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管理层与一般员工的收入差距最大时可以达到十几倍，这个现象已经成为金融、地产、医药和IT四个行业的普遍现象。在IT业中表现尤为明显。
在2006年的大牛市后，上市公司高管的收入成为大家关注的话题。与以往公司业绩不佳、高管收入却不菲的情况相比，在过去的2006年，因为股市的整体飙红，上市公司更有理由为高管们开出高价。
虽然根据公开资料显示，高管的年薪并未因为业绩的变化而大幅攀升。但值得关注的现象是某些行业高管和中层管理人员薪水普遍提升。
金融：
半年稳定半年升
2006年，股市、汇市的走强促进了中国经济的增长，也带动了中国金融业收益的增加。银行、证券、保险、基金等领域收益都有较大幅度的增长。行业整体状况的好转，使行业中各公司薪酬水平也水涨船高。
根据北京外企太和企业管理顾问有限公司（下称“太和顾问”）的报告显示，2006年金融行业整体薪酬水平相对于2005年以年度现金收入总额口径计算增长了10.4%。同时，薪酬变化发展在一年中也经历了两个不同的阶段。
在上半年，行业的薪酬增长变化不大。虽然行情已经开始上涨，但市场中并没有出现薪酬福利水平大幅上涨的现象，无论是各层级人员在市场中的薪酬给付差距，还是核心员工的高分位薪酬水平都和2005年市场整体相差不多。
此前，绝大多数证券公司均已形成了与自身发展相适应的理性薪酬福利给付机制。
但伴随着中行、工行等成功境内外上市，下半年上涨行情在延续。券商们腰包渐鼓，虽然在较为完善的薪酬制度下员工们的基本收入没有太大的变化，但变动收入大大增加，使得总现金收入水涨船高，增幅达到了13.6%。
太和顾问的报告显示，金融行业一般员工岗位的薪酬定位介于3.1万~11.6万元之间，对于业绩表现良好的员工，现金收入总额可以达到14万元以上。对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水平介于13.6万~34.5万元，而对于行业中一些核心、稀缺岗位，员工现金收入水平仍然可以冲击到40万元。
对于决定企业发展的高层管理、战略决策岗位，市场整体对此类岗位的薪酬定位在54万~130万元之间，而对于能够为企业创造巨大利润价值的岗位，市场定位均在130万~160万元之间，较2005年有了一定的增长，增幅达到8.9%。
各层级薪酬均保持了相对稳定的构成比例，只是在更贴近业务层级的主管、一般员工岗位上，变动性收入所占比例有较大幅度的增长，这与2006年度上半年的整体行业回暖不无关系。
2007年，随着外资银行的进入，将带给国内银行的是全面、激烈和全面的竞争。给本已处在高位的银行业薪酬水平的提升奠定了基础。太和顾问预计银行业薪酬水平将会有至少9%的增长，甚至超过11%的增长。
房地产：
销售、设计苦乐不均
在过去两年“国八条”、“国六条”等国家宏观调控政策的相继出台，房地产开发行业虽然保持快速稳定增长，但是增长的势头已然减缓。
2006年房地产从业者的“薪情”感觉到有一丝阴霾，增幅稍许放缓。房地产开发行业的薪酬增长幅度从上年的平均增长9.4%下降到了当年的平均增长8.9%。
在收入当中，基本现金和福利没有很大的变化，主要的变动体现在补贴和变动现金的比例变化上。由于行业的竞争日益激烈，楼市日趋平淡，部分公司考虑通过提高员工的绩效变动来提高员工工作的积极性，从而带动公司整体的销售业绩。
特别是在销售环节，有些公司的变动收入可以达到52%的比例。各家公司在大幅减少补贴比例，适当加大现金和变动收入的权重。
权重调整后，受到影响最大的是房地产销售人员。
房地产销售人员的薪酬主要来自变动性较大的销售提成。伴随着卖方市场已经渐渐向买方市场转换，以及销售人员变动收入比例的大幅增加，导致销售人员收入的相对减少，甚至不少销售管理人员的钱包也在严重缩水。
而且随着行业细分的趋势越来越明显，房地产经纪公司业务的日益成熟，越来越多的房地产开发企业更愿意将项目的销售工作交给房地产经纪公司来运作，而自己则更加专注于项目开发方面的工作，这使得销售人员的日子大不如前。
