衍生品融资为主，但也总想着从贸易向实业转型。公司首先建立集团架构，并成立了担保公司、贸易公司，从汽车消费贷款担保到汽车配件经营，招兵买马，忙的不亦乐乎！2003年年中，集团在战略发展过程中遇到了问题，开始招高管，当时的老板很相信MBA和所谓的从大公司出来的精英，许以重金并十分相信他们，同时先后成立了担保公司和若干实业公司，与上市公司对接、与银行对接，以贸易为手段做起了融资来，可这些高管实在不争气，背地里做一些对集团公司不利的事，并给老板发现了，老板十分所恼，一气之下，把这些“精英”给全部开了，并重新组建管理和投资团队，这样到了2004年下半年，我进了这家集团公司。

      我到公司的第一件事就是找投资项目，当时正值央企主辅分离，我就在投资公司老总的指导下，在北京地区和全国央企集中的城市搜索投资项目，与此同时投资部的管理团队也逐渐建立起来，这个团队不是太专业，但内部还是比较团结(相对)，时间在一天天过去，好的项目却很小。这时出现了一些奇怪的现象，老板对投资老总起了戒心，而对于一些中间人推荐的项目却很有热情，也不让我们投资部的人做前期调查，就直接去看项目并与对方管理层接触，结果只有无功而返，就这样04年过去了，投资部的人也散了，在年前老板打电话给我，问我走不走，如果不走就留下来做一些资料的收集与分析，就这样在05年的上半年，公司做投资的老总换了一个又一个，但我做报告和收集资料的水平却涨了不少，再难的资料我也能找到(在这里我十分感谢栖息谷)!05年公司开设了新的贸易品种，项目投资的资料也不断向我手上聚集，我的角色也在不断演变，由于种种原因，老板认为我做事踏实，不浮躁，渐渐开始相信我和认同我的工作，我的工资开始涨了。
　　由于集团公司人员流动很大，并且没有经营主业，一切业务为融资而生，以融到资而灭，人员很难沉淀下来，有些有管理经验的高管在这种情况下也很难留下来，在这过程中老板的亲属和朋友先后多次进入集团公司，也一次又一次出局，我的老板是很想转到实业上的，虽然经历了一次又一次的挫折，但他一次又一次站起，老板的思路和战略也在一步步调整，实现着人生的自我超越！
　　这里的关键问题在于是用产业留住人才，是用贸易业务留住人才，还是企业文化留住人才，怎样管理人才？人到用的时候能马上打仗，如何真正做到产业与融资的良性互动，保证产业的和谐发展？我认为通过以下实践可以解决上述问题：创新一种模式、打造一个品牌、解决企业运营与人才管理问题！1、创新一种模式，即通过直接投资和托管机制的引入，整合区域优势资源，成立多元化的产业投资管理公司，对业务和人力资源实行集中管理、规模经营，发挥当地组织者的功能，实现资源与人才的高效配置，真正起到人才聚合和业务集中管理的作用。2、打造一个人文品牌，这当然不是目的，关键在于留住人，促进公司业务的和谐发展。3、解决企业运营与人才管理问题，用创新模式大力发展公司业务，真正起到投融结合并符合区域经济的发展方向，吸引人，留住人！

liz65

加强企业知识分子工作的几点思考

济南  李准

 

在市场经济条件下，企业都面临着激烈的竞争。企业面对的不仅仅是国内市场国内企业之间的竞争，而是国内市场国际企业之间的竞争，不仅仅是一般的产品价格和产品质量的竞争，而是以高科技为主要内容的全面竞争。这种竞争归根到底是知识和人才的竞争。而知识经济的到来，对知识分子和知识分子工作又提出了更新更高的要求，江泽民同志说：“在现代化建设和改革开放的实践中，我们越加深刻地认识到，同历史上任何时期相比较，中国人民从来没有象今天这样对自己的知识分子提出如此广泛、迫切的要求。”同样，要搞活企业，促使企业不断开拓国内外市场，摆脱目前的生产经营困境，若没有一流的人才队伍做保证，是很难实现的，因此，怎样使知识分子工作适应时代的需要和要求，保证广大知识分子人尽其才、才尽其用，是一个值得探讨的现实问题。

