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5月14日在做培训时，有几位企业的老总在问我，假如是创业时期，唐僧和孙悟究竟谁能做老板？
我是做人力资源出身的，多年来一直陶醉在和人打交道的苦与乐的氛围中，闲暇之时便以写作当做消遣和打发时间的一种方式，故今天以管理学的视角来点评下吴承恩先生笔下两位被人津津乐道的人物。
对于大多数创业者来说创业是件人人为之兴奋和陶醉，但很多人成为先驱的行当。每年都有成批成批有激情和梦想的人士加入这个队伍中，然而失败者也是数不胜数……
从唐僧和孙悟空两人的性格特质上来讲唐僧的性格属于完美型，后来有人牵强的说唐僧是力量型的性格，我个人觉得有点牵强附会，即便有力量型性格的成分，那也是环境使然，如来给了他这样一个职务，他不“力量”也不行的，这也是我们职场规则中的“屁股决定脑袋“的理论。
稳重，安静，敏感，细心是这种性格的优点。固执，刚愎自用，自卑，脆弱是这种性格特质的缺点。安静稳重, 注意力稳定不易转移,凡事追求完美，考虑全面，对别人和自身都要求严格这些性格特质是唐僧成为佛法布道者的不二人选的主要原因，从这个层面上讲如来选人是选对了的。但是对于创业者来说，创业刚起步商业模式不清晰、找不到合适的人、缺乏发展资金，如果创业者过于瞻前顾后，行动能力不足的话,势必给创业增添许多悲壮的色彩。
而孙悟空是典型的活泼型+力量型性格。性格优点：有毅力，坚强，勇敢，乐观，开朗，灵活，善交际，热情。缺点：脾气暴燥，易着急。这种性格反映在创业者身上的要素就是行动力强，容易适应新环境；有肚量能容人，会搞关系。在创业期，其资产配置是以有形资产为核心，资产配置单一、结构不合理。企业面临着生存压力，企业的成长和发展必需拥有运作弹性和对市场变化的敏感性。试想这样复杂多变的环境下如果一个创业者，对于未来的美好憧景连想都不敢想的话，那么这个企业能走多远呢？
记得在参加一次峰会时，一个老同志讲过：企业家应该是什么样的一种人，简单的说就是在外界看不到企业中的任何光明时，还有人愿意坚定不移的跟你走下去的人。我相信，如果中国的每位企业家都能做到这点的话，中国就会多出几个史玉柱。也只有这种性格特质的创业者才能游刃有余于风云变幻的市场环境，经得起市场的洗礼。
从人力资源管理的角度来看，人力资源危机管理重在对危机的防范，根据企业生命周期各阶段特点，调整企业人力资源管理策略，防范外部招聘、员工培训、绩效评价以及激励制度这四个人力资源管理维度引发危机，制定有针对性的人力资源危机防范策略，尽可能把人力资源危机控制在引发的源头。
在创业期，企业不可能建立一套成熟的人力资源管理体系，对职位进行详细的工作分析。所以人力资源管理重点是吸引优秀人才，迅速开拓市场。通过投资入股、给予股票期权、用企业愿景吸引大量人才加入公司。管理核心是：充分发挥创始人的人格魅力，为员工设计职业生涯规划，发现技术型和管理型人才，为以后企业规范化、制度化打下坚实的基础。
在成长期，企业发展迅速，战略核心是使企业获得持续、快速、稳定的发展。企业领导者不直接从事人力资源管理专职活动，人力资源管理开始有比较正式的政策和工作程序。此阶段企业市场扩大、部门增多、人员大增，但规章制度还不完善，高层管理者对基层管理者的控制较多。这就要求进行工作分析，界定各个部门、岗位的工作职责与职权；建立完善的绩效管理体系，对基层进行有效地监督，以保证基层行为的规范性。总之，人力资源管理重点是转向专业化、规范化。人力资源管理职能核心在于对员工的培训与开发，让员工从事具有挑战性的工作；绩效管理和薪酬管理要加强对员工行为的考核。
进入成熟期，企业达到了最佳状态，制度比较完善，一切按部就班，但要注意防范危机。此阶段企业易骄傲自满、滋生官僚主义、创新精神减弱。由于挑战性减弱，很多经理人职业生涯遭遇了瓶颈，开始考虑辞职。人力资源管理核心是提供企业发展远景规划；建立人力资源储备库；组织岗位设计分析；明确人员职责；加强针对性培训；解决员工知识老化问题；多样化激励手段，以吸引、留住企业所需人才；制定关键岗位人力接力计划，以防止关键人力资源跳槽引发的不良事件。
在衰退期，企业战略重点是转型以实现第二次创业。人力资源的工作重点是合理化地减少冗员；在绩效管理与薪酬管理上对人力资源成本加强控制；从外部招聘管理人员给企业注入新鲜血液；培训开发时要灌输危机意识，为变革者营造良好氛围；绩效管理与薪酬管理上要加大奖励与惩罚力度，配合变革推行，重视员工关系管理，以保证企业和员工的共同发展。
通过以上分析不难看出，孙悟空是十分适合创业的，有激情，有理想，也愿意为之奋斗；而唐僧是适合做职业经理人的，他擅长制定且带头遵守游戏规则。最好的搭配就是，孙悟空在渡过企业生命周期的第一阶段即进企业入高速成长期时引入唐僧这种类型的人来做职业经理人，那么必定会有益于孙氏企业的长远发展。
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