[原创]美国HR系列之一：谈谈美国HR的教学

黑剑

写在前头的话：国内的HR们常常很推崇美国HR管理的先进经验和理论，笔者作为一个在美国读人力资源管理硕士的学生，希望能够通过自己的文章向大家介绍一下美国HR到底是什么一个情况。由于笔者才疏学浅，文中错误肯定很多，提前说一声抱歉。

作为一种职业学位，人力资源管理硕士在美国越来越受到美国学生的青睐。按理说老美在HR理论方面研究多年，这早就应该是一个成熟的学科，HR的专业人才也应该一抓一大把了。可事实上在美国这个学科一直在发展，到了今天对这方面的人才的需求更加强烈了。

首先给大家介绍美国在HR方面学科设置的情况。由于历史的原因，美国HR的program在成立早期往往都更加偏重于劳工关系（Labor Relation）和产业关系（Industrial Relation），集体谈判（Collective Bargain），劳工法律(Labor Law)是他们关注的核心。到了后来人力资源管理（Human Resource Management）取代了事务性的人事管理（Personnel Management），HR里面需要研究的问题越来越多，而且在企业来讲由于工会力量的消退，高科技企业的兴起，HR逐渐取代了LR/IR成为研究的重点。事实上现在许多学校的HR program仍然在称谓上带有LR，譬如说Cornell 是MLIR（Master of Labor and Industrial Relations）， MSU是MLRHR (Master of Labor Relation and Human Resources)，OSU是MLHR（Master of Labor and Human Resources）。如果大家不了解美国关于这个学科的演变历史，那么肯定很难理解为什么Cornel的MLIR实际上是HR的program。实际上LR方面的课程在各个学校的HR program设置中仍然作为基础性课程在讲，而且在制造业为主的企业，象三大汽车厂，集体谈判、协调资方劳方关系仍然是他们HR人员的主要工作。目前HR的专业课程主要分为三个方面：1. HR方面的，譬如招聘，培训，薪酬，绩效，战略等等；2. LR方面的，如集体谈判（collective bargain），劳工法（EEO之类）；3. 研究方法，如专业统计学以及劳动力市场等。

基本上每个课程都会有一个课程纲要，这个纲要或者放在网上，或者由教授在第一次课的时候发给大家。课程纲要上的内容很详细，一般会介绍课程的主要内容，学期结束评分的标准，要完成的作业，以及课程的时间分配。与ersonName ProductID="国内的" w:st="on">国内的ersonName>教授每次上课讲到哪算哪不一样，美国人很注重事先的统筹安排，在课程纲要上面把一个学期当中每一节课所要完成的任务都有一个介绍。每节课之前要做哪些阅读，课后要完成哪些作业都写的非常详细，这样可以让学生妥善的安排好自己的时间。

美国的HR教学以注重实践著称，对于理论性的东西也有强调，不过他们好像更注重于对学生实际解决问题能力的培养。就拿我所在的program来说，连基础的理论性课程都紧紧的跟实际操作联系在一起。我这个学期选了三门课，分别是“劳动力市场”（实际上是国内的劳动经济学），“人力资源战略”，“组织行为学”，按理说除了人力资源战略以外，其他两门课程都是理论性很强的课程。实际上，在劳动力市场的课上，大家经常要一起讨论案例，做一些管理游戏，然后引申到理论上来。组织行为学的课堂上，讨论的案例更加多样，而且课堂上常常有各大公司人力资源部的雇员，带来本公司的案例，来和大家一起研讨企业在外在环境发生变化时如何采用策略来应对。人力资源战略的课堂更是如此，迄今来到我们课堂的guest speaker有Dow Chemical，Ratheon，IBM，Microsoft，Merck等公司的人力资源管理者。对于学生来说，能有与企业实际工作的人一起交流的机会，对于他们理解HR实际操作，获得HR经验大有好处。基本上每次案例讨论时大家分成小组，讨论结束后每个小组要推选一个人去做presentation，整个过程对于锻炼大家的思维能力，团队合作能力，沟通能力，以及演讲能力都有帮助。

每个课程在学期当中都会有自己的project。譬如我的劳动力市场的project是研究在全球化时代在海外设厂的可行性。我们被分成几个学习小组，每个小组被分配到一个地区，譬如有人研究欧洲，有人研究南美，有人研究印度，有人研究中国。整个项目要研究这些地区劳动力价格，以及其他成本与美国的差异，最终得出要不要在海外设厂的结论。组织行为学的project是作一个调查，帮助一个团体研究客户对他们的评价，以得出改进的建议。这个project当中涉及调查问卷的设计，电话访谈的技巧，spss统计的操作，以及最终结论的得出。每个study team都有自己的任务，每个星期大家固定见面，讨论project的运作，大家都希望能得出一些有用的结论。在做这些project的过程中大家能够一起努力，一起获得提高。

目前老美的组织行为学的课程很注重研究diversity的问题（面临全球化的压力和诱惑），而人力资源战略的课程很注重研究人力资源战略在组织中如何发挥作用的问题（致力于提升HR在组织中的重要性）。这些学科研究的前沿是大家学习的重点，也是HR学生将来成就事业的源头。美国HR学习的内容没有绝对正确或者绝对错误的说法，而对于新思想的提出也没有国内那种强烈的吹捧，而是从很实际的角度去分析新方法可能带来的改善以及可能面临的问题。与国内不一样的是，这里的HR研究往往是实证性的，当企业出现了某种创新的做法的时候，HR的学者们加以归纳总结，然后形成理论。学科的进步很大程度上依靠企业实际操作的创新。因此学校很注重与企业之间的关系，就像我前面讲到的，企业会把自己遇到的问题拿到学校来，与大家讨论解决方案，学校的教授们也很乐意让企业的人来使用他们课堂的时间为学生提供新的见解。

