本帖最后由 智鼎 于 2011-8-18 19:24 编辑
校园招聘的困惑和策略 智鼎咨询/文 八月的炎热逐渐退去， “金九银十” 的校园招聘季节即将到来，掀起一股抢占优秀毕业生的热潮。校园招聘看似简单，一个企业不就是招几十个，顶多上百个大学生，现在大学生多不胜数，想招还不容易？然而就是这么一个看似简单的招聘环节，愁坏了不少人力资源部的招聘经理。 前不久和朋友聚会，谈到了“金九银十”，不少从事招聘工作的朋友就发起了牢骚，一场聚会差点变成了人力资源诉苦会。大家谈到了不少企业自身做校园招聘的局限性。 企业自身招聘选拔中存在的问题 第一，大家谈到最多的是“我们管招聘的顶多也就2、3个人，常常是顾此失彼啊。”校园招聘通常周期较短，需要企业快速作出判断和录用决策，而目前企业的人力资源工作涉及内容很多，人力资源部人手有限，既要把校园招聘组织得井然有序，又要参与到候选人的评价工作中，常常使得人力资源部分身乏术。 第二，企业在招聘过程中往往会收到成百上千份简历，很多学生的简历如出一辙，专业类似，经历类似，很难区分出谁优谁劣。如何快速有效地从初筛中选出进入后续深度面试的候选人是人力资源部最头疼的地方。 第三，校园招聘通常会邀请各业务部门参与到大学生的选拔中来，协调各业务部门参与面试也是较困难的一项工作。除了时间上难以保证，如何统一各部门选人的不同标准、确保选拔的质量也是一个难以解决的问题。面试过程中各部门往往使用自己的招数，所以难以保证选拔的质量。 第四，由于现在大学生数量众多，往往一个岗位会有几十人甚至上百人来报名，那么想在短时间内面试成百上千个候选人成了一道难题。有的企业为了提高效率，甚至三、四分钟面试一个人，使得招聘的有效性大打折扣，根本不能真正考查到大学生的综合素质；有的企业在大学生入职后才发现与组织文化不是很匹配，造成了高离职率，增加了招聘的成本。 第五，现在有不少人会利用企业校园招聘的机会，托人情找关系，解决熟人的就业问题。这也给企业的校园招聘工作带来了不小的压力。接收，有可能介绍来的学生根本不符合企业要求；不接收呢，则会给企业以后的工作带来一些不利的影响。不管是否接收都会严重地影响企业的正常招聘工作。很多通过关系招聘的候选人进了企业之后一是难以管理，二是很可能与企业的要求不能很好地匹配。 第六，在大学生入职之后，如何把尚是一张“白纸”的大学生分配到合适的岗位上去，也是企业面临的比较棘手的问题。岗位分配不合适，给企业、员工带来的都是不小的损失。有的企业就是完全根据学生的意愿或是专业进行岗位安置，具有很大的盲目性，学生定岗一年后不满意程度几乎高达一半以上。 第七，由于缺乏专业的心理测量工具和方法，很多企业无法对学生的心理健康状况进行考查，有些学生入职后由于不能承受工作中的压力，进而导致员工工作满意感下降，离职率上升，增加招聘和运营的成本。 引入外部力量，提高校园招聘效率 如何能有效避免校园招聘中的这些潜在问题呢，最简便有效的办法就是引入外部的力量——专业的评价中心，外部的咨询公司参与到选拔大学生的环节中来，运用专业的测评技术来选拔有潜质的大学生。企业与咨询公司密切联合，共同为企业选拔合适的人才。企业负责整个招聘计划的制定，招聘环节的组织；咨询公司负责选拔方案的制定，试题的设计，大学生的测评选拔。 以J公司为例，连续两年聘请智鼎公司为其提供校园招聘服务，第一年牛刀小试，招50多人，我们从简历的筛选开始介入，一直到最终录用人选的建议，仅仅用了两个多月的时间，就确定了人选。 我们首先从1000多份简历中筛选出500人左右参加笔试，然后再根据笔试的成绩和心理测验的结果选出200名左右的候选人进入深度测评阶段。深度测评主要包括无领导小组讨论和面试两个环节，仅用了三天半的时间就完成了200人的深度测评。最终我们提供了每个人的岗位安置建议，为入职后的针对性培训提供了基础。 整个选拔过程中，让业务部门自主、有选择性地参与进来，减少了协调的难度。同时也帮助企业委婉地回绝了不少人情关系，只要是托人情找关系的一律被“我们全程不参与选拔过程，完全根据咨询公司的结果进行录用”所婉言回绝。既解决了企业的难处，又保证了选拔的人才的质量。 第二年J公司迅速扩张，计划招聘600多名大学生，选择与我们继续合作。公司项目组针对此次大规模的招聘为J公司设计了定制化的现场测评方案，采用无领导小组讨论和集体面试的方式，仅用了10天的时间就完成了一千八百多人的深度测评。全程仅用了三个多月的时间就完成了这看似不可能完成的任务。 通过与第三方机构的合作，J公司不仅提高了校园招聘工作的效率，也从源头上控制了新入职员工的质量，并为岗位安置、针对性地培训打下了较好的基础。 咨询公司作为第三方机构参与到企业的校园招聘中，能够针对企业的实际情况提供定制化的招聘解决方案，切实地帮助企业解决招聘中存在的问题，从而高效、科学地为企业选拔校园精英。
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