2007年底，国贸CBD写字楼员工一如往常的忙碌着，雯决定找总经理徐总最后谈一次。
雯在国际会议上与翻译合作商徐总相识，得知徐总正为公司面临的问题发愁，公司成立以来一直亏本，销售部门一直不出业绩，南京分公司的专职翻译没有事情做，北京员工个个无精打采形成恶性循环。
在徐总劝说下雯入职做副总，年纪轻轻的雯得此重任，心想定不负伯乐厚望。
其首先从削减支出着手裁掉了销售经理和部分销售人员，为尽快熟悉翻译业务流程亲自接触客户，在其努力下在第三个月创得公司业绩最高记录。翻译笔译的业务流程是销售接稿，语种分类负责人分配各语种译员的工作，译文经校对、排版、再校对后方可交付客户，这时公司上下常常是集体通宵加班，徐总连夜出差到南京公司招聘、指导专职翻译，有徐总的指导翻译质量明显提高，客户对译文满意度提高。
除了笔译业务的增长，雯增设口译业务，口译创利润高但口译业务容易跑单。公司业绩趋于稳定，但是在几次对外企的投标中，公司常常与之擦肩而过。徐总提议请老外做校对，虽然这样成本很高，但是老外能够让译文语言更加本地化，相信高品质的服务才能留住优质客户，这为其要为公司积累稳定的大客户源提供保证。
时间飞逝，雯开始忙于公司收入的稳定，但刚入职时徐总给予股份的许诺、度假、镀金等都置之脑后，但是奖金每月都有。经常性的加班，加上徐总的暴脾气指责员工，员工不满情绪高涨，雯和徐总常为用人问题争论不休，有时雯也不得不按其意辞退员工。徐总从之前的全力支持雯的决策开始发生摩擦。
年底将近公司制订明年计划，徐总想公司明年搬入更高档的写字楼继续增加工作人员。雯认为总部仍然在此写字楼，并去上海或北京另一区增设办事处，余下费用用于开发公司办公软件。股东们看到盈利后是想分红后再按雯的规划。但最终徐总带助手花费一个多月的时间定的按美金计算的高档写字楼，然后开始新办公室的装修。
雯该何去何从？
1、随着公司队伍壮大，雯工作量增大曾经许诺的待遇却不见兑现。徐总偶通过译员、客户调查雯历来的工作情况，其中有口译反应雯对其的利益诱惑。雯得知后对徐总很失望，一直以来无私为公的付出换来的却不是信任。
2、雯觉得公司是在其领导下才起死回生，收入稳定，徐总不采纳自己的策略终将食其果。徐总终日不理工作，劳累不讨好的雯欲离职，又念及要实现公司规范化管理的目标还未实现，又不舍。雯应如何选择？
我的答案是雯应该走人。
小公司老板一人说了算，个人的发展全掌握在老板手中，从上面的事情中可以看到这个老板确实是不可与之与谋之人。
1、言而无信。对于只画大饼，不兑现承诺的老板，不可能长期合作下去的，言而有信，才能留住员工，特别是核心员工，言而无信，大家最终都会离开，干不长久，没核心人员，如何发展壮大？
2、疑心太重。所谓用人不疑，疑人不用，老板不仅怀疑起了雯，而且还从背地里私下打听，这又是一个让员工走的理由，特别是得力干将。
3、太重面子。公司才刚发展起来，就换更好的，支付美金的办公室，让自己更有面子，而不是做好最根本的业务和服务。
仅此三点，就可以考虑离开, 无需多言。
湛庐文化副总编季阳 点评：
雯需要问自己两个问题，自己到底想要做什么，这份工作在自己的职业构想里是什么位置。抛开待遇问题（因为这个是最容易辨别的）你的理想或者说5年的目标是什么，现在这个公司的磨练是否能帮助你实现目标，能，留下继续磨练，不能，快速止损立即离开。
厚波 点评：
