实力管理秘诀：老子的无为＋金庸的江湖

renshengrc

不知道别的4A广告公司的管理都是什么样子，但实力媒体却让记者很“失望”。9月16日，当记者按照公司上班时间在早上9时准点到达时，在诺大的办公室里却只见到了两三个人上班。直到大约9点半左右，职员们才陆续到来，而且大家好像都不急于开始工作，而是轻松地交流着双休日的经历。这种懒散的作风在其他外企里似乎不可思议，但李志恒告诉记者，他几乎从不因此而责怪任何人。反而要求大家在公司里只有一种声音，那就是鼓励的声音。因为他知道，这些人虽然聊着天，但心里却想着工作，他们知道自己什么时候该做什么，他们会在早上四五点钟起来赶到天津去开会，也会为了自己手头上的工作加班到深夜而不追索加班费。与表面上的行动比起来，他更注重于这个人心里的想法———他在上班迟到的路上是否会心里不安？他在上班之中如果开一会儿小差会不会害怕被同事看到？而如果你想在实力媒体里获得提升，惟一的途径就是让你所负责的业务得到增长，在这方面就有一套严格的标准化考核依据了。

　　回顾实力这几年业务增长迅速的秘诀，李志恒总结说：“主要是在人的方面我做对了。广告公司有什么呢？卖的就是人。白天你看我这里是一个几十亿的公司，可晚上就只有一些办公桌和几台破电脑而已。我们的产品就是能与客户沟通的人。”

　　李志恒用的不是治人之术，而是治心之术。在记者的感觉里是老子的无为而治加上金庸武侠小说里的江湖道义，你可以看到，他把实力媒体的四个核心价值观称为“四大帮规”。在平均年龄27.3岁的实力媒体里，他这一套很管用，让这些年轻人不辞劳累满心欢喜地跟着这位uncle去做事。

　　丢了客户谁承担责任？

　　实力媒体并不是一帆风顺，1998年亚洲金融风暴，2000年网络泡沫幻灭都曾让它感受到来自市场的压力，但这些都没有1999年失去宝洁这个占其业务量1／3的大客户那样使之遭受重创。当时欧洲总部对这件事很不满，要追究当事者的责任，而李志恒则坚决不同意裁减掉这个三十几人的客户小组中任何一个人，他对总部解释说：“这个责任与作业的人没有什么关系，是我们这些高层与客户的关系没有沟通好，如果要负责，应该我来负责。”并且提出拿自己全年的全部薪水与福利做抵押，给这些人半年的时间让他们把宝洁争取回来或者找到新客户把业绩补回来。

　　其实现在看来，这也不全是道义的问题，因为李志恒很清楚，在企业最困难的时候，员工是最不能因为失误而被解雇的，因为他们本来就有流失的倾向，一旦被迫离开很快会在同一个战场上去帮助竞争对手。如果企业鼎盛的时候，这种跳槽也许没什么，但企业正值艰难，如果不能用感情维住这些员工真正上下一心度过难关，对下一阶段的业绩只会雪上加霜。结果，这些人当然是拼尽全力去找客户，加上运气不错，网络的兴起给广告业送来了大把的热钱，多少弥补了宝洁走后的真空。而争取宝洁的工作一直没有停，24个月以后，宝洁这个大客户终于回来了。

　　对阿姨和司机的尊重

　　为实力媒体做清洁的阿姨常常庆幸自己能撞进这个门来。因为公司不

　　仅和她认真地签合同，而且竞争有份和员工们享受平等的出国旅游机会。这在别的任何公司都几乎是不可能的。但李志恒说，他们会尊重每一位员工，包括阿姨和司机，因为他们都是实力媒体的一员，当然要平等。而无论你是总兼、经理或普通员工。你会受到同样的尊敬和重视，因为人在这种前提下才会心甘情愿地最大限度奉献自己。这也正是建立团队的关键。

　　每一位进入实力媒体的人都会看到一个教育短片《雁的启示》。它的核心内容是来自同伴的赞美可以让团队更坚强有力。所以你在实力媒体工作期间哪怕取得了一点点小的成绩也会收到来自同事们的祝贺与赞美，这是整个团队里惟一的声音。李志恒相信，只要做领导的管理得法，任何人都可以被培养成业务能手。

　　李志恒不断强调重视本地员工有多么的重要，因为随着业务的增加和中国市场的迅速成熟，刚刚创建公司时采取的从境外引进人才让他们学中国特色的方法已经跟不上发展的需求，他不得不将人才战略改为培养本地员工的专业素质，并不断让这些年轻人得到提升的机会。无论是哪个岗位上的人，只要你的业务增长了就会得到提升，差不多每两年就有一次这样的机会，而与此同时薪水也会翻一番。这样算下来，400人的公司每年就有近百人获得提升，劳动力成本的增加似乎太过严重了。但李志恒更会算账，因为随着业绩的不断增长，这些成本他们自己已经挣出来了。而记者也替李志恒算了另一本账———这些成长起来的本土员工胜任了那些原来需要从国外引进人才的岗位，应该是节省了开支才对。

　　要跳槽？那恭喜你啦！

　　在中国，媒介代理还是一个新兴的行业，而实力媒体的老大地位也决定着他必须扮演黄浦军校的角色亲自栽培人才，送这些人去国外学习，而学成回来后，其他的公司就会来想方设法把人挖走。那么靠什么来留住这些人呢？李志恒有两个办法：第一个是常规的手段，在别人发现他的价值之前，早一步发现，并让他得到提升。因为当公司顺利前进的时候，员工跳槽的原因不外乎两个：更高的收入或地位。但是一些并不一定最优秀的员工同样也会有晋升和加薪的想法，如果这些人想走的时候，李志恒会给他们两封信，一封是感谢他这些年来为公司所做的贡献，另一封则是亲自签明的推荐信，让他在别的地方找到更好的工作。当然，即使这样，有时候李志恒也会接到令他意外的辞职信，他用一个有点恶作剧的表情，顽皮地说出自己的对策：“这样的人一般认为自己在公司的位置比较重要，以为我肯定会阻挠他，但我总是笑着说：‘啊，恭喜你啦，看来你找到更好的地方，那边还有没有缺，帮我也找一个好不好？’弄得他准备了一肚子的话全说不出来了。”其实这里面虽有几分调侃，却也并无恶意。李志恒觉得能帮助自己的员工找到更好的机会也是一种成功，正像在拓展训练里他甘为人梯，让下面的职员踩着自己的肩膀往上趴一样。“再说，你不让他们走，他们总想知道外面是什么样的，你让他们出去看看，也许有一天还会回来。而实力媒体的大门永远向那些优秀的人敞开着。”

dluming

真是叹服！
一个管理者能够做到这种程度，除了胸襟，气度还要有胆量。
抓到了我们中国人的病根子，同时又开出了病治的好方子。

dluming

治人以治心为本，而治心别无奥妙，唯尊重他人也！

DPEED

那首先人要选对，现在不是有淘汰规则吗

redmoon

又一次印证了:管理之道乃首推用人之术,学习了用人的艺术,管理也就得心应手了.
对于现时很热门的一个话题:企业该如何留人,我想,许多IT或咨询公司,以知识提供服务的公司,从这篇文章里,应该都会得到些许的启示吧.

寡无欲

I am not sure.

wangpin

看来好的管理者是精通人的心理的。