一、    加强企业知识分子工作要明确要求，制定措施，落实责任。

社会和企业需要人才，而人才又存在于各行业、各部门之中，为各行业、各部门使用，在各行业、各部门发挥自己的作用，同样需要各行业、各部门地共同努力来培养人才。要做好这方面的工作：

一是制定科技人才队伍发展规划和实施方案使知识分子工作有法可依。针对企业知识分子工作存在的问题及未来形势对知识分子的要求，制定人才工程规划和实施方案，确定人才工程目标。在具体实施中，要制订引进优化人才队伍学历结构、岗位实践锻炼、导师带徒和岗位培训等具体措施，以保证人才工程目标的实现，使知识分子工作存在的问题得以解决。

二是需要强化部门管理，明确职责，落实责任。按照知识分子工作分工负责制的要求，明确各单位行政一把手全面负责知识分子工作，有关职能部门与主管部门一起按照责任制和职能分工主动寻找问题，创造性开展工作，履行管理职能，共同搞好知识分子工作。

三是需要不断探索管理知识分子工作的方式方法，保证管理机制有效运行。根据目前的形势，企业要建立纵向由总经理为核心党政工各方参加的决策层，组干、技术等有关部门分工合作的管理层，其他单位执行实施的分级负责制；横向由分管副总经理组织各职能部门履行专业管理功能。企业设置部门和人员，与各单位行政一把手和有关职能部门共同行使知识分子工作的管理职能。这种对知识分子管理工作的“分线管理，分级负责”方法可以以不变应万变，切实搞好知识分子工作。

二、    加强知识分子工作要适应市场经济的要求，建立健全约束激励机制。

行之有效的激励机制和约束机制，对调动知识分子的工作积极性有着非常重要的意义。各企业为调动知识分子、科技人才的积极性出台了一系列政策和规定，取得了良好的效果，但是在市场经济条件下，对知识分子、科技人才的激励机制和约束机制还应重点解决以下几个方面的问题：

一是将企业知识分子、科技人才的价位与社会的知识分子、科技人才的价位接轨。市场经济条件下一切资源包括人力资源都要通过市场配置，市场按照价值决定价格的原则确定人才的合理价位，指导人才的交换和流动。由于科技人才具有较高的技术水平，“生产成本”较高，他们对社会和企业的贡献较大，加之社会需求也较多，因而科技人才的市场价位比较高。国有企业因受到方方面面因素的制约，有的企业虽然采取了一定办法和政策，包括分配向科技人才倾斜，但是科技人才对企业的贡献与所得不相称，所得与市场确定的社会价位相比较存在着较大差别，明显偏低。这种利益的差别必然促使和加速人才的流失。外资企业和高科技企业就是靠高工资等手段从国有企业中吸引大批人才。

二是分配政策由目前的重视积累贡献向重视现实贡献转变。现有国有企业执行的分配政策大多是按积累贡献的大小分配有关待遇，即参加工作的时间越长，收入和享受的待遇也越高。有的企业虽然实行了岗位技能工资制，不同岗位收入也不相同，但岗位工资所占的比例较低，岗位之间的差别较小，这都不利于调动年轻知识分子工作的积极性。大量的事实证明，30至40岁的年轻知识分子在工作中都担负着比较重要的工作，是单位的骨干，对企业的贡献相比之下较大，但收入却不高，甚至比企业二、三线的工人的收入还要低。要解决这方面的问题就要改革目前的分配制度，将现在的分配由重视积累贡献向重视现实贡献转化，即不管年龄的大小，只要对企业的现实贡献大，你的收入就较高，反之收入就减少，切实体现多劳多得。

三是采取多种形式、多种层次对知识分子的贡献进行奖励。这也是对分配制度不足的一种补充。因为一种分配制度再好，也不可能解决所有问题，况且影响分配的条件和因素在不停的变化。要想调动知识分子的积极性，必须采取多种形式、多层次对知识分子贡献进行奖励。奖励的形式可以是成果奖励、先进奖励或特别奖励；奖励层次可以是政府奖励、主管部门奖励和企业奖励；也可以是对项目完成后的奖励或项目创造效益的提成奖励。通过这些奖励不断地激励知识分子努力工作，为企业多做贡献。

