这样的员工，我能否这样处理？

舞儿丫头

员工A与本公司签订的劳动合同与2005年6月11日届满，未续签劳动合同，但社会保险继续缴纳。2005年9月份因其工作能力不适应岗位需求及公司发展要求，公司有意调整其工作岗位。后经公司高层与其交涉，个人已有离职意向，根据公司高层会议决定，于2005年9月23号予与解聘并于2005年9月26号开始办理交接工作。交接期间行政人事部发出《解聘通知单》及《员工离职结算单》送达到员工A手上，但她以种种理由拒签并退回文件。

  2005年10月8号员工A告知公司已有身孕，但未提供医院开具的怀孕证明的资料。公司人情化处理，根据《劳动法》的第三十二条规定继续录用员工A，并正式通知员工A于2005年10月18号正式上班。（期间，公司继续给她缴纳社会保险）并根据《女职工劳动保护规定》的第四条规定及考虑到她个人在早期怀孕阶段的保护把她安排在行政部内勤工作。她本人翻阅《公司管理制度》的相关条例及岗位职责后也同意公司按排并与公司签订岗位调换协议。

  员工A于2005年10月18号下午正式上班。10月21号请病假一天，出具江宁区人民医院门诊部开出的“疾病诊断证明书”（不符合公司《员工手册》第四章第七条规定“员工因执行公务而致伤害或疾病，凭公司指定的5家医院（鼓楼医院、军区总医院、妇幼医院、省人民医院、工人医院）医院证明，可申请工伤假”）。公司人性化处理，同意带薪病假一天。10月24号又因事假请假半天，公司准许。10月25号早上电话通知上级领导身体不适要请病假一天，10月26号还是电话通知领导请事假两天到10月27号。公司考虑到她个人情况全都同意准假。10月28号上班迟到后提出请三天半事假从当天下午开始到11月2号。公司还是同意了。11月3号她没来公司报到，也没有任何请假通知直至11月7号，按公司制度编号：RM/XZ/2005-03《考勤管理制度》条例规定旷工三天。11月8号电话通知部门主管请病假1周，并托家人把南京妇幼医院保健院门诊部开具的“疾病诊断书”送到公司。11月10号部门主管要求根据制度编号：RM/XZ/2005-03《考勤管理制度》尽快补办手续，但员工A无视公司规章制度继续不来，并挂断公司电话。公司按《公司管理制度》的条例视其为旷工，旷工时间为11月8号至11月14号，计5天。累计8天。

  根据公司规章制度“当月累计旷工达6日或全年累计旷工达15日者，予以解雇。”条文于2005年11月14号下午由公司行政人事部发出《除名通知单》并亲自送到员工A手上。

情况总结：1、9月底公司将她辞退，她也开始办理交接手续，虽然她拒签并退回文件《解聘通知单》及《员工离职结算单》，但在某种意义上说，她开始交接就是同意公司的辞退，从交接完毕时就已经不算是公司员工。
          2、10月初她说她怀孕，未提供任何怀孕证明的情况下，公司根据《劳动法》让她先继续上班，在公司要求下，她于10月底才交上怀孕证明，但单据上未注明怀孕时间，从严格意义上讲，她没有  提供怀孕时间，我可以按照她当天提供的怀孕证明单上算时间，公司还是可以将她辞退。但公司人性化处理，继续留她。
3、公司考虑她怀孕不便，将其调岗，到行政部内勤。从10月18号正式通知上班后到11月14号发出《除名通知单》期间工作日共有19.5天。她工作3.5天，病假2天，其中迟到1次，事假6天，旷工8天（包括托家人给假条，但不过来办理手续的4天）。严重违反公司的规章制度。
4、以上三点公司足以将她除名。

foxgrace

个人认为﹕

1. 假如公司因为＜劳动法＞的关系不得不留下此人﹐那幺最好找相关的劳动部门咨询相关问题的处理办法是否妥当﹗
2. 假如公司希望从人性的角度考虑留下此人或者想给员工感觉公司是人性化管理的﹐那幺考虑一下这样做的后果会如何。

当然﹐人力资源是既要为员工争取应得的利益﹐但是又要以企业发展为前提的﹗

whmdqn

劳动法虽保障怀孕妇女的合法权益，也是在遵守公司制度的基础了，既已严重违反了公司的规章制度，恐怕劳动法也不会保障她这种无视公司规章制度的行为。