[原创]孔子的因材施教真的可行吗？

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“因材施教”是教学过程中的一条重要原则。在企业培训中，“因材施教”也被众多企业和培训机构所推崇。然而，通过实践和探索，不少企业发现因为培训人数众多、培训时间较短等问题，“因材施教”的企业培训终究难以实现，一个疑问渐渐出现在企业决策者的脑海当中：孔子的“因材施教”在企业培训中真的可行吗？

企业培训必须因材施教

“因材施教”，是指讲师要从学生的实际情况、个别差异出发，有的放矢地进行有差别的教学，使每个学生都能扬长避短，获得最佳发展。在企业培训中，必须坚持“因材施教”的理念才能使培训有效果。

我们在调研员工对企业培训的态度的时候，发现员工心目中常常将企业培训活动视为“形式主义”、“面子工程”。企业其实十分委屈，明明领导很重视，并不是做表面功夫而是真的想要提升员工素质的培训怎么就被员工认为是“形式主义”了呢？其实，员工心目中的“形式主义”包含了很多种意思，不仅仅是反对任何走秀、做表面功夫的培训，同时也是反对没有“对症下药”和针对性的培训。即员工认为培训是表面文章，更大一部分原因是因为我们的培训“文不对题”，没有“因材施教”。员工得不到任何“好处”，又怎么会认可企业培训呢？

可以说，由于每个员工的岗位不同、所欠缺的知识不同、接受知识的能力也不同，只有根据“材”（抓住每个员工的培训需求和特点）而实施的培训才能真正帮助到员工的成长。培训之所以在大部分企业中效果不佳，是因为培训的内容设计不够准确，不切合学员的实际需求，这就是因为企业培训没有“因材施教”而导致的。

企业培训如何做到因材施教

正如前文所说，企业中的每个员工的培训需求都是不一样的，针对这么多员工，难道企业需要组织一对一的培训来满足“因材施教”，从而提升员工的素质？所以，尽管“因材施教”是企业实施企业培训过程中必不可少的原则。但是在真正的培训实施过程中，却很少有企业能够做到。究其原因，无外乎是因为找不到合适的“因材施教”途径。

企业培训究竟如何才能做到“因材施教”呢？孔子的“因材施教”可行吗？以下介绍让企业培训能够“因材施教”的几个步骤。

1明确岗位职责。只有明晰的岗位职责才能让员工在岗位上知道自己该做什么，还欠缺什么，应该学什么。事实上，很多员工对自己的岗位职责并不清楚，也并不认为自己有培训的需求，这时就要求企业要进行岗位描述，描述各个岗位的工作职责、工作任务等等。同时，企业还应该设立岗位胜任模型，让员工了解自己的岗位需要什么样的胜任能力，员工通过岗位描述和岗位胜任模型与自身能力对比，很容易能够知道自己还欠缺什么，需要培训什么。

2科学的测评体系。公司应当建立一套完整的科学的系统的员工测评体系。员工对岗位的适应能力一般包括通用能力、基础素质和专业能力三个方面。通用能力是指超越于岗位、专业、职责之外的，企业要求的不同岗位、专业的员工具备的共性能力。基础素质，通俗的讲，是指员工的价值观，是否有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标等等，专业能力是岗位所需的专门能力。通过这三个维度的测评体系的建立，才能测评出每位员工“材”的不同，从而实现因材施教。

3根据岗位不同和测评结果制定学习计划。前两个步骤是为了完成区分“材”，即培训前要做的培训需求评估。在了解到培训需求后，企业就要根据需求进行指定学习计划。这里建议从岗位和测评结果两个方面制定学习计划，将内训、社会培训、e-learning培训等多种培训方式融合，从而实现“因材施教”。

4安排学员学习。制定学习计划后，就要安排员工进行学习。

5及时的培训跟踪。通过测评管理、学习计划、学习进度、学习成果等培训管理报表，时刻掌握学员学习动向，做好培训管理。当进行培训跟踪的时候，企业就可以随时了解员工对培训的态度和接受程度，从而随时调整培训的方式和课程，因势利导。

6对培训效果评估。大多数企业从来不知道如何进行培训效果评估，从根本上不知道培训是否真的有效、效果大小。通常我们会采用四级评估法。第一级评估是在培训之后，评估培训的即时反应，一般会采用让学员填写评估表的形式进行。第二级评估是采用考试或考核的形式，分析评估学员对培训知识或技能的掌握程度。第三级评估是针对培训之后的行为改进，方法是对学员在培训前后的行为状况进行对比分析。第四级评估是针对培训之后的绩效改善，方法是定向跟踪学员在培训之后，用培训所学的知识、技能或心态，改进工作、促进绩效提升的情况。

如果企业能够做到以上六点，孔子的“因材施教”在企业培训中将变得可行。时下，企业培训正成为企业人才培养的重要砝码和手段，谁能更好地将孔子的“因材施教”理念融入到企业培训当中，谁就能获得更好的效果，就将在新一轮的人才争夺战中获得胜利！