[推荐]知名企業人力資源規劃借鑒

adamliang

知名企業人力資源規劃借鑒

朗訊中國：研發本地化需要高級研發人才
    

　　朗訊科技（中國）有限公司人力資源高級經理鄭斌女士介紹說，朗訊科技（中國）有限公司在北京、上海等地設立了八家地區辦事處、二個貝爾實驗室分部、四個研發中心、多家合資企業和獨資企業，主要生產電信網絡設備，擁有員工超過3000人。2003年，朗訊科技（中國）有限公司共招聘各類人才600多人。目前，朗訊科技（中國）有限公司最缺的是通訊專業的軟件開發研發人才，2005年的缺口大約在150人左右，而財務、人力資源等一些支持部門則會維持現有的規模，因此，今年，公司會首先考慮引進軟件研發類人才。
   鄭斌解釋說，朗訊科技（中國）有限公司2005年的人才發展戰略是直接服務於公司的整體發展戰略的。目前，朗訊在中國的合資企業已從單純的生產型企業轉變成為集研發和生產為一體的合資企業，積極推行本地化進程。這一進程中的重要環節，就是在合資企業中設立了研發機構。

　　在挖掘高級研發人才的同時，朗訊科技（中國）有限公司十分注重人才的保留工作。朗訊除了提供更具有競爭力的薪金以外，還注重為員工提供充分的發展機會、學習機會，並在公司建立了輪崗制度，鼓勵換位鍛煉。這一辦法實施以來，取得了很好的效果，公司大約有三分之一的骨幹在輪崗中能力有了很大提高，並晉升到了更高的職位。
    

[此贴子已经被作者于2007-7-12 19:32:10编辑过]

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萬向集團：技能、經驗型人才優先

　　2003年，萬向集團又一次成為媒體關注的焦點。因為其創始人魯冠球以54億元的個人資產位列中國內地百富榜第4名。據萬向集團人力資源部華利峰先生透露，目前集團公司有員工約2800人，2005年計劃招聘500人，其中應屆畢業生100多人，專業以機電一體化方面的人才為主，並且技能型、經驗型人才優先。

　　一個大的集團公司只招收100多名應屆畢業生，而大部分員工從其他渠道招聘，這與一般的集團公司應屆畢業生佔新員工主流的做法形成了鮮明的反差。對此，華利峰先生解釋說，萬向在用人上還是保持著非常務實的作風。萬向集團是以汽車配件為主業的制造型企業，目前正在實施“三接軌”的舉措，即接軌跨國公司運作、接軌先進技術、接軌國際主流市場，已在全球市場建立了服務網絡。實施這些措施，高學歷不是關鍵，更重要的是具有豐富工作經驗的高技能人才加盟。因此，萬向集團對於應聘者的學歷要求並不高，只要有大專以上學歷就行，但希望應聘者有一定的工作經驗。今年，萬向最缺的仍然是有經驗的產品研發人員和高級技工，這是他們的招聘重點。

　　在招聘形式上，萬向集團還是採取招聘會、網絡招聘以及內部介紹等多種形式。不過，他們在浙江大學、浙江工業大學等企業就近的學校招聘畢業生的比例要大一些。因為這些學校的學生更了解萬向，更認同萬向的企業文化。對於新畢業的學生，萬向集團一般會安排3~6個月的實習期，實習期間的工資在1200元左右。實習結束後，公司將按崗定薪，差距會比較大，優秀的人才會拿到很高的薪水。

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長虹集團：人適其位，位適其人

　　“創世界名牌，樹百年長虹。”長虹集團因其振興民族工業的大志聞名遐邇。據長虹集團人力資源部招聘主管馬希宇先生介紹，2005年，長虹集團計劃招聘應屆大學畢業生350~400人，社會招聘100人。與2003年相比，校園招聘和社會招聘分別比去年增長100人和50人。除此之外，還計劃招聘博士生10人，碩士生30~40人。

　　校園招聘的條件是要求具有大學本科以上學歷、英語四級以上、在班級學習成績中等偏上，最好是機械和電子專業。這些條件都達到後，才能參加面試。目前，長虹集團最缺的是有經驗的設計開發人才。因此，他們長年招聘空調係統設計師和造型設計項目經理，這些人員都需要有相關的專業技術特長，有相關設計經驗。擔任過產品造型設計的項目負責人，還要有團隊管理實踐經驗。

