【绩效管理】私营企业绩效考核设计

华恒智信咨询

【关键词】广告业绩效考核私营企业

梵尼视觉设计公司是南京一家以户外广告为主营业务的私营企业，成立于1990年，近年来逐步发展壮大起来，2000年曾在南京市场占有率名列前茅，直系下属单位5家，公司总人数100人，管理人员30人，2006年年产值500万元，是南京小有名气的广告设计公司。随着公司的正规化发展以及市场竞争的激烈，同时考虑到公司的经营现状以及未来的发展前景，公司的董事会经研究决定开始逐渐引用先进科学的管理方法和手段，并取得了良好的效果。但是由于人力资源管理决策缺乏科学性，该公司绩效考核还一直运用传统的模式，不能够发挥其应有的作用，造成了诸多负面影响，2005年人员的流动率达到45%。总公司要求各分公司要依照地方法律法规和实际情况，建立健全员工的绩效考核方案，使之科学、合理、有效。因此，梵尼视觉设计公司在总经理的倡导和行政及人力资源部的组织下，开展了很多有关绩效考核方面的培训，并多次召开总监级以上会议，探讨可行的措施和方法，并建立了一套考核方案（即：现行的考核方案）。该方案减少了员工的流动性，加强了对员工的激励，但是过多的强调任务业绩，忽视了对员工的能力和相关绩效的考核，考核指标不够全面、考核标准不够明确、考核周期不够合理、考核沟通和反馈欠缺、考核结果没有被充分的应用

企业在绩效考核方面存在的主要问题

在观念上，由于其自身的特点，没有真正进入科学管理阶段，经常表现出“为考核而考核”。再者，梵尼视觉设计公司内部缺少规范化的管理流程，考核的随意性很大。

　　在制度上，公司的考核指标体系没有建立，绩效考核标准不明确。在实践中，梵尼视觉设计公司的绩效考核往往没有明确具体的指标体系，随意性很大。有些考核工具看起来似乎很公正，但它可能会导致员工的不满以及不公平的待遇。同时，计划可控性差，年初制定的绩效目标，年底能否完成多凭运气。由于不确定因素太多，难以进行正确的考核。

在操作上，由于信息不对称，考核之前员工对考核的内容和过程并不了解；考核之后员工不知道考核的结果如何。为了使考核能够尽量客观化，片面地追求细化和工作量，以反映员工的真实水平；考核规则越来越细，考核周期越来越短，考核表格越来越多。久而久之，员工便会抱怨考核程序的繁琐，怀疑精确计量的必要，最终往往是虎头蛇尾，草草了事。

　　在考核结果上, 绩效考核并没有起到提高员工绩效，改进工作效率的作用，而且还加大了管理者的工作，从而让考核工作成为一件让管理者徒劳而对员工无益的工作。

绩效管理是企业人力资源管理的核心内容之一，好的绩效管理能够直接反映到企业的业绩上面。该公司出现以上种种问题，其主要原因是公司没有一个系统的绩效考核体系，加上操作和技术上的不规范。人力资源专家华恒智信的任艺女士指出可从以下几个方面入手改革：

一、加强宣传，强化意识，让企业由上而下明确了解绩效管理的重要性，企业可通过培训、绩效管理手册、宣传标语等方式向员工明确传达绩效考核的决心与操作办法，让员工能清晰了解企业的意图，认识考核办法和标准；

二、完善绩效管理体系。采取层次分析法来确定公司绩效考核指标的权重，而不同阶层的员工采用的指标项目和比重也应该根据实际情况做出调整。如管理人员，可设立其相关绩效、能力绩效以及岗位绩效三个指标，更为全面地考察员工。而在考核的周期上，结合该公司的实际情况，以月和季考核为宜。

三、在考核结果上，往往会出现因人情而导致的考核平均化现象，为了使结果更趋科学性，可用0-100分的量化形式来表现。同时加入同级之间、下级对上级、员工自身评价，尽量使评价全面而客观；

四、建立沟通机制。通过定期沟通来实现考核结果的反馈。通过沟通，管理层可以对员工的考核情况进行了解，特别是绩效考核成绩较差的员工，在了解原因的同时帮助其上进。而员工也可以及时向上级反映考核指标设置的合理性，以便做出更好的修改方案。