老板需“三思”而后行

仁达方略2014

　　作者：仁达方略管理咨询公司 集团管理研究院

　　在案例中，发生这样的事情后，老板不要急于去处理这个事情，而是应该进行深刻的思考，想想为什么这个业务能力强、与老板同甘共苦7年的事业部总经理会突然对自己的几句批评出现了这么大的反应，甚至提出了辞职的要求。

　　首先，老板应该反省一下自己的批评方式是否恰当、批评的内容是否客观属实。在批评方式上，这位事业部经理可谓老板一手树立的典型标兵，甚至老板曾经力排众议，为其升职加薪，而此时老板却在全体管理干部参加的经营研讨会上公开批评该事业部经理，让其在面子上过不去，再加上老板之前一向都非常器重他，这更会让他感觉心理落差很大，有可能一时接受不了，所以做出了这样过激的行为。在批评内容的客观属实性上，老板也要认真思考一下，对这位事业部经理的一番批评是自己经过多番深入考察做出的，还是道听途说后做出的。若老板是听他人所说，而非自己对这位事业部经理进行深入考察后所做出批评，那么，这些批评有可能与这位事业部经理的实际工作表现和情况不相符，因此，他不能够在公开会议上接受这样不符合事实的批评，并做出了过激的行为。

　　其次，老板要弄清楚员工提出辞职的根本动因。这位事业部经理可能此时早已有了离职的想法，只是碍于老板的器重和提拔，不好意思提离职，这一次公开批评是只是这位事业部经理离职的“导火索”而已，背后真正离职的原因可能不仅仅是这一次的批评而已，可能是找到了更好的发展平台，或是其他原因。

　　最后，老板要对这位事业部总经理7年来的综合表现进行一次全面的评估，不仅仅包括个人的业务能力，还要包括其性格、工作态度与积极性、对公司的忠诚度等等，要重新给这位年轻的事业部经理一个定位。在公司多年，这位事业部经理取得了不错的工作业绩，也许其在个人的工作态度、工作积极性和对公司的忠诚度已经有发生微妙的变化。

　　老板对以上几方面的问题思考清楚后，可以主动找这位年轻的事业部经理进行一次开诚布公的深入沟通。若这位事业部经理人离职动因就是老板不当的批评方式或批评内容的客观属实性存在偏差，且老板对这位经理的性格、工作态度与积极性、对公司的忠诚度评价都不错。此时，老板要勇于承认和改正自己的错误，并积极挽留这位事业部经理，希望他能够继续留在公司。若是这位事业部经理的离职的真正原因不是这次批评，而是已经找好了更好的发展平台，并决心一定要离开，此时，老板可以通过诚恳的沟通，请求这位经理能够延缓离职时间，给予公司一定时间寻找能够接替该职位的人员，保证公司的外销业务能够维持正常进行。

　　此外，还要建议老板要着手建立公司的核心人才储备体系，对于核心职位应该储备一至两名后备人才，以避免当前职位上的核心人员突然离职后，没有相应的人员接替，从而给公司带来无法弥补的损失。

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对于核心职位应该储备一至两名后备人才，以避免当前职位上的核心人员突然离职后，没有相应的人员接替，从而给公司带来无法弥补的损失。

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