　　長虹集團對男女生的比例沒有強制性的限制，因為公司的人才理念是人人是人才，只要符合條件，本人願意，女性可以在企業的任何崗位工作。

　　另外，長虹集團對畢業生的來源也沒有地區限制，希望盡可能地接收不同地區的學生。但是，他們在一個學校招聘一般不會超過30人，通常會在15人左右。

　　關於薪水問題，馬希宇介紹說，新畢業的大學生在扣除保險和個人所得稅後，月薪一般在1300~1800元。但工作一年以後，薪水會因崗位的不同有很大差異。

　　當然，長虹集團吸引人才除了長虹的實力和品牌優勢外，也因為他們獨具特色的人力資源管理理念。他們認為，公司最大的成功是員工的成功，因而非常關注每一個員工的現在、發展和未來。他們不僅通過待遇留人，更願意通過事業留人、感情留人。為了公司經營目標和個人奮鬥目標的實現，他們主張人適其位，位適其人。因此，他們十分注重新員工的培訓。首先會在集團公司集中培訓，然後分配到各個生產部門實習2~3個月。接著會進行半年的崗位試用。一年以後，這些新員工有相對獨立的工作能力之後，他們就會對自己適合什么樣的工作崗位有一個比較準確的認識，公司會根據他的能力和表現調整到合適的工作崗位，從而實現公司與員工的共同發展。

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新華聯集團：多元化經營需要國際型高級人才

　　新華聯集團是由中國國際人才開發中心、電力部中興電力實業發展總公司、湖南人造板廠、馬來西亞聯通行等單位和個人出資組建的股份制企業，於1990年10月在馬來西亞吉隆坡注冊成立。

　　新華聯集團人力資源總監肖文慧女士在接受記者電話採訪時透露，2005年，新華聯集團增補人才的總數大約在150人左右。這些人員主要集中在高層管理人員和高級技術人才。與2003年相比，不僅人才的需求量增大了，而且在專業上也有了一些變化。一是制造專業的人才需求量大了，二是綜合貿易的人才需求量也增大了，三是專業技術類（如財務、法律類）人才需求量有了一定程度的增加。這與新華聯正在實施一個明確的中期發展戰略是有直接聯係的。在今後的幾年中，新華聯集團將採取多元化經營策略，經營領域涉獵制造業、房地產業、建築裝飾業、內外貿易和餐飲服務業等，成為一個資產股份化、產業多元化、管理現代化、經營國際化的跨國集團。

　　不過，目前，新華聯需求量最大的還是國際型的人才，2005年將繼續加大國際型人才的儲備。計劃在今後的二三年中，招入30名國際型儲備人才，並把他們派往海外，用以進一步拓展海外市場。

　　新華聯高層管理人員年薪一般在5萬~30萬元，在合資企業中屬於中等偏上的水平。與此同時，他們還建立了有為則有位、無為則無位的優勝劣汰用人制度，靠機制選人，用制度管人，憑能力用人；建立了業績至上的激勵機制，即不問過程，只問結果，結果高於一切，以成就論英雄，獎懲分明，按本事定工資，按貢獻發獎金，按績效排位子。優厚的薪資待遇和良好的用人機制、激勵機制是新華聯吸引人才的根本原因。

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　　中國電信：喜歡成熟型人才

　　雖然中國電信市場進行了南北分割，但中國電信集團公司還是龍頭老大。

　　2005年，中國電信集團公司需要什么樣的人才呢？中國電信集團公司人力資源部招聘主管告訴記者，2005年，中國電信集團公司總部計劃招聘一些有工作經驗的成熟型人才，對應屆大學畢業生的招聘會少一些。因為，2003年中國電信集團公司總部已接受應屆大學畢業生30多人，在行業內調入了20多人，受編制所限，今年不準備再大量招聘應屆大學畢業生了。

　　但這並不是說中國電信集團公司總部人才過剩，實際上，他們還是十分需要人才的，只不過他們需要的是有實際工作經驗、能夠拿來就用或者經過短期培訓就能上崗的人才。目前，他們最缺乏的是有實際工作經驗的通信技術類人才和高級財務人才。