首先我觉得雯对整个事件描述是否客观，如果是雯和老板个人矛盾我觉得还是雯得继续修炼，说明她的驾驭能力还不强，即便不在这个公司也会在另外一个公司出现，如果是两人的价值观和理念出现的不可妥协的话，我觉得早点走，长痛不如短痛，节省下来的经历好好做符合自己理念的东西。
雯的这种情况我有一位朋友几年前正好经历过，非常相似，我试着分析解说一下，供大家探讨。
对雯来说，选择工作的重要程度：价值观和管理理念与公司一把手的匹配程度——公司和个人未来发展的空间——目前能够得到的奖金工资福利是否可在别处拿到。依次递减。
雯能做的选择：离开——抗争——妥协。
抗争无疑最难，企业文化其实就是一把手文化，老板多年形成的理念已经固化，很难改变，如果雯手中没有足够的牌，跟老板叫板是不可能的，理想的规范化管理目标没有老板的支持推动起来举步维艰。
妥协次难，雯可以向老板争取股份、休假等，以这些实际目标的落实换取内心的平衡，顺从老板的管理风格，离自己心中的目标渐行渐远。其实人生无处不妥协，世上无完美的东东，把公司当成一个职业、谋生手段，别当成毕生的事业，心放宽点，性格别那么刚烈，妥协久了也就习惯了。虽然无奈，却是实情。
离开最简单。只是雯要考虑清楚，自己追求的到底是什么，其他地方也不是净土，未必就能让理想自由放飞。这里遇到的问题，在其他公司同样会遇到，而换个地方重新开始，这里得到的机会和收入，短时间内则未必会比得上原来。
我那位朋友当年选择的是离开，甚至放弃了一些股份。倒是从来没后悔过，但几年后经历了更多风雨、心态更趋平和后自己也承认，离开是性格的选择，却不是利益最大化的选择，选择妥协的同事同样生存了下来，而且发展的也不错。
性格决定选择，选择决定命运，境由心生。
每个人站的角度不一样，可能看问题亦不相同，雯站在老板角度看一下的话也许会心里平衡一些，不是自己的公司，要想把公司变成自己想要的模式几乎是不可能，除非你的想法和老板一模一样，这是不可能做到的。
作为职业经理人只有把老板的想法落实下去的路子，要是自己有很多想法，干脆自己开公司，何必在别人屋檐下！
离开了这家公司，下一家未必就是你想要的，关键是怎么样来放平心态，面对这个现实，既然改变不了老板，还不如怎么样来适应老板。否则，只会自寻烦恼！
我的观点如下：
1、诚信很重要。
老板不兑现诺言，这一点是很不好的苗头。人都可能有说了大话的时候，可如果是一个诚信的人，他既不会轻易承诺，也不会轻易毁诺，即使肚子疼，也先把这次的承诺结了。
但是，也有另一种可能，就是老板请来雯当副总，工作后却发现心理的期望与现实之间落差很大。
2、有话摆到桌面。
如果是我，我会先考虑一下，为什么老板不兑现承诺，是不是自己哪里做得不好？然后，直接问老板不兑现的原因。如果大家互相对对方都不满意，憋在心里，既使不说，彼此也是心知肚明的，人的感觉或者说是信息场、气场这些词儿虽然有点玄，却存在着。
如果公司困难，还没有盈利，原来的承诺可以减少；如果老板人好、确实有难处、公司未来有发展，大家可以在艰苦的时候一起努力。
这样直接挑开，也谈不上面子过不去。都是就事论事，谁都不希望被骗着工作。同时，也许能听到老板的苦衷。
总之，一件事情悬而未决，要把原因搞清楚，乱猜的十有八九不对。
最好，有书面的字据落定。
3、只为利益而来的工作做不好。
如果，雯是被老板忽悠来的，画了个大饼，这也不能全怪老板。自己对工作的其它方面以及老板的为人等是否仔细地了解过？上当的人，往往是因为自己的贪婪造成的。
4、老板与员工各自承受自己的风险。
