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人才测评的概念 3 为了适应新时期组织工作的需要，今天，“直观鉴别法”的发展方向，应该和其他考察手段一样，尽快由“定性为主”，向“定量为主”过渡。要做到这一点，就必须大胆吸取和移植一些先进的测评方法，做到取长补短，灵活运用。下面，作者根据许多组织人事干部的实践体会，向大家提供一些“直观定量鉴别”的新方法： 其一，模糊测评鉴别。根据某一层次、某一职类的领导干部应具备哪些基本条件，将考察对象的基本素质，事先划分成若干项主要要素，每一要素又分强、较强、一般、较差、差五等。然后，运用模糊数学的统计方法，由考察者依据直观印象，对其逐项评分，最后测算出总分数。譬如，考察其分析问题的能力，可以通过面试和口试，让考察对象当场回答几个便于定量评分的问题，由考察者逐一打上小分，最后相加，再取其平均值，就得出该项要素的分值。这种方法简便易行，且能排除主观因素的干扰，具有一定参考价值，经有的单位试用，效益还可以。有兴趣的读者，不妨一试。 其二，现场测评鉴别。这是一些地方的组织部门，近年来摸索出来的一种新方法。其原理是：由考察者到被考察者工作的现场，直观其德才表现，然后给予恰当的评分。例如，为了考察某个领导者的组织领导能力和口头表达能力，可以让其主持该单位的一次会议，并在会上发表一通演说，然后由考察者依据现场收集到的反映，当场给予评分。又如，为了考察其做思想政治工作的能力，可以让他当着考察者的面，亲自找单位的某个职工谈话，然后依据其谈话效果和“临场表现”，由考察者当场打分。为了便于工作，考察者可以以“伪装”的身份出现，也可以不直接露面，坐在另一间屋里观察。这种考察方法，实质上是从“情景模拟法”演变而来的，显然，它比人为“模拟”更真实、更可信。经有些单位试用，效果确实不错。 其三，隐蔽测评鉴别。这是一种更加巧妙、灵活的考察方法，通常用于“终端决策”阶段，一般由上级部门的领导亲自参加。后来，经过发展演变，有些地方的组织部门，也在平时考察时运用这种方法。其原理是考察者隐蔽其考察意图，在考察对象无察觉的情况下，与其进行直观接触，从而获取真实可靠的考察结果。譬如，考察者可以将被考察者请到上级机关里来洽谈工作，汇报情况，或者探讨某个问题；也可以深入到基层单位，与被考察者研究某一方面的工作，然后依据直观印象和所获取的资料、情况，对其德才素质进行评分。这种方法与前两种方法相比，最明显的好处是：自然，真实，被考察者不觉得紧张、拘束，也无法“装扮”自己。不足之处是：无法逐项进行系统的测评鉴别。因此，这种方法必须和其他方法结合起来运用。 还有一些新颖多样的直观鉴别法，限于篇幅，这里就不一一介绍了。总之，随着不断改革、创新，这种传统的考察方法，必将朝着“定量为主”的方向迅速发展。 定量为主的德才测评法 这是一种近些年才发展起来的定量考察新方法，又叫“干部定量考核”。最初由上海市和浙江省的同志提出，目前全国各地组＋织人事部门都在积极试行。德才测评法主要采取以下三个步骤：一是参照国内外有关经验，并结合本单位的实际情况，制定出科学合理的干部测评量表，将领导干部应具备的基本素质，分解为若干要素；二是确定测评网络，将与被考察者有工作接触或比较熟悉的上、下、左、右各方人士组织好，让他们根据标准，分别对被测人的素质进行测评；三是综合处理，一般由微机来完成。需要说明的是：由身份不同的测评者进行评定填写，得出的评分，只能作为一般的参考数据。对于被考察者是否胜任现职，或者能否胜任拟任职务，还缺乏准确的表述，因此，就需要在评分时，引用数学中的“加权平均数”。在计算若干个项目的平均数时，考虑到每个项目在总量中所具有的重要性不同，分别给予不同的权数，按不同权数计算的各个数量的平均数，就是加权平均数，其计算公式是： 还可以缩写成： 其中：X1X2……Xn为n个数量，f1f2……fn为n个加权数。