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国内现在应用elearning的主要是考试辅导、学历教育和职业认证方面，如初、高中网校和大学的远程教育，cisco认证培训等。目前国内已有诸如江门邮政、梁介福药业、南孚电池、国光电子科技、上海天恩、浩和建筑、清华大学，广东移动等知名组织导入了elearning（作为众行管理顾问有限公司北京地区elearning项目负责人，这里提到的企业主要以本公司提供过解决方案的企业为主，因为这些是我肯定知道的。），如含其他机构的产品用户，全国应该有上百家企业导入过elearning。就elearning的应用本人在综合了一些他人观点的基础上，想借此与大家分享探讨一下。
1、国内企业导入elearning系统能否真正达到效果，我个人认为不是elearning系统本身的问题，跟组织者的能力、态度、对elearning的认识有很大关系，在于对e learning日常应用的管理和制度的执行上。我觉得很多企业，包括一些特大型企业，说起来很重视培训，但实际上可以说没有真正的内容，没有把员工培训最为企业发展战略的一部分来对待，在对待培训上有“救火”的心态，多是出了质量或发展问题时才临时抱佛脚。对培训的期望过高，期盼着一两次/ 天的培训就解决问题。在引进elearning时，先是过于乐观，认为找到了既省钱又办大事的一劳永逸的法宝，没有弄清楚“企业的培训发展策略是什么？”“我们的企业适合吗（特别是员工的接受程度如何）？”“如何来实施？” 没有进行必要的ROI分析。只是大量购入硬件、软件平台、课件，准备“高标定位”迅速拔高自己。可是很快发现远远不如预想的好，于是从起初的踌躇满志到失望透顶。领导不再支持，员工也觉得无趣。
从员工层面，许多员工不愿改变学习习惯，不能接受elearning，对这种学习形式的效果很是怀疑，认为有效的学习怎么可能不通过教室呢？如何让员工改变以往的培训、学习模式，逐渐适应这种新的学习方式是关键。比如思科一位推动线上学习的主管指出：“你必须提醒他们教室学习的记忆在一个星期后只剩2 5%，而大多数的情形是人们下课后很快地就忘了上课的内容。教室学习最大的好处是提供人际间的互动──交新的朋友、巩固友谊等，这是相当重要。但是教室学习绝不是获得知识唯一的管道。员工需要接受这个事实并停止对教室学习的眷恋，然后企业才能真正落实以线上学习环境来促进有效的学习。”
2、企业学习文化与学习习惯的养成是最关键的。
因为无论平台、内容、课程开发工具等都比较容易在一段时期内改善和优化，而文化与习惯是很难在短期内形成的。无论是什么学习，包括网络学习，大前提是个动力问题，是个意愿问题。如何提高企业员工的学习意愿是关键。 3、应重视学习内容、教学方法，本着“教学为本，技术为用”的原则导入elearning，应强调从“训练者导向”（Trainer-Based）转为“学习者中心”（L earner-Centered）的教学观念。目前许多企业重视平台建设，轻视学习内容和教学方法。比如表现在课件设计上： a、 只是简单的将传统课程内容搬到了网上。有研究表明当学员阅读一份内容复杂的书面资料时可理解70%的内容，但当学员从计算机屏幕上阅读同样一份资料时，仅能理解2 5%（Willy,1997）。这要求课件的设计者要结合网络学习的特点创造性地开发课件。 b、 太过技术导向，沉浸于新鲜的技术细节表现，而忘记教学规律，比如，台湾师大的张国恩教授2001年提出在同一个界面内不要超过两个媒体。过多的媒体呈现会造成信息负载，对学习者产生干扰。同时应该做到视听一致。美国著名的网络培训专家H all发现，学员在2秒内等不到界面出现就会感到厌烦。而事实上现在大多课件越热闹越好，用尽了先进技术，忽视了学习效果。当然课件的形式还要考虑网络速度问题。