打工的，站的角度不同，无法理解老板在创业时的压力，来自方方面面，这时，没有几个老板是好脾气的。如果想选择创业期的公司当元老、拿分红，还想要个好脾气的老板，这种事情天下难找哩。
老板发脾气，作为助手，不应硬顶，火上浇油。硬顶，该成的事情不成，偏按照你意见相反的方向去做。因为，人在愤怒的时候，有时就忘了针对那件事情本身，而是针对了激起他愤怒的那个人。我是老板，这种心理我最清楚。
作为创业期的员工，能够坚持下来是非常不容易的。常常冒着干了创业的活、受了创业的罪、享受不到创业的收益。
老板在创业期要承受的是资金的风险，员工承受的是工作的强度及忍耐力。
在不同发展阶段和规模的公司，需要承受和面对的事情有所不同，自己选择就应面对。
5、老板就是老板，打工就是打工。
不论在哪个公司，老板和员工的位置是铁定的，凡事拍板，肯定老板说的算，因为钱是他的，他最终有权决定怎么花。
搬高档写字楼，肯定是个打肿脸充胖子的人才做的事，不是真正商人的所为。创业，最先讲的是，先胜而后战——要先盈利，省了成本就可能盈利。哪怕有再多的投资，最先投的应该是人才、设备或营销，也不是写字楼。
即使，老板的决策是错的，那也得听，并且，放下自己的情绪，认真投入地去做。因为，你是个打工者。就如同，我们对朋友，明明与我们的做事方法不同，但他执意去做事，需要我们的时候还是要帮助。如果是这种心态与老板配合，老板的态度也会不一样。
很多事情上，是选择的问题，很难分在事后验证出对与错。
我的一个朋友，对待老板有三个原则：一是，老板坚决要做的事情，马上执行；二是，与老板观点不同的事情，说明观点，缓执行；三是，老板继续再催此事，自己反对也要执行。老板就是老板，他有他的主张和道理。
副总就是辅助的位置，就是符合老板的方向、步调帮助他做好事情。
6、谁调查谁都很正常。
在不了解一个人的时候，谁调查谁都是正常的，信任是相对的。但是，不应该让其他员工很明显地知道，如果再对其他员工在背后说雯，就更不好了，雯自己应该反思，是不是看中利益才来此公司的？说不定正是老板看到雯这一点，才不兑现的。自己的一面之词肯定是将自己的缺点都无意识在隐瞒。
7、天下没有如意的老板。
在员工眼里，天下永远没有如意的老板，千变万化的不如意。老板是不可改变的环境之一，适者生存。不在这里适应，就到别处适应。
老板可以把不如意的员工组合成为一个完美的团队，员工却无法组合老板。
8、综合判断再决定去留。
小公司看老板——他的人品如何？
个人的发展意愿——愿意与创业期的公司共生死，还是到成熟的公司做稳定的工作？
自己的个性是否能够承受创业期——老板的态度以及工作的强度、忍耐力？
公司的发展前景？自己是否有信心陪着老板赌一场？等等。
在我看来，老板并不是不能认可这个女副总的能力，也并非不想兑现他在先前的承诺，只是双方在心中有一个不同的秤，标准也有差异，因此双方各自在心里称出的斤两存在一定差异。
老板心里：不可否认，确实由于你的到来和你在公司的努力，给公司带来了很大的改变（很大？较大？巨大？），但是你不能把整体功劳全部揽到自己身上。
你不能忽视了以下几点：第一，公司提供了一个基础平台，没有这个我们前期搭好的平台任你有天大的本事也是枉然；第二，你的功劳，需要一个相对客观和相对准确的评价，你不能百分之百地完全归功于自己，公司内部有许多部门和人员的支持，这些也是非常重要的。人，往往都会夸大自己的功劳，对别人的贡献视而不见或者有意无意的压低；第三，你的表现与贡献与我初始对你的期望值，仍有一定的差距，甚至是较大的差距。