总的来说，国内HR教学偏重于理念，而且不是很成系统，而且要么偏重ersonName ProductID="于" w:st="on">于ersonName>教授的理念，要么拘泥于书本的内容。而美国的HR教学注重于学生的实际操作能力，他们不会主观评价对错，更重要的是看你的分析决策过程以及创新的思想。国内的HR偏离国内企业操作的实际，在走上工作岗位后需要一个再学习的过程，而美国的HR专业的学生可以在毕业后直接负责企业内部的project，成为职业的HR经理人。

[此贴子已经被作者于2004-10-18 1:39:53编辑过]

探险者

由于工作环境原因，自从毕业以来再没有直接接触过国外的人和事。

我在单位做绩效。

单位里原来没有绩效管理，连考核作的也不规范，我们是从头推行绩效管理的（用平衡计分卡的理论）。

随着工作的开展，逐步感觉到为什么作人力资源的都说绩效管理是人力资源最难的 部分。

我们做出极大的让步--指标被冲的七零八落，很难构建战略指标体系。

很想和您交流国外是怎样作绩效管理的，我们的突破点在什么地方。

黑剑

绩效管理在哪里都是最难的地方，前几天我在Dow Chemical面试，提到我在国内参与制定过绩效管理方案，那个面试我的Director立即很感兴趣，问我如何在做绩效管理的时候处理好上下级之间的关系，为下属save face。从你的情况看，我觉得贵公司目前并不适合做以平衡记分卡为基础的绩效管理，因为要在全公司推广平衡记分卡的话，必须公司原来的人力资源管理已经在很高的水平，而且有公司最高层强力推进才行。

其实任何一个好的绩效管理，都应该建立在完善成熟的工作分析的基础上。工作分析是一切人力资源管理的基础，可惜目前国内的企业大多数对这个工作不够重视，而直接把眼光放到了绩效管理，薪酬改革等问题上来。这种作法实际上就像古代讲过的一个笑话，一个财主看到邻居的高楼漂亮，就找来木匠，要求依样建造一座。不过他不需要底下的根基，只需要最高的那一层。

国外的企业一般都很重视工作分析，而且一般每三年就要重新做一次以保证关于工作的信息是最新的。遇到公司并购或者公司内部结构调整，还需要临时增加做工作分析的任务。工作分析的结果一般会涉及到工作的关键业绩指标所在，这样绩效管理的进行也就有据可循了。

对于贵公司，我的建议是：尽量从头做起，把工作分析做好了再做绩效管理。如果不行的话，那么一定要找机会把公司的最高层管理者（CEO）拉进绩效管理推进小组。绩效管理方案拟定之后需要最高层（Supervisor Commette)的确认，确认完毕之后组织所有的管理者进行培训，给他们讲绩效管理的各种要点，注意事项，沟通技巧等等，还要统一评分标准，确保过程的公平性。整个过程需要高层的强力推进，如果这一点做不到的话，我想贵公司的绩效管理最终必将流于形式。

davisjob

黑剑同志,想向您请教你是读哪个大学的HR master, 如何申请去读HRM?

黑剑

关于美国HR program的申请，我日后会专门写一篇文章介绍。

ice_big

个人觉得大家多交流一些心得很好。就谈的bsc我认为更多的是作为一种工具或者说思想进行应用，中国的企业也可以将他认为是战略的语言工具，虽然他要求企业的管理相对完善，但作为一种思想、工具还是可以借鉴的。至于业绩管理我严重同意楼上的观念，一定要高管多支持，hr一定要多培训。

黑剑

不可否认BSC是很先进的一种理念，实际上它把企业战略的实施可操作化了。过去企业战略与企业的实际操作可能是脱节的，而BSC是两者之间的纽带或者桥梁。因此它刚发明时管理学界欢欣鼓舞，认为一个伟大的工具诞生了。可是从它的发明到现在已经好多年过去了，真正采用它的国际大企业却仍然不多。管理学家们开始反思花费巨大的成本推行这个制度究竟能为企业带来多大的收益，最终的结论是实行它是有好处的，但是实行的企业必须满足一系列苛刻的前提条件。好像目前国内企业能达到那些条件的少之又少。

楼上说BSC的理念在企业管理中可以借鉴我很赞同，我觉得其中的思想应该可以整合到企业文化当中去，不知道有没有企业试过这样可不可行。

黑剑

贵公司现在的作法很务实。我觉得一个公司HR工作开展的顺利与否与直线经理们对HR知识以及相关技能的掌握是分不开的。HR的一个很重要的工作就是为直线经理们提供HR法规和各种专业知识技能的支持。HR所的每一个职能，譬如招聘，安置，培训，绩效，薪酬都需要直线经理们的配合。逐步为公司管理层提供HR相关知识的培训，进而提高公司整体HR水平，这样HR的战略作用的发挥将更加容易。

raymondwl

请问楼主,在美国读HR硕士的费用是多少啊?