本帖最后由 目送飞鸿 于 2012-1-1 08:37 编辑
上午一上班，飞鸿打开邮箱，看到一封总经理与公司一名员工沟通的信： 这个过程也是必须要经过的，近期公司也在检查、落实授权和工作下放，看看你的哪些工作也可以下放。我们从我做起，从现在做起。共勉。 飞鸿觉得有些诧异，仔细看下去，原来是该员工与总经理的五次来回沟通内容。是在总经理向他征求意见时，他提到公司在管理中的一些问题，矛头直指人力资源部经理，且言词也比较激烈。 在与该员工的沟通中，总经理不仅问问题，还进行引导，同时坦率承认公司也有需要完善的地方。飞鸿收到的这封信，是总经理在与该员工沟通时，同时抄送给公司五名高管的，包括人力资源部经理在内。 这使得飞鸿想起了与人力资源部经理有关的另一件事。 有一次飞鸿和人力资源部经理一起去分公司组织员工培训，总经理也在那里。在与公司员工交流时，总经理提到在车辆管理方面，有员工对人力资源部经理有意见，反映了公司在管理中的一些问题。以此为例，讲到以下观点： 按中国来比，我们是比较西化的企业，讲规则，讲道理。中国长期以来是封建社会，比如切蛋糕，一直是由皇帝来分，给谁大谁小，由他说了算，别人谁也没有办法。事实上，完全由一个人切的话，很难做到公平，一定会把最大的切给自己。而西方人的规则是，不管谁切，切的人最后才能拿剩下的那一块。这样，就会体现公平。 近期一名员工因事用车，没有安排好。事情发生后，公司不批评任何人，采用透明的方式来寻求共赢的方法，怎么能够让公司的制度更加文明。公司是一个客观存在，是一个有生命力的实体，所以一定会有问题、有缺点、有错误。我们大家要一起帮助公司优化，找到一个共同点解决。 要重视员工感受，希望员工在公司工作有很好的体验，不能冷冰冰的。美国社会这么复杂，当遇到矛盾和问题时都在思考和实践如何妥协的解决方法，目的是要实现共赢。员工之间也会有矛盾，不可避免。我们要学习如何面对，如何思考，使得公司管理更加公平、透明。 希望公司用良好的制度来规范大家的行为。以前没有规则时，客户觉得只有与总经理签的合同才放心。现在总经理不与客户见面了，怎么办？用合同说话，所有的事都由合同来规范。这样，就可保证所有的产品都是合格的，都是按正确的方法、程序生产出来的。公司管理也一样，所有的方面都要规范，不管找到谁都按规则和制度办事，不然公司的品牌永远建立不起来。 我们要以普适的价值观，创造社会价值，帮助企业成功，并注重员工关怀。全球范围内，不管是谁，只要是犯了罪，就要监禁，说明人是害怕失去自由的。我们希望在范围内给员工更多的选择权，给员工更多的发挥空间。这比职务和工资更有价值，是追求奋斗的最后结果。 记得培训结束后，人力资源部经理下来与飞鸿沟通，认为车辆管理的事情与事实有出入，对总经理总拿这个事到处去讲感觉不好。 于是，飞鸿找机会与总经理沟通了一下。总经理表达了三个观点：一是这个事是很典型的，他是觉得比较能够说明问题，所以会不断引用此例，并没有针对任何个人；二是人力资源部经理同时负责行政管理，这两项工作都是得罪人的工作。不管如何管理，因为资源有限，因为会涉及个人的利益，一定会有人不满意的，有人有意为难他也是正常的；三是如果人力资源部经理感受不好，那就不再提了。但更希望他能开放一些，要把此事看成是公司的事而不是个人的事。 同时就车辆管理中的一些问题，飞鸿也与总经理就他看到的问题进行了沟通。表示人力资源部经理也有他的难处，而且基本是体现在公司高层中有个别人不守规则方面。 第二天，飞鸿看到总经理利用一个机会与人力资源部经理进行了直接沟通。不仅谈了他的上述观点，还就如何对待公司高管破坏规则的事，建议他可以利用总经理批评此事的机会，与其进行一次坦诚且直接的沟通，以良性的方法来处理。