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情景：
又到年底了，老板分别把各部门经理叫到自己的办公室，每人给一个大红包，大家都开开心心里回家了。可是第二天，公司气氛特别沉闷，有几个经理特别不高兴。原来李经理回到宿舍后打开红包开始还很高兴，自己今年得了10000元红包，足足比去年增长了一倍，5分钟后得知隔壁张经理今年的红包是30000元，李经理什么劲都提不起来了。心里琢磨：为什么我的奖金会比张经理的少了几倍，是我的能力比不上张经理吗？还是老板对我有意见？到年初开工后，李经理实在承受不了这种心理压力，离开了该企业。
分析：
年底给红包是很多企业一贯的做法，尤其是民营企业；另一种做法就是一刀切，年底双薪。显然这两种做法都是不科学的，第一种做法效果最差，老板自认为“奖金是保密的”，也达到了“奖勤罚懒，奖功罚过，留住老员工或优秀员工”的目的，其实是“掩耳盗铃”，员工回到宿舍打开红包来一比较，结果全露馅了，最后大部份员工拿了年终奖后走人。主要原因是：一方面老板在评定业绩的时候，容易出现近因效应及光环效应，另一方面由于没有科学的评定机制与标准，容易让员工不服。第二种做法会让部份优秀的员工丧失工作积极性，反正干多干好一个样，干差干坏一个样。
年终奖设计方法：
第一步：企业老板可以计划每年拿企业纯利润的百分之几作为年终奖（N）。
第二步人力资源部进行年终奖的评比，具体做法是：
先确定一个年终奖基数，员工的年终奖数额的多少与他所得的基数的多少直接相关，一个员工的年终奖基数通常由以下部分组成：
工龄基数+每月绩效基数+全年月满勤基数+奖罚基数+职务基数（技能基数）+其它基数（依企业的实际情况而设定）
如附表：
基数种类 内容 基数设定（个） 内容 基数设定（个）
职务基数 经理级（工程师级） +200 奖罚基数 记小过 - 5
主管级（助工级） +100 绩效基数 月绩效A级 +20
职员级（技术员级） +50 月绩效B级 +15
员工级 +10 月绩效C级 +5
考勤基数 每一个月全勤 +5 工龄基数 工龄满10年 +10
奖罚基数 记大功 +10 工龄5-10年 +7
记小功 +5 工龄2-5年 +5
记大过 -10 工龄1-2年 +1
注意问题：
1、对于职务基数（技能基数）的设计可以依照薪酬体系中岗位评价来设定。
2、设定其它基数时需请部门经理、主管等多级员工参予，取加权平均值。
3、各类基数的权重，依次依“职务、绩效、奖罚、工龄、考勤”为主次排列。
第四步：统计、计算每个员工个人的年奖终基数数量：
M=∑I+H+J+K+L+O
注：
M：员工个人的年终奖总基数
I：工龄基数
H：每月绩效基数
J：全年月满勤基数
K：奖励基数
L：职务基数（技能基数）
O：其它基数
第五步：统计、计算全厂所有员工年奖终基数数量：
A=∑M
注：
A：全厂年终奖总基数
M：员工个人的年终奖总基数
第六步：计算单个年终奖基数所对应的年终奖金额：
B= N/ A
注：
B：单个年终奖基数所对应的年终奖金额
N：年奖总额
A：全厂年终奖总基数
第七步：计算每个员工年终奖金额C：
C = B×M
注：
C：员工年终奖金额
B：单个年终奖基数所对应的年终奖金额
M：员工个人的年终奖总基数
说明：该方法需要注意以下几个问题：
1、要求人力资源部为所有的员工必须建立健全的档案，例如工龄、月满勤数量等
2、人力资源部人员对工作分析、岗位评价等必须熟悉而且具有一定的专业度
3、对各级员工都有定期的绩效评估。
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