一个人能不能与两个或两个以上的单位构成劳动关系？

劳动法分会

　　一、根柢案情：
　　
　　1992年3月，夏某在部队转业后到内蒙某国有公司作业，先后担任公司部分司理、副总司理职务。1998年4月底，董某与某国有公司办理了停薪留职手续，两端约好由某国有公司为其交纳社会保险费。同年5月初，受战友延聘，夏某入职北京公司担任市场部总监，签定了劳作合同，但北京公司未给与夏某交纳社会保险费。2008年3月，北京公司向夏某宣告书面告诉，称因夏某为内蒙某国有公司员工，与北京公司是劳务联络，故于告诉送达之日起，连续两端的劳务联络。
　　
　　二、本案焦点：
　　
　　一个人能不能与两个或两个以上的单位构成劳动关系
　　
　　三、律师解析:
　　
　　本案的争议焦点是原劳作合同未连续时，新劳动关系是否有用，即在同一时间内，劳作者先后与两个或两个以上用人单位签定劳作合同，两个劳作合同的效能问题。
　　
　　对此问题，当时司法实践广泛认为因劳动关系具有唯一性的特征，所以第二个劳作合同往往在司法裁判中被认定为劳务合同。理由是在现有的部分规章中有清楚的规矩。原劳作部于1996年10月31日发《关于施行劳作合同原则若干问题的告诉》第十七条规矩：“用人单位招用员工时应查验连续、铲除劳作合同证明，以及其他可以证明该员工与任何用人单位在存在劳动关系的凭证，方可与其签定劳作合同。”其他，《国务院关于企业员工养老保险改造的选择》以及政府相关部分拟定的交纳社会保险的规章规矩，除了非全日制工以外，一个劳作者只能与一个用人单位存在劳动关系。
　　
　　但律师认为，我国的司法实践应当认同多重劳动关系。理由有如下三点。
　　
　　首要，立法在此问题上的现已有所突破。在2008年1月1日施行的《劳作合同法》对此问题则做了不同的规矩。该法第69条第2款规矩，“从事非全日制用工的劳作者可以与一个或许一个以上用人单位订立劳作合同；可是后订立的劳作合同不得影响先订立的劳作合同的施行。”就此，规矩虽然突破了在非全日制用工劳作者阻挠建立多重劳动关系的绑缚，但关于全日制用工劳作者劳动关系的唯一性并未做出清楚的规矩，可也并示做出阻挠性的规矩。
　　
　　其次，立法虽然没有从正面对多重劳动关系进行否定，但却从周围面对于此进行了默许。《劳作合同法》第39条第4项规矩，“如果劳作者与其他用人单位建立劳动关系，对结束本单位作业构成严重影响或经本单位提出拒不改正的，本单位可以铲除劳作合同而无须付出经济补偿金。”其他，该法第91条还规矩了招用未铲除劳作合同的劳作者的用人单位给原用人单位构成丢掉的，应承当连带补偿责任。
　　
　　终究，从劳作法依法保证劳作者权益的原则启航，司法界也应当对多重劳动关系给予必定。可以咨询北京劳动法分会哦！：www.ldffh.com。

likab

应该按新的《劳作合同法》，允许多重劳动关系