同时表明公司是支持他按规则办事的，他自己也要挺起腰杆大胆管理。如果谁再三再四地破坏规则且不加以改进，不论是谁、职位高低与否，一定会格杀勿论。 此后，再也没有听到总经理谈人力资源部经理比较敏感的车辆管理问题。 而这次沟通信透明后，飞鸿在与人力资源部经理几次沟通工作时，看到他也很坦然，没有什么异样。看来总经理透明的这封信，没有给他带来什么不好的影响。 这样的事，飞鸿在公司多次遇到过，甚至有时也会涉及到他自己。虽然当事人当时有些难受，但都过来了，没有造成什么严重的后果。分析起来，其原因可以归为以下三类： 一是不论事情大小与复杂，都依规则处理。公司管理千头万绪，尤其是随着公司的发展，部门增加、业务类型多了之后，部门之间、上下级之间就更是如此。如果管理不善，一定会出现“办公室政治”，甚至有时会形成派系和小团体，严重的会直接影响公司的人员稳定。为了防止发生这样的问题，公司在机制上采取扁平的管理方法，强调透明、公平。有制度按制度办事，没有制度完善制度，制度有问题的优化制度。一些特殊的事难以解决的，把问题上交到上一级，直至总经理。由上级来决策和处理。通过这样的方法，不仅多次有效地化解了危机，还使得公司的制度更加健全和完善。 二是坚持开放透明的原则。有问题不怕，就害怕遮着藏着。病菌、霉毒都是产生于阴暗、潮湿的地方，而在阳光下，它们是无所循形的。所以长期以来，公司不仅在文化中提到“开放”，而且在实践中也一再坚持这样做。这次这个员工与总经理的沟通，用的不是公司的邮箱，而是自己个人的邮箱，所以飞鸿也不知道到底是哪个员工。作为员工，因为担心和害怕这样做是可以理解的。但到底是哪个员工，总经理和人力资源部经理应该是清楚的。事情透明出来，公开沟通结果，其实对员工也是一种保护。因为这样一来，大家都知道此事，也不会有人敢做打击报复之事。最主要的，是事情摊到桌面上来说，就事论事，大家都谈自己的道理，再看问题出在什么地方，如何完善，这是一种最健康和良性的做法，也是民主和公平的体现。飞鸿想起易中天有一次在电视采访中提到：他不认为他说的话有错，但总有人用匿名的方式写文章来指责他，他到是希望这些批评他的人能够勇敢地站出来，大家在公开的场合进行辩论，但他说了多次，始终没有一个人出来应战。然而批评指责之声依然不断，他为此十分痛苦。 三是环境和氛围促使当事人自激励自反省自约束。长期受封建社会影响的中国人，多多少少都会有特权的思想。虽然当下不少人对腐败深恶痛绝，但其内心深处深藏的部分，应该说是有一定的对权势和特权倾羡和向往的部分，因为自己没有、得不到而对拥有者心生妒嫉。这样的心理和心态，会导致自己一旦上台，同样会去追求特权，有时甚至变本加厉。哪怕是有关部门再加大打击处罚力度也在所不惜。正所谓“病树前头万木春，沉舟侧畔千帆过”。在企业也是一样，越是上升到高层管理者，越会自觉不自觉地或因制度或因职位或因政绩或因其他原因而享有这样或那样的特殊“待遇”，最终会导致诸多矛盾和问题。飞鸿所在公司对待这种事这样的处理方式，从客观上就形成了一种约束高管行为的环境和氛围。允许员工通过正常的渠道对高管提出批评，同时对批评意见也要公开，让被批评者知道什么事情上员工有意见了，或解释原因或加以改进。通过这样一件件事，就会使得“有权有势”的高层管理者，会不断地检点自己的行为，改善自己的管理，通过自我激励、自我反省，最终形成自我约束，养成按规则行事的习惯和做法。这对于公司、对于自己其实都是有百利而无一害的。
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