老板一直都认可你的优秀，而没有正面指出你的不足，但是，我希望你能有自我认识的能力。
老板的结论是：兑现肯定承诺，即使肚子疼也要承诺，但是可能与你的期望值会有一定的差距；你的职位，目前评估来看，比较合适的是销售副总，再高的职位以你的能力都有难度了。
老板可能会继续引进人力资源的高管，可能会引进财务方面的高管，还会引进总体经营管理的总经理。
因此，你在公司的位置可能会在核心团队当中，但是不一定会排在第二、第三的位置。
从目前的情况来看，你把你自己的位置摆错了，你现在在许多方面已经超越了我们之间的既有关系，你已经在拿自己当成二当家的了，人力资源方面不是你的强项，我征求你的意见或者安排你去处理，已经表现出我对你足够的尊重和重用，但你已经把你的意见看的太高了，似乎不经你的同意，就难以执行了。
公司要搬写字楼的选择，显然属于老板层面的战略决策，你可以有你的意见，但是这个意见的份量很轻，你只能站在销售副总的位置上提出意见，而不能站在股东和二当家的位置上提出强烈的意见，毕竟你还不是股东和二当家的。另一方面，许多信息是不对称的，你并不知道老板的许多想法，老板会有老板的考量，例如公司正在洽谈一个大型的项目，需要一个高档的写字楼支撑门面；公司正在准备引入一个战略投资者，公司需要一个高档的写字楼装点形象，这些事情经营背后的事情，老板并没有告诉你。
据我分析：小女子的想法有点偏颇了，她认为自己功劳巨大，没有她的努力和贡献，公司不可能有今天的成绩，她是公司不可缺少的人，她当然有权参与一些重大决策了，她理所应当就是公司的二当家了，以前老板也是这样承诺过的。
在老板没有兑现你的股份之前，你始终不是股东。在老板没有决定把你当成二当家的之前，你始终是公司的打工身份。
小女子的错误在于功高震主，功高到了认不清自己的位置，即使你的功劳比天还大，你仍然不要忘了，你的位置在那里？
在俺来看，这个老板一直最发愁的是如何让你这个小女子能够正确的认清自己？
既不要过高，也不能过低，努力设法达到准确。但是，现在显然不是开口的好时机。目前正是你心高气傲、志得意满、得意忘形的时候。
对于老板，如果这个下属干脆就是一个草包，那也好办了，直接开掉赔钱走人。如果这个下属得分良好，总体满意，那也好办了，直接重用，马上兑现股份、奖励和重用。
让老板最难受的就是，说不行吧！确实在某一方面还行，例如在销售方面确实不错，也确实做出了一些贡献，而且还是比较大的贡献。说你行吧！又确实没有达到老板的较高期望值，无法担当更大的责任。
更加麻烦的是，你对自己没有一个正确的评价，你真的以为自己是一块好料，真是一个堪当大用的重角。
这种评价是老板和当事小女子最难进行沟通的，沟通不好了，还真麻烦。
通常这种小女子的心地不可能会有老板那么高的高度，和那么宽的视野，甚至在阅历方面也会少了很多。她的认识就会有许多盲区。
在经过自己的努力，通过提升销售降低成本把公司带入轨道之后，这种小女子往往真的以为自己了不得了，真的以为这个公司主要是靠自己才盈利的，真的以为这个公司离不开自己了。
因此，在很多时候就会自觉不自觉地把自己摆到了公司老二的位置上，其实可能在老板的心里，老板一直在评估你的位置究竟应该是老二？还是老三？甚至老四？
你越是不断的摆错位置，越是不停地挑战老板的权威，老板越是心里下沉：真要给你股份了，以后我的许多决策都要受到你的制肘？真要给你老二的位置，将来这个公司差不多你要当一半的家了？
所以，这个小女子在不停地犯错，而且是大错！特错！
