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相信HR们都为薪酬和绩效问题而头疼，原因其实是可以追溯到工作分析和人力资源规划和战略，而人力资源规划和战略也是基于目前人力资源现状来定的，所以最终的根源还是工作分析。当你为以下问题所困扰的时候： 薪酬结构如何制定？ 工资标准定多高（当然要结合外部的水平）？ 岗位薪酬的差别如何定？ 岗位如何考核？ 考核指标如何定？ 如何才能让6大模块成为一体，形成系统的？ 这些问题工作分析可以回答你的问题。 工作分析可以达到以下目的： 1、在招募甄选上：可依照工作分析所决定出之任用资格来甄选新进人员，为各部门提供更有针对性的招聘服务； 2、在工作分配上：由工作分析了解各职位间工作内容有无重复、疏漏及各职位的工作负荷是否平均，重新进行工作的调整与分配； 3、在培训与晋升发展上：新进员工可依据职务说明书的引导，加速其适应该职位。员工可以依据职务说明书上任用资格所规范之知识、技术与能力了解自己必须提升及培养的能力有那些，进而提升员工参与训练的意愿，同时，也可依据担任各职位所须具备的资格条件，根据自己的兴趣 与能力来规划自己的未来发展路径； 4、在绩效管理上：通过工作分析清楚地制订各职位之工作内容和权责，让上 级与下级充份的了解工作的内容，同时可根据各职位的工作内容和权责来决定绩效管理的方案与绩效奖金的分配方式； 5、薪资制度上：为建立合理、公平之薪资给付之重要参考依据。 开展工作分析要做大量的准备工作，脑子里要有一个系统的程序。要合理的安排好通知、调查表内容统计分析、面谈、评估、最终是岗位说明书的定稿。但是很做公司规模小，管理水平跟不上，很多HR们都不愿意去做工作分析，导致人事做的一塌糊涂，自贬了HRM的水平。现在将《岗位说明书》《工作分析调查表》献给大家。具体细节欢迎细聊！ 说实话，好久以来都想写点什么了，因为老是来咱这里看资料很少付出过，今天一看，积分都快不够下载了。于是就写点吧！欢迎大家探讨，可能我们的观点还是有些区别的。
工作分析.rar ：[upload=rar]down10_1013.asp?ID=113469[/upload]
[此贴子已经被作者于2008-10-23 14:52:39编辑过] | 
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