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最近在访谈。这家公司是合资公司，有一半是国有股份，公司有不少老员工是从原来的老国企转过来的，所以，访谈中总会有人提到国有企业与民营企业的不同，听得多了，让我产生了一些思考。
很多时候，我们谈到国企，总能想到国有企业的一大堆弊病：管理懈怠，机构臃肿，管理人员上头任命，没什么真本事，人际关系复杂，勾心斗角，效率低下……
然而，最近我却越来越感觉到，其实国企还是有很多可取此处，甚至有很多值得民企学习和借鉴的地方，不过，国有企业又往往会顾此失彼，出现种种问题，所以，我想就自己的理解，谈一谈国有企业的管理。
一、国有企业的文化>>
其实我自己就是在一个老牌国有企业长大的。爸妈所在的单位是我们当地的一个水泥厂，我常说自己是“吃水泥长大的”，基本上，小学、中学都在那里长大，对那里有着深厚的感情。
我，以及我的儿时玩伴，都把那里亲切的称为“厂里”。我想，之所以我们有这种特殊的感情，主要是来自于爸妈的影响。因为爸妈在那里释放了热情，挥洒了汗水，工作了一辈子，他们热爱他们的企业，热爱他们的工作，他们以厂为家，以工作为荣，而这些，我认为很重要的，是受到了厂里文化的影响。
到现在我还记得很清楚，厂区有一句标语：“厂兴我荣，厂衰我耻”，厂里还有一首厂歌：“我们是东方红水泥厂的主人……”，这些对厂里每一个人都产生了潜移默化的影响，成为了每个人心中的一个烙印。记得厂里还有厂服，而我上中学时还经常穿老爸的厂服，款式像西装，我穿着还觉得挺得意。员工有问题，常常直接找厂领导反应，厂领导对员工也都比较关爱。厂里每年都会评先进，我爸妈好像每年都会拿回一些奖状，这也是我小时候感到很骄傲的地方。当时我们厂还是当地效益比较好的老厂，工人们身为那里的职工而感到自豪。
我想，我们厂也是很多老牌国有企业的代表。我们的国有企业，往往有着多年的历史，企业文化鲜明，员工以企业为家，甚至是一代传一代，大家对企业有着浓厚的感情，这里人情味十足，所以，往往员工都有很强的责任感，尤其老员工，工作踏实、肯干，也不会太去计较得失，所以，我认为，大多数国有企业在文化上还是做得不错的。
当然，这种人情味十足的企业文化，则容易造成管理的懈怠，干部对员工往往会手下留情，员工则吃大锅饭，导致企业难以实现优胜劣汰，优秀的员工觉得难有大作为，平庸或无能的员工也不会被淘汰，所以造成了企业新陈代谢较慢，缺乏高效培育人才的土壤。
二、国有企业的流程>>
很多时候，我们提起民营企业时，常常会说，这家企业一点都“不正规”，实际上，这个所谓的“不正规”，就是在跟国有企业进行比较，也就是说，很多人认为，国有企业相对来说是比较“正规”、比较规范的。
国有企业往往各方面流程都比较多，而且很多事情都得严格按照流程来办。访谈时，就常有人说，他原来所在的企业，有一大堆的规章制度，做每件事情都得严格按照规则制度，一个一个部门跑，签了一大堆字、盖了一大堆章，才把事情给办妥，以前感觉这样办事效率太慢，但是到了民营企业后，才发现，实际上这种办事风格还是有不少好处的，至少是经过严格审批，严格把关，不容易出错。
所以这时候，我们就会想到效率和规范的问题。的确如此，如果凡事讲究流程，须要照章办事，则必然会很大程度上失去效率，造成每个部门都不愿意负主要责任，总之我这关你通不过就批不了。而在民企，则经常会为各种事情开设“快车道”，所以，很多时候效率是上去了，却因此出现了种种问题，预算没有严格审，质量没有严格查等，最后可能得不偿失。因此，为了保证工作的准确性，执行流程是必须的，但是必须有主要负责人，在保证效率的同时把事情办妥才是关键。
三、国有企业的组织>>
国有企业还有一个很大的特点——机构设置较多，职责划分比较清晰。国企往往部门设置较细，部门分工比较明确，这样可以保证每件事情都有具体的部门管，从而保证部门专业化，容易建立流程，提高工作效率，同时还有利于干部的晋升。
这样的管理模式，的确在很大程度上可以解决职责划分问题。很多民营企业就常常喜欢什么事情都揉在一个部门，而职责划分又不清晰，造成流程不知道怎么建，事情不知道如何去协调，做起事情来往往出现不知道找哪个部门解决，一个部门的头管着一大帮人，他自己则往往精力不足、无暇兼顾，造成放任自流，也严重影响效率。
所以，有时候，把机构设置清楚也是有好处的，但是，很多国企又往往走极端，变成了机构臃肿，一大堆部门，甚至有时候几个人就成了一个部门，设有一大堆的处长、科长、主任，有时甚至官比兵还要多，造成人员也冗余，结果是看上去专业化了，实际上效率不但没升，反而下降，因此，机构设置一定要适当，不能一味的细分。
四、国有企业的薪酬福利>>
其实，国有企业在薪酬体系建设方面还是做了很多努力的。现在很多民营企业的薪酬体系也都是学国企的那一套，岗位工资、技能工资、绩效奖金等等，很多国有企业很早就开始有岗位评估，也掌握了薪酬结构、比例设计的基本思想，这对于很多民企而言是很有借鉴意义的。
国有企业尤其做得比较突出的地方，是在福利方面。国企往往福利划分的很细，什么报刊费、洗理费、防暑费、防寒费、独生子女费等等，而且逢年过节总能发点东西，让员工感觉到企业对自己的关爱，也增强了对企业的归属感，这实际上比很多民企单一设置所谓的“补助”，效果来的更好，这也是值得很多民企学习的地方。
所以，国有企业的这种薪酬福利体系，是有一定科学性的，但是国有企业的薪酬体系又往往会出现另外一些问题。例如薪酬严格按照行政级别，要想工资提上去，就必须得走行政路线，就是得当官，这就是典型的中国“官本位”思想，搞的人人都挤破脑袋去抢科长、处长的位置，因而出现拉关系，拍马屁，却不干实事，造成员工勾心斗角，而不善（或不屑）溜须拍马之人则抱怨小人当道。
国有企业就是这样，让人们又爱又恨。他人情十足，却管理懈怠；他大而规范，却效率低下；他职责清晰，却机构臃肿；他薪酬健全，却“官本位”，所以，应该说，国有企业具有很好的基础，但却因为他的弊病太过于明显，使人们看到更多的是劣势，因此，国有企业的管理，不仅仅是体系的进一步优化，更多的在于员工意识的改变，这样才能使国有企业能够更加具有竞争力，成为真正强大的国有企业。
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