与销售人员相反，在房地产行业中因为项目设计的重要性不断增加，设计人员在房地产公司和设计机构之间的流动性也不断加大，随之而来的是薪酬的不断提高。
太和顾问预测，明年的房地产薪酬仍会保持一个8%左右的增长幅度，但是部门间原有的薪酬构架将会有较大的变动，部分公司将会采用分序列的薪酬设计方式，改变现有的薪酬架构，在管理上更加细化和规范。而项目及设计类岗位的薪酬将会在明年继续有较高的增长。
医药：
政策影响增幅
2006年医药行业薪酬增长率为9.2%，去除物价影响，实际增长约为8%左右，较2005年的整体增长率8.8%有小幅上涨，但薪酬增长率上涨的速度明显趋缓。
去年，由于我国医药行业受国家控制较严格，所以整个医药行业的发展变化受政策的导向性比较明显。包括“反商业贿赂风暴”、取消“一药多名”等多种政策组合都在产生影响。
同时，医药行业的不同企业间的薪酬差距也正在随着这些企业业绩和效益的差距不断扩大而增大。这些变化主要体现在，医药企业中高层员工［主要是部门经理（含）以上层级］薪酬增长的幅度普遍高于低层员工（主要是部门经理以下层级）。
上述变化与企业高管的激励制度有关系。
药企体制改革的深入反映在薪酬结构上就是薪酬的激励性明显增强，变动收入所占比重逐年增大。变动部分在总薪酬中所占比例进一步加大，各层级增加幅度约5%，随级别的增加而增大，总监层员工的变动收入所占比重已经达到近25%。虽然变动收入比例仍然小于高科技行业、房地产行业等高增长行业，但已经具有相当的激励性。
高科技：
地区、部门差异明显
受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，与此相对应的，2006年度高科技行业薪酬增长率约为9.3%，去除物价影响，实际增长率约为7.5%，紧随金融业，房地产业，医药行业之后。
高科技行业的薪酬分布与以上两个行业不同的是区域性突出，以北京、上海、广州、深圳为主的一线城市与其他城市拉开差距。
特别是北京地区，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，其从业人员薪酬也较其他三地为高。
北京德翰创业管理咨询公司（下称“北京德翰”）近日发布的《2006年度北京高科技行业薪酬福利调查报告》显示，2006年度高层管理人员平均涨薪12.7%，中层管理人员与一般人员涨薪比率分别为10.3%和8.4%。
在北京高科技行业中，有58.2%的企业在上一年度特别给予了上述部门较高的薪资增幅，主要集中在研发部门和销售部门，平均增幅在11%左右。
特别是研发部门，在北京德翰的调研中发现，三分之二的企业都提供给技术类人员30.7%以上的浮动薪酬，一些研发部门的高管人员浮动薪酬更是达到了40%以上。高科技企业明显加大了对技术类人员的薪酬激励。这一现象表明高科技企业现阶段更加重视产品研发的效率。
但是在薪水上涨背后也有两个现象不容忽视。首先，本科毕业生的离职率超过了60％。薪水正是本科学历员工高离职率的重要原因之一。
本科学历的员工易离职，主要在于该就业群体数量比较大，本科生往往在求职中谋求职位低于预期的理想职位。在积累一定的社会经验和工作经历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位。
而据统计，各种企业中，员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上，薪水成为留住员工的主要手段。
管理层与一般员工的收入差距最大时可以达到十几倍，这个现象已经成为上述四个行业的普遍现象。在IT业中表现尤为明显，两极分化就是一线员工离职率增加的根本动因。
（文中数据非注明，则由太和顾问提供）
出处：第一财经 赵奕
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