FPA团队合作

德隆

建立团队绩效的新方法　

在1960年，培训师和咨询师第一次走进团队培训，团队测试与模拟一下子被热衷地当作进行新团队的培训的好方法。团队测试很快就被抛弃，因为它们变得过度地个人化，参加者会对一些否定的反馈感到害怕。在另一方面，团队模拟却依旧保持魅力，因为它充满趣味能让人放松。它是了不起的破冰载体，经常能产生热烈的讨论。在处理过类似问题以后，可以设想参加者会自然地把他们学到的运用于实际的问题和人际关系中。但是，克瑞斯·艾格瑞斯，耶鲁大学管理科学部的主任持有不同的观点。他认为进行团队模拟不能解决问题，只能加以延缓。因为团队成员是要学习如何在团队中工作，克瑞斯认为他们学习中最关注的是，他们需要解决实际生活中的问题和标准的团队议程。他坚持认为这是团队成员发展人际沟通能力的最好方法，而这在和他人或是团队领导进行有效工作中也是急需的。


创造低风险的环境

我们的观点和克瑞斯的相反，因为我们认为模拟是一项低风险的活动。在团队的信任度很低的时候，他们帮助克服团队中相互的自我防御。在要创造高信任度的环境时，我们会想起它，但在建立个人能力和解决实际团队问题时我们就不会用它。

最终，我们发展了一个团队培训的课程叫做FPA团队合作，它能迅速建立团队工作所需要的信任和开放而没有人际关系的风险。FPA即，“Florence(FOCUS) Personality Analysis”。我们认识到不同的人会从不同的角度和用不同的观念面对生活和工作，并且是用不同的风格和优势，FPA团队合作就是在此基础上建立的。

FPA团队合作所建立的良好的信任环境促进了团队执行任务中信息的自由流通，和团队的活力。在他们为团队目标努力的时候，团队成员增强了他们的人际能力。多年以来，FPA团队合作发展了建立高效能团队的自我完善的体系。它利用六个策略来释放个人和团队的潜能，建立能力、信心和协作。

　

策略一：肯定优势

肯定团队成员的优势。

FPA团队合作中的第一个障碍是找到每个团队成员对于团队的意义所在。为了达到这个目的，每个团队成员必须接受个人优势的调查，它能判断他们在团队中更倾向于运用的四种基本风格。

不同风格的人用不同的方法去看待问题和回应他人。他们有自己独特的价值观和目标。调查结果会表明每个人在不同程度上具有这四种风格中的优势。人们不一定只有用一种风格，可能是一种或几种的组合。

在基本的FPA团队合作课程中，一些团队成员会运用他们这些优势和风格来讨论一些特定的事例，然后其他成员会表达对他们对于团队贡献的欣赏与感激。这些活动会创造一个积极的、不设防的环境，为发展团队的绩效做好准备。


策略二：肯定地对待消极面

给出适当反馈，以带来积极的行为改变

当团队成员认识到并欣赏其他人的优势时，下一个的障碍是积极地处理消极没有效益的行为，使之有行动上的改变。

批评一个团队成员的没有效益的行为常常会使其产生抵触，增加他/她改变的阻力。FPA团队合作教会参与者如何对他人运用肯定的措辞，让他们“多一点”或“少一点”地运用优势，避免造成抵触反应。

举例来说，一个团队成员会说很多话来支配一个会议。有一种回应可能会是，“比尔，你太极权了。你在会上讲得太多了。人们因为没有机会讲话觉得很没意思。”这个指责性的回应可能会产生抵触反应。

而这个例子，并没有涉及到要克服弱势，相反，需要的是行为上“多一点”和“少一点”的运用优势。

一个肯定措辞的回应可以是：“比尔，我已经看到你在会议上表达你的观点是多么的热情洋溢。这会很刺激。但是有时候，这会让其他的团队成员很难跟上你。为了使大家能够更多均等地参与，我建议你花少一点时间表达你的观点，花多一点时间对其他不参与的成员提尽可能多的问题。”

对行为的改变是应当用“多一点”和“少一点”来表达。人们容易接受量的改变，而不是整个质的改变。

在思考反馈之后，每个成员会决定那种优势要更多使用，那种更少使用。实用的方法可以是每个人都制定改变他/她行为的计划。因为这些活动是以“多一点”和“少一点”地使用我们的优势不是针对我们的弱势来表达的，参与者在接受反馈时是没有抵触的。

　

策略三：利用差异

融合每一个团队成员的独特优势

每个人会觉得他们自己做事的方法是“正确”的方法。其他的方法是“错误”的。结果，这常常会造成不可解决的冲突，减少了重要信息的沟通，限制了计划和决定时的创造力。

FPA团队合作通过帮助团队成员理解为何每个成员有不同的风格和优势。他们会理解到每个不同风格对个人和团队的效益。举例来说，一个团队成员注重分析，走一步看一步，而其他人却更喜欢抓住机会快速行动。一个团队成员注重品质，追求高标准，而另一个则强调了解人们所考虑的，维持良好的人际关系。

