美国著名职业生涯指导专家，霍兰德认为：同一类型的人与同一类型的职业互相结合才能达到适应状态。而人在一生中，面临着许多职业选择，工作选择，职位选择，甚至具体项目的选择，这些选择是否能与其自身的类型相匹配，当然是影响其成功的重要因素。
霍兰德职业匹配理论的核心是假设可以把人的性格分为六大类，各类人格类型的特点及其对职业环境的需求如下：
1．现实型
又称技能型。具有这类倾向的员工，往往稳健，务实，喜欢从事规则明确的活动及技术性工作，甚至热衷于亲自动手创造新事物。他们的身体技能及机械协调能力较强，希望工作任务是明确而具体的。另外，这类人不喜欢言谈，对于人际交往及人员管理，监督等活动不感兴趣。
适合他们的职业有：需熟练技能方面的职业，动植物管理，机械管理，生产技术，手工艺，机械师，木工等。
2．研究型
又称调查型。这类员工独立倾向明显，喜欢理论思维或数理统计工作，对于解决抽象问题具有极大热情。对于人员的领导及人际关系兴趣不大。
适合他们的职业有：智力的，抽象的，分析的，独立的定向任务。要求具备智力或分析才能，并将其用于观察，估测，衡量，形成理论，最终解决问题的工作。如：科学研究人员，教师，工程师，电脑编程人员，医生，分析员，设计师，生物学家等。
3．艺术型
此类倾向的员工，对具有创造，想象及自我表现空间的工作显示明显偏好。善于通过语言动作，色彩和形状来表达审美原则，比较喜欢独立行事，不太合群。他们和研究型倾向的相同之处在于创造倾向明显，对于结构化程度较高的任务环境都不太喜欢，对于机械性及程式化的工作不感兴趣。但是两者所不同的是艺术倾向明显的人好自我表现，重视自己的感性，直觉力较好，情绪变化大。
适合他们的职业有：艺术方面（演员，导演，艺术设计师，雕刻家，建筑师，摄影家，广告制作人）；音乐方面（歌唱家，作曲家，乐队指挥）；文学方面（小说家，诗人，剧作家）。
4．社会型
此类倾向的员工，喜欢以人为对象的工作。他们具备高水平的沟通能力，习惯与人商讨或调整人际关系来解决面临的问题，不太喜欢以机械和物品为对象的工作。他们言语能力通常优于数理能力，善于言谈，乐于与人相处，给人提供帮助，具有人道主义精神，热情助人，责任心强。他们的职业要求是与人打交道，咨询，培训，辅导，说劝类的工作；能不断结交新的朋友。
适合的工作有：学校教育（教师，教育行政人员）以及社会教育（咨询人员，公关人员），社会福利事业，医疗保健方面，各种直接为人服务的和商品营销方面的职业。
5．传统型
又称事务型或常规型。有这类倾向的员工，喜欢高度有序，要求明确的工作，对于规则模糊，自由度大的工作不太适应，不喜欢主动决策，习惯服从，一般较为忠诚可靠，偏保守，与人交往会保持一定距离。但他们工作仔细，有毅力，对社会地位，社会评价比较在意，通常愿在大型机构做一般性工作。
适合的职业有：银行职员，图书管理员，会计，出纳，统计，计算机操作，办公室职员，法庭速记员，打字员等。
6．企业型
又称经营型。这类人非常自信，有较强的支配欲和冒险性，喜欢影响，管理，领导他人，善于制定新的工作计划，事业规划及设立新的组织，并积极发挥作用进行活动。不喜欢具体精细或需长时间集中心智的工作。需要言行反应，有说服他人，完成监督性角色。
适合的职业有：项目经理，销售人员，营销管理，政府官员，企业领导，法官，律师，厂长，各级领导，管理者，政治家，推销员，批发商，调度员，广告宣传员等。
上述六大类型并非各自独立，每一种类型与其它类型之间存在一定程度的的关联，据此又可描述为三方面：（1）相邻关系。如：现实与研究型，研究与现实型，研究与艺术型，艺术与研究型，艺术与社会型，社会与艺术型，社会与企业型，企业与社会型，企业与传统型，传统与企业型，现实与传统型，传统与现实型。这类关系的两种类型的个体之间共同点较多，例：现实型，研究型的人都不好人际交往。（2）相隔关系。现实与艺术型，现实与企业型，研究与传统，研究与社会，艺术与现实，艺术与企业，社会与研究，社会与传统，企业与艺术，企业与现实，传统与研究，传统与社会，属于这种关系的共同点较想邻关系少。（3）相对关系。现实与社会型，研究与企业型，艺术与传统型，社会与现实型，企业与研究型，传统与艺术。相对关系的共同点少。因此一个人同时对处于相对关系的两种职业都有兴趣的情况很少见。
人们通常选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，如有现实型兴趣的人希望在现实的职业环境中工作，以更好地发挥个人的潜能。但在职业选择中，员工并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业。一则因为员工本身是多种兴趣类型的综合体，单一类型的不多，为此，评价个体的兴趣类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时根据分数的高低排列，构成兴趣组型，如：现实传统艺术型，艺术研究社会型等。二则因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。此外，职业选择时会不断寻求与相邻职业环境，甚至相隔的职业环境接近，个体需要逐渐适应工作环境。但如果员工寻找的是相对的职业环境，则可能难以适应，或难以做到敬业。
我们研究霍兰德职业匹配理论的现实意义在于，改进人力资源管理中的招聘与配置及职业生涯规划工作。过去在人力资源管理中，选择人员和安排工作，往往只注重员工的专业能力，而忽视个性特征。如：将性格内向，不善言谈，不喜欢过多地与人打交道的员工，安排从事产品推销或公共关系一类的工作；将性情急躁，粗枝大叶的人安排到文字校对，整理资料等需要耐心细致的工作岗位；将胆量较小，魄力不足，生性软弱的人安排到一个管理混乱，员工兹事，急需大刀阔斧整顿的单位任主要领导。这样安排很难带来更高的工作效率与员工职业满意度。因此心理个性与人格特征测试及结果的运用，应该受到人事经理高度的重视，要掌握测试方法，并在工作中加以运用。
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