乐农的工作体会----关于“想法”

安宁爸爸_nmy

        昨天，乐农去给领导汇报工作时遇到其他部门一骨干正在和领导谈离职一事，无意间听到领导说：“工作上你有什么想法，可以提出来，这么多年来，我也没有听到你和我谈你的想法，谈你的职业规划，现在你谈想法直接就是离职，我不同意。”联系到本部门，乐农深有感触。        乐农部门有员工提出离职，乐农好像也是这种惯性思维：你的需求没有告诉过我，也没有交流过个人发展的问题，表现和效率却越来越差，应该对诉求有所伸张，但是不应该影响工作。事实上员工怎么想？乐农也是这么过来的，当年也是这种想法，领导对我的工作不重视，没有工作交流和讨论，看不到自己未来发展方向，这样做下去就是一辈子的技术员，对于当年年轻轻狂的自己来说，是不能接受的，于是，一方面到处应聘找工作，另一方面学习市场营销知识，准备出去做市场。或许当时领导看到了乐农思想不稳定、工作不积极的状态，找乐农多次谈话，恰好随着业务发展需要建立一个新平台，乐农水到渠成的成为部门负责人。
        因为有着类似的心态和工作经历，乐农对于员工离职与领导交流有自己的感受。铁打的营盘流水的兵，作为员工，离职追求个人发展无可厚非，需要分析的是，在离职前或者说在工作期间，一般来说，不论是职务差别还是年龄差别，员工没事情是不会去找领导谈话的，自己的规划和想法领导无从知晓，所以很多个人想法就不会及时传达到领导那里，更别说什么职业规划问题，领导不可能就员工想法提出意见建议和指导，交流出现双向梗阻，双方都不知道在想什么；另一方面，一些员工的离职不是经过充分准备的，觉得年轻时候可以去闯去试，殊不知做生不如做熟，在熟悉的环境可能更容易取得发展机会，或者冲动离职，没有学习没有调研，匆忙加入其他企业，面临的可能是从头做起从头学起的初级岗位。作为领导来说，工作管理的重心不会具体到个人，往往会忽略与员工的交流，培养和指导工作也不会面面俱到，顶多是团队的集体培训，效果也不见得好到哪里，对于企业的规划远景或许心有成竹，但是对员工的职业规划就是模模糊糊了；另一方面，部分领导认为目前就业困难，找工作的人大有人在，不怕有人离职，但是新员工的人力成本也是非常高的，有些领导没有充分认识到这一点。
       如何来解决员工与领导间的交流问题？从员工来讲，要体谅领导的繁忙工作，更要自己主动的与领导就工作和职业规划进行交流，方式方法和时间都需要随机，最好的方式还是像飞鸿老师说的那样用邮件进行汇报，邮件后两三天内简短面谈，听取意见，明确个人思路和规划，如果确实看不到指引的发展方向了，离职也是出路，但是准备必不可少，相关专业内容的充实，行业信息了解等，不打无准备的仗。作为领导，文化建设必不可少，人和钱是领导权限的直接表现，如何培养团队是主要工作之一，不能就市场唯一，还需要放下身段了解员工动态，关心员工需求，指导员工工作，帮员工规划职业，就领导来说，一般都是主动方，所以可以根据自己的时间按照合适的方式与员工交流讨论，个人意见邮件仍然是最佳方式之一，可以比较直接的指出意见问题，文字更加明确的表达指导工作内容，还可以“溯源”了解自己培养指导的内容。其实，最好的解决方案就是双方都要主动，只有互动才能有交流。
             不仅要有想法，还要把想法告诉相关的人，就如飞鸿老师说的透明沟通是解决矛盾的有效方法。

含英

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乐农兄的体会和思考很不错。
这个问题需要从三方面来考虑：一是从组织的角度，二是从管理者的角度，三是从员工的角度。
从组织的角度看，员工的工作情况、离职真的没有必要与组织、管理者进行沟通，与员工主动沟通乃至建立沟通机制是组织的事情，而不是指责员工的理由。多少企业说，员工是企业的财富，真的是企业的财富，能把他放在那儿不闻不问？优秀的员工离职时组织的损失。
从管理者的角度看，既是员工又是组织管理的受托人，在权责一致的情况下，优秀员工离职是自己管理的失职行为，抱怨员工则是忘记了自己的真实身份。因此，管理者既要忠于委托人，又要根据自己的精力辅导好员工，两者也是一致的。
从员工的角度讲，离职是应有的权力，是受保护的；但是不能沟通、缺乏沟通能力不是保护的手段，是自己的职场的障碍，而不是在哪家企业的障碍——工作是需要沟通的。

安宁爸爸_nmy

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谢谢探讨交流！
您让我更加清晰了一个概念，就是关于交流，不论是组织方面还是管理方面，领导都是占主导地位的，更需要对员工有所交代，
交流与沟通对管理双方都是有必要的。
谢谢您！