建立对不同风格差异的认识与欣赏能够从根本上激励和推动团队。欣赏每个团队成员对团队的独特贡献，帮助团队停止争论“谁的方法是最好的”。相反，团队会认识到它的任务，团队成员能够在工作的不同部分运用他们的风格和优势。

团队成员也能运用从其他团队成员身上观察到的特点，发挥更大的灵活性。

　

策略四：整体预测

建立对优良的计划和决策的360度的认识

没有任何计划或决策会比得过团队在充分而精确地了解到它所的掌握的信息之后做出的决策。我们常说问题都有两面，但是更准确的说法是有四面，代表了四种风格的不同观点和看法。

就一个方面而言，和谐很重要，它是维持好的人际关系，交流，取悦他人，避免分裂所必需的。但从另一个角度来说，追求卓越是至关重要的，它能为尽可能多的人提供最好的服务，达到可能的最高标准，做最正确的事。还有一种是关注积极向前，目标主导，取得胜利，紧急情况下处理好事情。第四个观点提倡理论及数据，比较选择，做出理智的决策，关注细节，做事前深思熟虑。大部分组织和团队中在面对四种风格时，都不会自然地拥有360度的全面的看法。通常只是决策者选择基于他/她的风格的观点。有时候，团队的人员组合没有全部的四种风格，结果造成决策和计划的不平衡。

发展全面的看法，团队需要委派一个或更多的成员来代表其他人发表他们的观点。这些成员可以提问关键问题或发表来自代表了团队所忽略的观点的个人特殊的信息，以次促进决策和计划的完整与平衡。

没有任何计划或决策会比得过团队在充分而精确地了解到它所的掌握的信息之后做出的决策。

　

策略五：达成共识

没有抵触地形成理解与开始行动

尽管黄金法则是最重要的道德准则，但是对于团队成员间、团队与外部人员的有效沟通来说，并不是一个很可靠的指导方针。这就是为什么不是每个人都希望同样的别对待。FPA团队合作融入了新的黄金法则：“用别人希望被对待的方式对待他人。”

不同的人根据他们的风格，期望了解不同的事情。举例来说，举例来说，行动主导风格的人想知道：“机会是什么？底限是什么？谁在控制？下一个什么？”相反，和谐主导风格的人的问题是：“这个会被认可吗？大家的意见是什么？会造成分裂吗？能够加以改变吗？”

为了达成理解与共识，为了行动时没有抵触，我们必须回答他人在脑中最关注的问题，而不是我们自己的问题。学习如何去辨别他人的行为风格，知道吸引他们的必须得到答案的核心问题，并且积极地准备具有高度说服力的答案或者对团队中的个人、团队整体、团队以外的重要个人或团体提出建议。

　

策略六：控制过当

去除无效的努力改善绩效

一个观点过强，超过所有其他观点时，很容易破坏团队的绩效。一些团队过多的强调团队地融洽，甚至避免所有意见上的冲突而从不加以解决；有的团队急于采用行动，没有充足的准备就开始项目；有的团队陷入分析与选择当中，过多的分析降低了团队的效率；还有的团队设定不必要的高标准，浪费时间和金钱来达到所谓的完美。

不加控制的话，这些过当行为会浪费时间也会疏远团队内外的相关人员。具有讽刺意义的是，团队只是“在一件已做好的事情上做得过多”。通过FPA团队合作，解决团队抵触和团队活力的问题就不再需要一大套的复杂的技巧。

FPA团队合作教会团队从两方面如何控制无效行为、优势的过度使用。首先，团队中的个人制定缓和他们自身风格的过当行为的行动计划。其次，具有不同风格的团队成员座在一起，讨论他们优势的平衡互补，并对过当行为加以控制。举例来说，那些想要快速行动的人可以和那些要确定之后再缓步向前的人相互平衡。那些追求完美的人可以和追求行动的人一起行动。

　

综述：

当这六个策略被放在适当的位置，团队就会自然向高效能发展。结果会是：

高信任。因为每个团队成员都感觉到她/她的价值，目标和优势是被欣赏和尊重的。

高责任感。因为所有成员的贡献都被关注，并且融入到团队的计划当中。

高信心。因为决策都是从各个角度被衡量过的。

高协作。因为团队成员知道如何没有抵触地达成理解与共识。

迅速沟通。因为团队成员知道如何去开放和诚恳地接收反馈，以迅速解决问题和做出决策。

正如我从一开始指出的，克瑞斯·艾格瑞斯首先提出观点，当团队需要提高绩效时，它需要解决团队的实际问题。否则，就无法保障他们能把他们所学的应用于实际的团队问题和议程中。FPA团队合作帮助贯彻了艾格瑞斯的观点，快速地创造团队所需要的信任的环境，在学习新能力时处理实际的问题。

通过FPA团队合作，阻碍团队学习的诸多复杂的抵触性因素就消失不见了。解决团队抵触和团队活力的问题也就不再需要一大套的复杂的技巧。团队能够专注于业务。有良好的绩效是必然的。　

nuanmu

顶了，谢谢！