引用加权平均数的意义，在于可以使干部的条件有主次之分。特别是对干部定向任职考察时，可以从权数上对拟任岗位所需的必备条件加以区别，免得对干部条件的要求一概而论。加权平均数所反映干部的量性分析值，从结果上较算术平均值反映的更为真实。 对干部定量考察，要注意几个问题：一是项目确定要合理、明确，要依据考察的目的而确实。是否胜任现岗职务，则按现岗职务要求的条件提出；是否胜任拟任岗位职务，则按拟任岗位职务要求的条件提出。二是评定标准要合理、得当。需要特别提出的是，一定要按党的干部标准和新时期的用人观点来确定，标准不合理、不恰当，就像考卷没有正确答案一样，影响量性分析的效果。三是对评定者的要求要高，要由了解情况的、认真负责的、有一定水平的同志担任。四是加权数要合理、恰当。做到分配有重点，重点非重点间差距要得当。 与传统的定性考察方法相比，德才测评法具有明显的科学性： 其一，符合哲学原理。一切事物都是可知的。领导者的智力、能力、思想品质和性格气质，也是可知的，可以透过现象把握事物的本质。通过定量考察，有效地描述被考察者的德才表现和智能素质。 其二，以数学理论为依据。由于领导者的智能有“静态”和“动态”之分，与多种客观因素交织在一起，是极为复杂的。对此，可以应用“模糊数学”和“逼近论”，把复杂的运算分解为多个较为简单的运算。分解得越细，描述得就越精确。采用算术平均值和加权平均数，就是分解为简单可行的一种数学运算形式。 其三，用量性分析值——数，来表明考察项目，具有区分性、等级性、差距可算性，可以加大对领导者和“第三梯队”评价的准确性。 对于德才测评法在现阶段是否具有可行性，已为各地组织部门的实践所证实。黑龙江省委组织部的同志们认为：德才测评法的可行性，可以从以下六个方面看出来： 一是德才测评法所得的量性分析值，来源于事物、数字和法则。事物，就是被考察者；数字，就是评定的分数；法测就是标准，是三者的关键，法则把握得越准，数的可靠性越大。由于“法则”是根据领导干部的标准和新时期的用人观点提出来的，因此，完全符合党的干部路线的要求。 二是德才测评法坚持了群众路线。对领导者评定的分数，是评定者经过认真分析，对照“标准”，加以比较而填写出来的。如果说民意测验、民主推荐、民主选举是走群众路线的好形式，那么，德才测评法，就是在原来群众路线的基础之上，又大大向前迈进了一步。 三是符合考察干部的目的性。这种考察方法，可以为全面、准确、客观地评价领导者提供科学依据。 四是具有广泛的适用性。这种考察方式，道理简单、明了、易于掌握，不仅适用于对现岗和定向任职两个方面的考察，而且还适用于不同领域、不同层次、不同职类、不同目的的多种需要的考察。只要在项目上进行调整，标准上加以说明，加权数恰当分配，即可使用。 五是能够弥补传统的定性考察方法的短处。德才测评法是用数字说明，有较强的说服力，描述得科学、具体，一目了然。 六是德才测评法的数字结果，可输入电子计算机，为用微机管理干部，提供数字依据。 德才测评法的优越性很多，但由于自身特点的限制，这种考察方式也有其不足：第一，“项目固定”，缺少定性考察的灵活性。由于受形式限制，得不到干部的形象性认识。第二，如果定量考察项目不明确、不合理，评定的标准不适当，则影响评定效果，影响干部评定的真实性。第三，与评定者的政治思想和工作水平、工作态度、对被评定者熟悉了解的程度，都有关系。 在谈到定性考察和定量考察的利弊时我们看到，二者可以长短互济，体现其利，消除其弊。这正是定性考察与定量考察相结合的中心所在。从一定意义上说，定性考察是对干部进行质的分析，定量考察是对干部进行量的分析，这就能够比较全面地看干部，而且为干部能级与岗位能级相对应提供了具体比照条件。所以，德才测评法，应和其他考察方法结合起来运用。 | 
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