[分享]DACUM-开发人力资源经理能力的新方法

coolestice

DACUM——开发人力资源经理能力的新方法
一、问题的提出
　　企业员工的招聘、培训、考核、奖惩、晋升等工作，是企业人力资源管理与开发的重要组成部分，也是提高组织效益的重要过程和手段，已经成为企业生存和发展的关键所在。那么，如何更好地制定切合实际的招聘计划、招聘条件，员工的培训目标和内容，考核奖惩及晋升的依据等，所有这些，恰好是企业人力资源经理的中心工作。可见，做好企业人力资源经理的能力开发，明确其能力要求和技能任务是做好企业人力资源管理与开发等工作的前提条件。所以搞好人力资源经理的能力开发，正确地描述其岗位的能力要求和技能任务是十分重要的。实践证明，利用DACUM职业分析方法是非常科学、合理、经济的方法。

　　二、DACUM职业分析方法的含义及应用
　　(一)DACUM职业分析方法的含义
　　DACUM是Developing　A　Curricu　Lum的缩写，其直译的意思是“教学计划开发”，而它的本质是一种分析和确定某种职业所需能力的方法。20世纪60年代末，加拿大区域经济发展部实验项目分部和纽约学习通用公司发现，在教学培训过程中，由于找不到一种科学有效的教学计划、开发方法，使教学培训目标和内容常常与实际工作的需要出入很大，致使教学培训不能满足实际工作的需要。为了寻找一种科学有效的教学计划开发方法，他们进行了大量的理论研究和实践。结果表明：由优秀工作人员分析，确定与描述的本职业岗位工作所需的能力，更符合实际工作之需要，而且具体、准确。任何职业的工作内容，都能有效而充分地用优秀工作人员工作中所完成的各项任务来描述；任何任务与完成此任务的人员所需的理论知识、工作态度和技能又都有着直接的联系。
　　在上述三条科学结论的前提下，加、美两公司合作开发出了一项分析职业岗位所需能力的系统方法。由于开发这种方法之初只是为了开发教学培训计划，所以取名为：Developing　　A　Curricu　Lum(DACUM)。但随着其日趋成熟和使用的广泛，实际上这种方法现已成为了一种科学、高效、经济的分析确定职业岗位所需能力的职业分析方法。

　　(二)DACUM职业分析方法用于人力资源开发管理上的优点
　　应用DACUM职业分析方法，确定职业岗位对职业能力的要求，是人力资源开发管理工作中必不可少的环节。只有掌握了各职业岗位对职业能力的具体要求，才能搞好职工的招聘、培训和考核工作等等。许多公司为了实施TQC、IS09000T和QS9000等，使用DACUM进行职业分析，以获取职业岗位要求。运用DACUM进行职业分析，对组织内部的人力资源开发管理的优点，主要体现在几个方面：
　　1．利用DACUM进行职业分析，对职业岗位要求的职业能力描述得具体、明确，为人力资源开发与管理提供了必要和准确的基础信息。为招聘、培训和考核等工作提供了具体的标准，可以使得招聘、培训工作更加科学，缩短时间，降低成本。
　　2．邀请优秀人员提出培训目标，使得培训者和接受培训者都相信培训目标的可靠性，能激发其接受的热情，能够充分发挥培训者的主动性。
　　3．通过DACUM职业分析方法，加强了人力资源部门与生产一线的联系。有助于用人单位清楚地了解自己职工的职业能力分布与水平。

