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--四种文化与人力资源管理 一个企业的人力资源管理方式最能体现其文化倾向性，虽然不是特别绝对，但不同的文化类型的确有着泾渭分明的人力资源管理模式。 读《基业长青》我们了解到，所有卓越的企业都会像宗教一样保护其文化，这就意味着，不管你是什么文化类型，在招聘的时候，最好选择符合你这一文化类型的合适的人选。我们都知道，很多人到一个企业以后感觉不适应，尽管很优秀，业绩很突出，可是你和领导、同事总是格格不入，最后只好选择黯然离开。这大部分原因在于企业文化特质与个人特质的背离。 情感型文化企业喜欢选择那些开朗、活泼、爱交朋友并重视友情的人，而具备这样特质的人也的确能够在这种文化中如鱼得水。在培训上，企业喜欢宣扬家园文化，努力把新员工拉进大家庭圈子，希望能够以一个交际圈的形式去挽留人才。情感型文化企业对员工工作的评价一般比较模糊，没有明确的标准，一般不会设置严格的绩效考核，员工的表现绩效在于一些重要领导及同事的眼里。因此，在这样的文化中，卓越的工作绩效不是提升的充分条件，还必须加上绩效的表现程度（可见的成果）以及你与主要领导和几个关键同事的个人关系。这听起来好像是一个不太科学规范的管理模式，但一个维持正面情感型文化的组织基本能够把应该提拔的人提拔上去，把应该挽留的人挽留住。当然，即使是正面型情感文化组织，也不能避免很多冗余人员的存在--能够解决这个问题的正面情感型文化组织往往能创造长期卓越的绩效，甚至更胜于共生型文化。这些例子，在《从优秀到卓越》这本书中比比皆是。一个负面情感型文化常见的人力资源管理模式是任人唯亲，在家族企业中，家族化成分严重，无论是否具备相应的能力，家族人员把持所有重要职位；在国有企业中，一把手作风不正，上行下效，组织内部乌烟瘴气，谄者上能者下，因此组织绩效将会每况愈下，最终走向平庸或灭亡。 目标型文化在招聘时注重应聘人员的资历和能力，严格以是否胜任岗位为标准选择人才。目标型文化企业注重培训，但培训是以提升个人工作能力为目的，而很少宣贯公司理念和文化。目标型文化企业天性不爱做长远发展规划，因此对人才的引进和提升是为了满足当期的工作需要。当然，绩效考核是目标型文化的核心，每个人都背着比较明确的几个指标，这些指标的定期考核决定着一个人的职位升迁、奖励多寡，甚至于去留。目标型文化最能吸引人的，是一套比较合理的“利益分享”机制，职位高的、绩效完成好的将获得令人艳羡的收获，而底层的和绩效差的员工，只能获得平均一下的收入。这种落差是激励每个人进行奋斗的主要动力。负面目标型文化会使组织显得冷漠而残酷，组织极不稳定，员工普遍身心疲惫，离职率极高，因此，大量招聘和大量离职成为常态。这种组织有点像围城—外面的人想进去，而里面的人却极力要冲出来。负面目标型组织最严重的问题，是解决不了组织中的机构各行其是，绩效低下而又互相指责。个人或小团体为完成绩效任务而漠视甚至于侵害公司整体利益，公司的产品质量下降、而成本却会急剧上升。 共生型文化组织会随着偏离情感型或偏离目标型而分别具有其人力资源管理特点，但也具备自己独特的模式。共生型文化招聘时更看重人员的价值观导向，只有具备理想主义情怀的人才才会获得青睐。企业经常组织培训和训练，与目标型文化不同，培训的主要目的是企业文化理念的宣贯。因此，培训会议多是务虚而较少务实。企业倾向于推动甚至强制员工间的坦诚交流（华为曾经盛行批评和自我批评），不允许员工有个人的隐私，要求员工全力奉献于组织的发展，到了负面共生型文化组织里，这一点将会变本加厉。当然，这种文化经常在情感型和目标型之间左右摇摆，有时候表现在人力资源管理模式上，就是朝令夕改，让人无所适从。负面共生型文化组织最严重的问题是“一言堂”，所有的人都围绕着组织负责人转，所有的工作都是为了取悦一把手，而不是考虑怎样提高绩效，导致的结果是一把手被蒙蔽，而企业组织陷入瘫痪。在这种氛围中，有才能的人自然难以立足，只好另栖高枝了。 松散型文化在招聘人员时注重的是历史业绩和在专业中的知名度。任何大学都会以能够引入两院院士而自豪，而不会计较以院士的高龄，是否在将来还能做出很好的成果。松散型文化顾名思义，对员工的管理以鼓励员工“自动自发自觉”为主，不进行严格考勤和监督。员工的成果往往是易见的、易衡量的，因此，也不用过度设计绩效考核方案。一般，正面型文化组织会有一套较好的机制，能够使资源向创新能力强的人倾斜。负面松散型企业文化会是人力资源管理的噩梦，人人敌视管理层，并互相攻击，一盘散沙。这样的组织一般不能存活。 有趣的是，一些管理学上的争论与四种文化息息相关。比如“以岗设人”和“以人设岗”的争论，大多都认为“以岗设人”是正道，可是在情感型文化中，“以人设岗”却是常态，当然目标型文化的确是“以岗设人”的。关于选拔人才中，是重“德”还是重“才”的争议，业界普遍的观点是“一流人才德才兼备，二流人才有德无才，三流人才无德无才，四流人才有才无德”，其实，目标型文化在选择人才的时候才不管你“有德无德”，能够胜任工作才是王道。而情感型文化，是首先重“德”而后重“才”的。 因此，人力资源管理的方式方法并不重要，重要的是能不能适应企业文化的特质。在一个正常发展的情感型文化的企业中，如果强推绩效考核，无论这绩效考核方案做得多么合理多么科学，也不可能获得好的结果，你说呢？ | 
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