[转帖]《劳动合同法》实施条例为资方加码?

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《劳动合同法》的出台成了资方的一块心病。相关专家对此作了各种解读，无论是探讨该法的合理性和出台时机，还是质疑过分偏袒劳动者，造成事实上的“铁饭碗”，甚至骇人听闻地说将造成劳资双损，似乎都在传达这样一个信息，《劳动合同法》不适合我国的国情。
　　但纵观我国的劳动关系，很明显在过去的时间里，社会尤其是资方已经认可了以牺牲劳动者利益换取经济发展的用工模式。近来群体性事件的频发，让决策层不得不从大局考虑，重新平衡劳资双方权益，以营造和谐的劳动关系，防止社会隐忧。但《劳动合同法》出台后，相关舆论无奈地遵循了“沉默的螺旋”原则，实施条例的出台将劳资关系扭向了资方希望的方向。
　　新颁布的“实施条例”在平衡劳资利益、明晰劳资责权和规范人力外包服务等方面都有了更为明确的界定和表述，在科学界定劳动者合法地位，引导企业塑造和谐劳资关系、避免用工风险等方面都有积极作用。但任何政策的出台都是利益集团相互博弈的结果，实施条例也不例外。通过9个月的博弈，决策层终于给资方找补回了一些确切的利益。
　　在实施条例出台的当日，国务院法制办负责人分别就资方关心的“无固定期限劳动合同”、“劳务派遣”、和违法补偿等三个焦点加以说明：“无固定期限劳动合同”不是铁饭碗；“劳务派遣”可以使用，但不能作为唯一用人模式，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招聘被派遣者，否则将支付经济赔偿；用人单位违法解除劳动合同补偿被赔偿金和经济补偿分解。
　　比如，刘某是浙江某制造单位员工，工作十年合同都是一年续签一次。可去年年底，就在新劳动合同法即将施行的前夕，单位突然决定把像刘某一样的76名员工全部转为派遣用工模式。而根据这一决定，这76名员工都必须在年底前与某劳务公司签订劳动合同，由原来的单位员工变为劳务公司的派遣工，否则劳动合同到期将自动终止。规避用工风险是资方天性，但必须看到损害劳动者权益的同时，也不利于用人单位的长远和可持续发展，对企业形象、信誉也是一个不小的重创。现行发布的“实施条例”一个很重要目的就在于“防止企业将劳务派遣作为一种主要用工形式”。
　　但值得注意的是，实施条例取消了“对在同一劳务派遣岗位工作累计超过24个月的劳动者，用工单位应当作为用人单位与该劳动者订立劳动合同，但是劳动者本人表示异议的除外”的条款，实际上认可了劳务派遣这种用工方式。换句话说，实施条例在引导用人单位将目光更长远的放在选择那些有信誉、有实力的人力资源外包服务企业上，利用易才集团等人力资源外包服务企业完善的服务体系和智力支撑、人性管理、合理规划、科学预测风险和承担连带责任等方面的巨大优势，不仅使企业最大限度避免用工风险，还为用人单位提供专业广泛的服务协调劳资关系。从这个意义上讲，这些曾经千呼万唤的条例规定的颁布实施在很大程度上也标识着一个更加人性和谐、科学高效的劳资市场的到来。而诸如刘某所处的境况也会在很大程度上得到改善。
　　因此，实施条例作为《劳动合同法》的重要配套法规，不但尽可能保护了劳动者的合法权益，用“十四种形式”解除了资方的心病，还成功地规范和引导了“劳务派遣”这一用工模式，并让人力资源外包服务公司承担一定用工风险，可以说这部法律达成了劳资派的三赢局面。