四是为知识分子不断解决具体问题，办实事，改善工作生活条件。企业的各级领导要做知识分子的贴心人和朋友，知识分子工作的主管部门要充当知识分子的“娘家”角色，善于倾听知识分子的呼声，认真分析和了解知识分子在新形势下工作、生活上遇到的新问题，做知识分子的代言人，使知识分子在工作中、生活上遇到的困难和问题及时得到解决，从而使知识分子尽可能的把精力放在工作上，在工作中多出成果，多作贡献。

liz65

三 加强企业知识分子工作就要不断地对知识分子进行教育培训，提高他们的素质

有计划的加强对知识分子的培训、教育，是提高知识分子素质，以适应市场经济、知识经济对他们不断提出新要求的根本措施。

一是坚持不懈地进行知识分子思想道德教育，不断提高他们政治理论素质。重点加强他们的职业道德教育、奉献精神教育、党性教育等；也可以根据具体情况组织他们进行政治理论学习，学习党和国家的大政方针，了解国际、国内的政治、经济形势，激发他们的爱国热情。教育中还要注意学习先进知识分子事迹，典型引路。通过思想道德教育，提高他们的政治素质，使他们树立岗位成才、岗位致富的思想。

二是坚持“两条腿走路”的原则，抓好知识分子业务教育和培训。

①     在岗培训和离岗培训相结合。认真分析知识分子的知识结构以及现实工作对他们的要求，提出培训要求，确定培训内容，制订教育培训计划。在具体执行中，可分别不同情况进行。对岗位离不开的人员进行适应性培训；对知识缺口较大、实践知识较少或考核结果在未位的人员实行离岗培训，丰富知识分子的知识结构。

②     业余集中培训和岗位个别传授相结合。对工作中涉及的新知识、新工艺、新技术、新方法等方面的知识企业主管部门组织进行集中培训；对青年知识分子、科技人员，开展以学科带头人或老工程技术人员个别传授实践经验、谈体会，导师带徒，提高青年知识分子、科技人员学术水平。各种形式的培训要特别注意效果，力戒搞形式主义。

③     鼓励自学成才和出国深造性培训相结合。企业应鼓励各类人员通过各种形式自学成才。不管自学形式如何，凡取得国家承认学历的证书，单位都予登记，承认其学历，并按国家规定评定职称，调整待遇。同时，根据企业具体情况，每年选送一批优秀人才出国进行深造性培训，开阔眼界，以使在广大科技人员中形成一种奋发向上的良好氛围。

四、    加强企业知识分子工作要大胆使用培养，使青年知识分子在实践中锻炼成长

给青年技术、业务骨干多压担子，使他们迅速在技术业务和政治思想方面走向成熟，是鼓励和培养知识分子、科技人员迅速成长的一条重要途径。

1、建立人才库，有目的的选拔和培养人才。针对企业近期需要和长远打算，组织对科技人员政治素质、业务素质和工作质量方面进行测评、调查，利用微机建立企业科技和管理人员数据库和考绩档案，摸清科技人员现状，为选拔和培养人才提供了依据。

2、从政治上关心爱护。企业各级党组织每年都要选拔和培养一批技术业务精、思想素质高的同志确定为入党积极分子，进行重点培养教育，成熟一个发展一个，切实解决知识分子政治上的要求。

3、从工作上多压担子。针对青年知识分子理论基础好，接受新事物能力强的特点，有意识的让他们多担任一些重要工作，去处理较为复杂的问题，锻炼他们分析问题，解决问题的能力。

4、大胆提拔使用。对经过各级党组织的精心培养教育和实际工作的磨炼，政治业务素质较高，德才兼备的优秀人才，大胆提拔使用。提拔使用必须坚持对企业贡献大小的原则进行。提拔使用不一定都要安排到领导岗位上。对于确实具备较高领导才能，组织、协调能力较强的知识分子可以提拔到各级领导岗位上来；对技术精湛，业务熟练，如果继续放在技术岗位上对企业的贡献比在管理岗位上的贡献要大，就继续放在技术岗位上，担当起学术带头人作用，但是在技术岗位上的待遇要同领导岗位的待遇持平甚至要高。

 

 

总之，知识分子工作涉及方方面面，影响知识分子工作的因素也较多，只有不断的分析问题，解决问题，创造性的开展工作，才能落实好党对知识分子政策，建设好我们伟大的祖国。

 

 

 

 

[此贴子已经被作者于2007-10-27 13:07:46编辑过]