企业导入elearning不应只是导入一套培训系统，而是一套可以加强教育训练效果、促进知识交流、加速组织学习的关键引擎，更看重的是它的培训理念。企业应在培训需求分析、制定培训计划、课程建设上下工夫。 4、合理选择培训项目,渐进导入。我觉得大部分企业比较适合的方面可以是产品培训、企业文化培训、营销培训等。因为这样的培训对于企业来说重要性高，员工有学习动力，长期存在，面广，而且知识类型比较属于信息传递，这些都是e learning能够大有作为的地方。一定要选择大家都期待着要学习的课程，本着“带着问题学（问题不解决就活不下去）， 急用的先学（问题不马上解决立刻活不下去），活学活用（学过之后马上可以操作、可以行动），立竿见影（行动之后马上可以看到效果）”的原则合理安排课程。特别是在企业学习文化没有建立起来之前，并不是所有的内容都可以使用e learning，应该与传统的教室教学( C-Learning)有机结合，实现混合式教学（Blended Model），因为毕竟这种学习方式是以学员为中心，教师的监督控制比较少，如果学习内容不自带强制性，那么学习的效果不会很好。
在决定培训项目的情况下，选择平台。企业往往迷失在大量的LMS平台当中，不知道到底哪个最符合自己的需求，我的看法是要与管理相结合，与你在这个项目中所希望采用的培训模式相结合。在这个前提下，很多判定标准自然就能够得到。比如，当本项目的培训是需要采用多种培训方式结合的时候，learningspace这样的只能针对网络在线学习的平台就无法满足需求。当你有需要针对不同类型的企业成员提供教育而让他们相互不能干扰，那 mybschool的平台就值得考虑…… 5、将elearning系统与其他人力资源工具（如和奖金挂钩，或作为绩效考核、个人职业生涯发展计划的一部分），与ERP等系统结合起来，激励员工主动去学，提高员工对e learning的认知度。 6、并不是所有的学员都适宜elearning，对不同类型的学员至少应采用不同的教学手段和应用技术，如对强学习型学员、独立学习型学员采用e learning效果要好些，对弱学习型、场依存型学员更适合传统的学习模型。所以不要以 elearning取代传统的教学形式，根据不同的培训内容、培训对象选择多种教学形式，即混合学习（blended Model） 7、企业内部导入elearning，可以分步骤，逐渐导入，形式可以灵活一点。
比如第一阶段，最大限度利用企业现有的资源（局域网，Winnt或Linux平台），建立企业内部学习网站，以最基本的web形式提供学习资料的下载，邮件系统、B BS、Chatroom系统，讲师以内部为主，课件以htm、pdf文件为主，适当制作一些影音资料（以压缩形式便于在局域网内传播）。对于异地的分支机构可以采取及时邮寄光盘形式，保证同步学习。这种方式不仅投入少，可以逐渐培养员工的电子学习习惯，根据学员反馈和实际效果对系统不断改进，建立企业培训资料库，也能让领导看到实实在在的效果，得到他的支持。
第二阶段，在总结第一阶段经验教训的基础上，有针对性的购买相应的设备，购买适合自己企业的elearning平台，开发或外购课件。选择可行的案例和部门进行试点。在试点成功的基础上推广。逐步部署学习管理系统和其他辅助性工具，这样不断改进、不断推进，不断投资，不断积累。寻找适合企业特色的路。
对于一时难以实现，或培训需求分析中应用频次不高的，可以借助社会平台获得――购买网络培训课程服务。 8、另一个比较重要的因素就是对企业培训人员的培训，从负责培训的管理人员到一般人员，向他们传输elearning的先进之处，如何与传统培训相结合发挥最大功效等理念。
使他们不仅把目光盯在技术进步上，更应注意教育规律和教育思想实现上。elearning实施中的好多问题都是对这些人员培训不到位导致的。 9、我觉得最关键的是，选择e-learning的提供商时，一定要选择对培训流程非常了解的提供商，这样，才会有针对性的解决问题，达到一个咨询的效果，并且为以后系统升级提供强有力的支持，可以节省很多成本。其中众行管理顾问有限公司，在培训行业有9年的培训经验，服务过几千个公司，有非常熟练的经验和前瞻性。 作者：薛魁铭 邮件：xuekuiming@126.com
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