[讨论][原创]如何管理个性化员工？

pwzlr

如何管理“个性员工”

在组织中，有可能存在一些人，他们是不可替代的，性格、资历等的原因，不接受企业考核，但其本身的存在的价值，又使企业不得不在某一方面迁就，从而使对他们的管理游离于正常的员工管理之外。这正常吗，这种人，这类个性化员工如何管理。

  例子一：

     一高工，有国家认可的资质，服务企业20年，05年被评为主任师，06年因为没有技改任务，所以没有突出业绩，原拟取消其主任师职位，降为为普通技术员（因为职位晋升的主要依据是上一年度业绩，因没有工作任务，所以，就要降等。），后因其“属个性员工（在技术领域确是权威，并威胁要求辞职。）”，只得处理为降职位，不变薪金。属于和稀泥了。

   假如是你，对该高工如何进行管理。

  欢迎大家评论。

pwzlr

再举一例：

   全公司30多辆车，三个人维修，其中，二位员工违纪已开除，一位车辆维修技师。在年度晋级中明确表示，不晋级，就有可能离职。而根据规定，晋级必须过四关：面试答辩关、笔试关、系列审评关、绩效关。现在是，他拒绝按正式程序走，要求直接晋级。做为管理者，你怎么办。

gm0592

对于第二个例子，我觉得要坚持流程，因为一个企业的流程不能因为某些特殊明星员工就改变，不然就无法体现制度的刚性！

对于第一个例子来说要慎重考虑，不能因为没有项目就无法保持收入，因为没有技改项目是公司原因不是个人原因

lzqshr

都不好办

lp2100

有几个纬度考虑：

１／管理成本：公司发展阶段是需要靠制度规范管理还是需要灵活管理？

如果是规模庞大，到了需要靠制度规范化管理的时候，就要一视同仁；如果不到一定要规范化管理的时候，就考虑第二个纬度

２／替代成本或缺失成本：所涉及人员的核心价值（替代成本）

当然，也要看看制度制定是否合理

pwzlr

倾向于对个性化员进行“分类”管理：

1、在坚持绩效的情况下，充许他们的个性存在。

2、找寻可以替代的人选，选择范围大了，个性就会变为普通。

pwzlr

个性员工的管理这个课题作业中，主要是他的不可或缺性在起作用。

若真有意义，就可他找个好领导，让领导来引导他。