　　為此，中國電信集團公司已開始在網上招聘這些人才。招聘的崗位是中國電信集團公司網絡發展部、計劃財務部、網絡運行維護部副經理（副總監）各1名。應聘這些職位除了要有過硬的專業資格外，還要有豐富的工作經驗和較強的工作能力。如網絡發展部副經理（副總監）就要求具有通信或信息工程專業本科及以上學歷，熟悉交換、傳輸、數據、接入網及無線通信等專業的技術，具有高級工程師任職資格，並且有豐富的專業工作經驗，從事通信專業工作10年以上，其中具備在規劃設計、計劃建設專業部門累計5年以上工作經驗及3年以上相當於正處級崗位任職經歷，具備在省電信公司以上部門的工作經歷，熟悉工程建設流程的各個環節，等等。

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一汽集團：需要高層次設計和國際經貿人才

　　在中國的汽車制造企業裏，第一汽車集團無疑是個“大哥大”。50年前，中國的汽車工業從這裏起步；50年後的今天，一汽已擁有全資子公司29家，控股子公司14家，其中包括“一汽轎車”、“一汽夏利”、“一汽四環”3家股份上市公司，以及國內汽車行業具有產品開發和工藝材料開發能力的技術中心，所吸附和支配資產800多億元，員工12.6萬人。

　　伴隨著我國汽車工業的飛速發展，一汽集團新一年人才戰略有什么變化呢？為此，記者採訪了一汽集團人力資源部招聘主管張玉敏女士。張女士告訴記者，2003年，一汽集團已開始新的擴建計劃，在今明兩年應該是人才需求的高峰期，因此歡迎各類優秀人才加盟。具體來說，2005年一汽集團需要引進人才1000人左右，比2003年增加200人。專業涉及機械制造、材料和管理。其中，招聘量最大的是開發設計方面的人才。目前，公司最缺的是高層次的設計人員和國際經貿人才。

　　張玉敏介紹說，公司的人才發展戰略是與公司的整體發展戰略相一致的。為了實現 “用戶第一”的經營理念和“讓中國每個家庭都擁有自己的汽車”的產業夢想，一汽人正在為建設“規模百萬化、管理數字化、經營國際化”的新一汽而努力。實現這些產業目標，需要大量高素質人才。

　　一汽集團吸引人才除了其品牌優勢外，還有一個特點，那就是公司非常注重人才的培訓。現在，他們已經形成了本部、國內、國外等多層次的培訓體係。

　　當然，與沿海一些大型企業相比，一汽集團在招募人才上也有劣勢。主要是由於其總部地處東北老工業地區，經濟還不太發達，在工資待遇上與北京、上海、廣東等一些經濟發達地區還有差距。現在，見習期內的大學畢業生月薪大約在1200元左右，研究生大約在2500元左右。但隨著國家振興東北經濟戰略計劃的實施，一汽集團會迎來又一個春天。

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青島啤酒：最缺高級營銷策劃人才

　　青島啤酒以其產銷量第一、出口量第一不僅在國內聞名，而且成為國際市場上最具知名度的中國品牌之一。因此，也是一些求職者瞄準的焦點。

　　2005年，青島啤酒股份有限公司有什么樣的人才發展戰略呢？青島啤酒股份有限公司人力資源部招聘主管在接受記者採訪時介紹說， 2003年公司總部已引進人才50人，其中，接受大學畢業生30人。2005年公司的招聘規模要比去年大一些，但具體人數還不能確定。不過，主要招聘的是高級營銷人才、營銷代表、高級研發人員、高層次管理策劃人員和部分技術人員。

　　目前，青島啤酒最缺乏的是高級營銷策劃人才。現在營銷的理念不斷更新，營銷方法也不斷更新，青島啤酒需要一批能夠以客戶為中心，發現和引導客戶需求的高級營銷策劃人才。

　　其實，青島啤酒的人才需求計劃與其自身的整體發展戰略相適應。青島啤酒確立並實施了“新鮮度管理”“高起點發展、低成本擴張”“蛛網式市場網絡建設”等戰略決策，並立志建立國際化大公司，到2010年，計劃實現年產800萬噸、進入世界啤酒企業前三強的目標。這些宏偉目標的實施需要強有力的營銷隊伍支持。

　　青島啤酒現有的招聘方式也是多層次的。一般採取媒體招聘、網上招聘、校園招聘、個人自薦等招聘形式。

　　青島啤酒除了依靠其百年老店的品牌優勢吸引人才外，還有其獨特的人才培養和激勵機制。他們提出，對外廣招人才、 對內廣造人才、 建立人才激勵機制。青啤公司將教育培訓視為可持續發展的原動力，也作為員工最大的一項福利。在人力資源管理方面，從選人、用人、育人、留人四方面入手，通過各種培訓和建立激勵、約束、競爭機制，如競爭上崗、優化組合、幹部“一評兩考”、員工廠內待崗、民主評議等方式，調動員工積極性，開展企業內部合理競爭，激發員工潛能，最大限度地發揮個人能力，增強員工事業心及敬業精神，增強企業凝聚力，促進企業不斷發展。