　　(三)利用DACUM方法开发产生职业岗位的能力图表
　　使用DACUM方法，开发产生职业(岗位)能力图表，最关键的环节是召开DACUM研讨会。DACUM研讨委员会的成员一般由8-12人组成，这些成员均是从现场精心挑选出来的优秀工作人员。委员会成员在技术业务能力方面，必须对所分析的职业领域的工作非常熟悉、成绩优秀，了解该领域的发展趋势；同时，应是全日制从业人员；此外，还必须具有地区、行业、企业规模等方面的代表性；具有交流、群体合作等方面的能力。在确定了DACUM研讨委员会成员之后，要制定DACUM研讨工作进程时间表，做好各项准备工作，制定整个讨论工作计划。
人力资源开发经理的能力图表：
能力领域 技能任务
提供人力资源支持： 制定招聘政策和程序4B；分析人力需求4A；制定人力资源计划4B；运用面试和选择技巧4B；控制人员预算的执行4A；控制员工管理的政策4B；监督员工管理政策执行4B；制定职级制度4A。
管理薪酬： 指定薪酬政策4B；建立薪酬系统4B；保证薪酬体系正常运转4A；改进薪酬体系4A；编制薪酬预算4A；分析运用薪酬的调查结果4A。
开发人力资源： 制定人力资源发展战略4A；建立培训体系4A；分析培训需求4A；审定培训计划4B；保证培训体系正常运转4A；建立维护MD系统4A；分析确定潜能人员4B；确定关键岗位4A；制定潜能人员发展计划3；指定接任计划4A；管理人力资源投资4A。
管理绩效的评估系统： 制订实施方案4B；指导评估运作4B；协调评估结果4A；开发评估结果的用途4A；应用评估结果4B。
改善员工关系： 建立员工沟通渠道4A；分析掌握员工心态4A；设计员工满意度调查方案4A；分析满意度调查结果3；改进满意度的调查方案4A；设计组织员工各类活动3；预防各种冲突发生4B；处理企业内部各种冲突4B。
促进组织发展： 设定组织计划4A；诊断组织4B；提出战略重组计划4B；协助重组机构4B；支持业务过程改进3；落实组织发展措施4A。
提供后勤保障： 运用政府法规3；协助与政府部门的关系3；制定行政和后勤保障政策3；督导行政和后勤保障工作3；建立安全消防保卫体系3；制定劳保政策各类活动3。
体现个人能力： 树立个人形象3；设定HR战略目标4A；双语表达4A；进行时间管理3；谈判 4B；管理信息3；承受压力3；预见与洞察3；绦合与创造4A；决策与规划4A；授权与组织3；应变4A；管理老板3；自学3。
注：每一项技能任务后所标注的代码，是对此项技能的具体要求，与附表1中的技能考核评定等级相对应的（如4B——指能高质、高效地完成此项技能的全部内容，并能解决遇到的特殊问题；3——能圆满地完成此项技能的内容，不需任何指导等等）。

　　(四)研讨步骤及内容

　　1．研讨会开幕式
　　(1)研讨会开始后，首先由组织者介绍到会领导，介绍DACUM研讨主持人，并说明DACUM研讨的重要性，并将研讨会交主持人主持。
　　(2)主持人介绍研讨委员会成员，简要说明DACUM方法，包括陈述DACUM方法的宗旨和介绍DACUM研讨的过程与步骤，指出DACUM研讨中应注意的问题。

　　2．研讨产生DACUM能力图表
　　研讨产生DACUM能力图表的过程，大体包括以下几个主要步骤：
　　(1)对所研讨的职业(专业)岗位进行讨论，写出职业(专业)岗位名称，填到DACUM图表上，并讨论出与本职业(专业)相关的工作岗位。
　　(2)确定能力领域。运用“头脑风暴法”使DACUM研讨人员充分发表个人意见，当能力领域提出后，再对提出的能力领域进行修改与合并。一般一个职业(专业)岗位有8-12个能力领域。应特别注意，对能力领域的描述，必须用一个动词开头，字不宜过多。
　　(3)确定各项能力领域中的技能。对技能的描述用动词开头，并附加可操作内容。在技能讨论时，要讨论其应掌握哪些知识，能做什么及其态度等。
　　(4)再次检查和定义能力领域和技能，通过增删、合并技能和能力领域，进一步完善DACUM图表(一般当一个能力领域太窄，仅有6个及以下技能，应与相关领域合并。如果一个能力领域达到30个技能，那么这个能力领域应予以分解)，并对能力领域和技能进行排序。
　　(5)合并整理出DACUM图表。DACUM图表一般包括名称、能力领域、单项技能和技能操作评定等级四项内容。技能考核评定等级标准，是为了定义实际工作中单项技能的操作水平而提出来的，它分为四级六个水平，具体见附表1。
附表1 技能考核评定等级标准
4 C、能高质、高效地完成此项技能的全部内容，并能指导他人完成。
B、能高质、高效地完成此项技能的全部内容，并能解决遇到的特殊问题。
A、能高质、高效地完成此项技能的全部内容。
3 能圆满地完成此项技能的内容，不需任何指导。
2 能圆满地完成此项技能的内容，但偶尔需要帮助和指导。
1 能圆满地完成此项技能的部分内容，但在指导下能完成此项工作的全部内容。
　　三、企业人力资源开发经理的能力图表
　　通过举办人力资源开发经理的DACUM研讨会，研讨产生出　　DACUM能力图表。

文章出处： 《中国人力资源开发》

bkrx

学习了