建立企业内部的人才市场

frank1120

受限于行业和企业的个性要求，专业人才和中级人才往往通过外部人才市场上难以匹配到。对于规模大、发展速度快的企业来说，建立企业内部的人才市场，解决供应专业人才和中级管理人才的短缺问题，不失为另一种突破口。

对于研发产供销一体化的规模企业来说，建立企业内部的人才市场具有天然的基础和优势。中小企业或产业链单一的企业，即使有愿意去建立内部人才市场，但受基础平台的限制，难以实现。

那么，如何建立内部人才市场呢？

1、建立人才内部流动的流程和规则。解决人才内部流动的阻碍。人才内部流动往往受两个因素所限制：调出部门的管理者不愿意放人；用人部门经理“外来和尚好念经”的观念作怪。这需要决策层施加影响，然后通过内部竞聘的制度设计上加以解决。为了避免某些岗位内部流动过于频繁，可以规定必须在原岗位上工作最低年限，才可以参加其它空缺岗位的竞聘。

2、建立管理培训生制度。每年招收一定数量的应届大学毕业生，根据目标岗位，给予不同的岗位实践。一般来说，销售岗位的人员可以先在技术服务岗位上锻炼，研发岗位的人员可以先放在工艺、技术服务岗位上锻炼，人力资源岗位的人员可以先放在财务岗位上锻炼……透过关联性强的岗位锻炼，培养他们在岗位上的独立操作能力。要做好管理培训生，一是从人员预算费用上统一管理，即培训生工资等人工费用由公司统一投入，不分解到具体的用人部门；二是必须指定资深岗位人员帮带培训生，给予一对一的培养和指导。通过6-12个月的针对性培养，达到从外部人才市场所招聘人才的二年工作经验的能力水平。

3、建立内部人才数据库。对具有潜力成长为各专业人才和中级管理人才的在岗人员，建立其人才数据库，包括其发展的意愿、潜力、能力特长和绩效等级，并有计划性地给予培训和锻炼的机会。年度的培训计划和培训资源应重点关注人才数据库中的在在岗人才。

以上三点，相辅相成，缺一不可。“建立人才内部流动的流程和规则”目的是建立公平透明的人才交易机制和机会；“建立管理生制度”目的是从最源头输入“人才原材料”并确保他们通过锻炼实践，能够快速胜任基层岗位、独立履行职责。“建立内部人才数据库”目的是对潜在的“专业人才和中级人才”进行动态的监察和培养，让他们有机会有能力发展其职业并为企业所用。

企业内部人力市场是一个生态系统，从优秀大学生的流入到培养，从A岗位到B岗位，从初级人才到中级人才，都是尽可能地延伸人才在该企业的职业发展和服务周期，对企业来说收获的不仅是更加的归属感，更重要的是解决中级人才的供应。

老骥

 期待楼主将上述一二三以案例的形式整理出来，更具参考性。