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TCL集團：國際化運作需要國際化人才

　　公眾認識TCL，大都是從TCL王牌彩電開始的。其實， TCL集團股份有限公司是一家從事家電、信息、通訊、電工產品研發、生產及銷售，集技、工、貿為一體的特大型國有控股企業。目前，TCL涉及的家電、通訊、信息、電工幾大主導產品產量都居國內同行前列。同時，開始了國際化運作。

　　國際化運作需要國際化人才。TCL集團人力資源部規劃招聘經理張玲玲女士介紹說， TCL集團非常重視人才引進，近幾年，招聘大學生的人數每年都以30%的速度增長。去年11月，TCL與法國湯姆遜集團（THOMSON）簽訂了關於電視業務全面合並重組的戰略合作意向書，這是 TCL國際化戰略的一大步。配合這次海外收購和公司國際化運作步伐的加快，TCL集團2005年引進人才的數量比往年有大幅度增加，需要招聘應屆大學畢業生1000多人，另外還要從社會招聘1000人左右。專業主要為通訊類、電子類、機械類、計算機類、市場營銷類、管理類、財會類。不過，目前TCL最需要的還是熟悉國際化運作的高素質專業人才。這類人才要求專業素質高、綜合能力強、具有國際運作能力。

　　對於TCL吸引人才的優勢，張玲玲分析說，一是TCL是一個高速成長的企業，能給員工提供很多發展的機會。二是TCL是一個行業內良性成長的企業，有著品牌優勢和良好的發展前景。三是TCL有一個良好的管理機制和用人機制，非常靈活。因為在發展過程中，TCL既學習了外企規範化的管理經驗，又借鑒了民營企業靈活的管理辦法；在人才的使用上，它摒棄了一些國有企業論資排輩的做法，唯才是用。四是有一個有競爭力的薪金待遇。TCL的待遇分為三大塊，一是工資和獎金；二是福利，除了國家規定的最基本的三金、五金之外，TCL還有補充的；三是工作相對出色的會有一些股票期權以及類似的東西。

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北京住總：奧運工程需要復合型人才

　　北京住總集團前身為北京市住宅建設總公司，成立於1983年5月，是以住宅建設和各類公共建築為主要產品目標，集科研、設計、開發、施工、物業管理於一體的房地產開發經營和國內外工程總承包同步發展的大型企業集團。住總集團成立20年來共招收大中專畢業生3000餘人，並每年以200人左右的規模招收引進大中專畢業生。

　　2003年住總集團特級資質就位後，2005年對人力資源開發的要求更加迫切，能夠獨當一面的高水平、高層次的復合型人才和以“總工、總經、總會”為代表的中高級專業技術管理人才已成為企業發展的需求亮點。

　　隨著奧運建設項目相繼開工，2005年住總集團對建築專業技術人才的需求達到總體人才需求的80%，特別是國家一、二級項目經理，土建工程師、結構工程師、造價工程師、土木工程師、電氣工程師等人才的引進和培養。

　　作為集團公司可持續發展的人才動力，住總集團最鐘情的是有責任心、事業心，有一定專業技術功底，具有奉獻精神和創新意識的復合型人才，但最關鍵的還是要對企業文化有認同感。

　　為了高標準完成奧運工程，集團公司制定了完備的人才發展戰略。首先是加速中青年知識分子的培養、選拔工作，倡導鼓勵創新、容忍失敗的領導作風，推行導師帶徒、崗位輪換的培養形式，建立廣納群賢、人盡其才的用人機制；其次要加大教育經費的投入，有計劃、有重點地安排好企業經營者、中高層管理人員、項目經理、專業技術人員、業務係統管理人員的崗位培訓和繼續教育等，實現企業人員資質達標。

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知名企业的人力资源规划及用人政策等，确定有过人之处，值得借鉴和参考，但要提醒大家注意的是：各企业的资源和实力是不一样的，政策是与本身资源相对等的，你能用的可能是思路或思想，但方式或措施是要考虑清楚才能用的。你说呢？