小女子，你自己假设一下，公司可以没有你，可以忍受亏损，但是不会关门。反过来，公司不可能没有老板，没有老板，公司一定关门。
老板一定可以花钱请到和你相同甚至能力比你还强的人，虽然可能会困难一些，虽然时间可能会长一些，虽然代价可能更大一些，但是一定是可行的。
所以，老板是不可替代的。
小女子觉得自己受了委屈，觉得自己的一片良好用心都是为了公司的利益，觉得老板不愿兑现先前自己的承诺，觉得这个公司离开自己不会有太好的前途。
表面上看起来很瀟洒，可以长嘨一声：沧海一声笑，小女子去了。
表面上看起来很有性格，此处不留爷，自有留爷处，老板不兑现，爷就投八路。
其实，她是错的。
她的最大错误在于没有正确的评估自己，没有摆正自己的位置。
如果她能够正确的评估自己，能够切实摆正自己的位置，或许她在这个公司的前途就是一片光明了。
老板完全可能逐步或者打点折扣兑现自己的承诺，她完全可以成为公司的合伙人，完全可以在未来坐享自己栽下的种子而收获的成果，她完全可以在公司继续发挥自己的销售优势、管理优势，进而拓展到人力资源管理、财务管理、公司经营管理。
会打工的人不多，除了当老板是一门艺术之外，从某种意义上讲，打工也是一门艺术。
俺碰到过一个很会打工的人，确实非常厉害，差不多所有他所服务过的公司，没有老板不对他尊重有加。
简要叙述一点来证明一下：一般人打工，和老板谈工资的时候，都是往高里谈，会干的事说成非常熟练，会一点的事说成没有问题，听说过的事说成可以，然后在此基础上和老板商谈工资。本该拿一万的，一定要设法拿到一万二或者一万三，美名其曰：人往高处走。
俺这个朋友却偏偏反过来，以他的本事能拿一万三的，他却偏偏只要一万。
他的理由：我把我的能力和老板谈的很清楚了，老板和我都知道我应该拿一万三，但我却只要一万，我就要让老板欠我的，这样老板开始就觉得亏欠我了，今后我在工作上出点差错，老板心里会很平衡，会给我包容，我在工作上不会有太大的压力，今后我在工作上的成绩超出了老板的预期，老板会觉得物超所值，他会想方设法地给我发钱。能当老板的人，尤其是能当大老板的人，绝对不会是揣着明白装糊涂的人，如果这个老板揣着明白装糊涂，他的公司也不可能有什么大的出息，我用那点小钱就把他给测出来了。
故事中很重要一点是：“在徐总劝说下雯入职做副总，年纪轻轻的雯得此重任，心想定不负伯乐厚望”。
想必很多领导都有过破格提拔人才的经历，我们又是如何想的呢？在培养对象做出业绩的同时，对自己的眼光沾沾自喜，认为我们给员工创造了锻炼与成长的舞台，员工这种软性成长应该感恩自己。
在培养员工逐步走向成熟的过程中，我们确实付出了很多关怀和指导，但并不应该认为员工就必须死心塌地的效命于伯乐。成长与否（实际上也就是业绩是否出色），关键还是员工的自身努力。
有些人甚至认为我提拔你是给你机会，同样的机会给谁都成！我们设想一下，如果我们从外面高薪聘请专家，从业绩上看成功几率上或许要大，但是成本也大，况且工作配合程度也要打折扣。从这点上看，既然员工基本达到了岗位要求，我们为何不予以肯定和鼓励呢？况且我们还画过一张饼。
换个角度来看，员工毕竟通过自己的努力成长了，付出的是高级岗位的汗水，拿到的确是低级岗位的工资。这就是我们破格提拔的给员工带来的回馈吗？
如果我们有着如上的思维或者做法，那么在这个利益驱动的劳务关系下，员工必然在羽翼丰满时展翅高飞。我们只好继续挖掘千里马了。
[原文及后续点评]
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