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51)人都是有求知欲的：因此作为管理者应该具备“教练”的身份，能够给自己的下属以全方位地指导，包括职业规划，专业能力及为人处事等各个方面。这样的管理者能够得到下属发自内心的信服和尊敬，从而有利于工作推进。此外，这种教练风格的领导也有利于打造学习型团队，不断提高团队的凝聚力和竞争力;
52)人都是有责任心的，但需要制度和管理者的引导：人都是有责任心的，但是作为管理者必须确保“责任到人”，不能够空泛地强调“人人有责”，因为人人有责，往往也等于人人无责，秦始皇时期秦国之所以强大，就是采取了责任制的管理，大家都知道“秦砖汉瓦”的质量好，几千年了依然很结实，就是因为烧砖的人都要承担责任，砖上都刻着自己的名字，如果将来发生因砖质不好而导致城墙坍塌或其他事故，都可以第一时间找到责任人。另外，像家庭联产承包责任制，也是因为利益和责任划分更清楚了，所以极大地推动了生产力的提高，管理者在管理中一定要利用制度调动起下属的责任心，像某培训机构提出的“千斤重担万人挑，人人头上有指标”话虽糙理不糙;
53)大多数人在大多数时候都是比较感性的：所以感人的广告更能打动消费者，并拉动他们去购买产品，而在公司内部，节日时组织一些庆祝活动，或者员工生日时送一份贺卡，都能感动员工的心，从而让他们死心塌地的努力工作，人同此心，情同此理;
54)领导者关心下属的小事，下属才会关心公司和领导者的大事：试看胡总书记和温总理到百姓家都是问柴米油盐的小事。管理者关心并帮助下属解决后顾之忧，下属才能集中全部心思和精力在一线战斗，不为小事分神也，此前我所在公司董事长每次和员工座谈，都是问宿舍住宿条件如何，食堂饭菜口味怎样，听说伙食不好，立刻找来行政部经理批评，就是很多这样的细节，让普通员工感觉更有归属感了;
55)你的下属每天都会说谎，不要幻想你能让他们变诚实，而要使自己有洞穿谎言的眼睛和心灵：英国科学家的一份最新调查显示，男人平均每天说谎6次，女人平均每天说谎3次，说谎的对象就是自己的爱人，同事或上司;优秀的管理者能够分辨出哪些是谎言，哪些是真话，对无足轻重的谎言，管理者可以睁一只眼闭一只眼，对于重要的工作，领导者必须用追问细节的方式，让谎言不攻自破，从而防止其再次说谎;
56)最可信的是数字描述，最不可信的是文字描述：有的人喜欢听下属表决心，说的慷慨激昂，但往往都不切实际，因此，管理者要警惕那些总是用文字描述来回报的下属，比如“我一定努力工作”，“我一定全力以赴好好工作”等等，管理者一定要警惕;
57)人往往容易自满：当下属为工作中取得一些小成绩而洋洋自得时，找机会让他清醒，否则这次的成功将成为他下次成功的绊脚石;
58)若没有严格的竞争机制，让能者上庸者下，就导致组织工作效率的低下：应建立竞争制度或者利用鲶鱼效应，引入外来竞争者;
60)可怜人必有可恨之处，可恨之人必有可怜之处：要辩证地分析每个员工，不要空有“妇人之仁”，要知道现代营销管理和教育都建立在科学与理性的基础上，不能搞模糊判断;
61)大多数人只看眼前利益，会导致团队凝聚力涣散：这时候需要用企业愿景来维系和团结全体员工，描绘美好发展前景，便可让团队成员不计较暂时的待遇和付出，将精力放在未来发展上。**提出的“三步走”战略便是成功的愿景，2021年达到小康社会，2050年达到中等国家水平等等，值得企业老板学习;
62)大多数人都“耻于问”，怕问问题过多显露自己无能，因此常常不懂装懂：作为管理者在下达命令时一定要清晰、具体，并确定下属充分理解你的意思，否则你说得不清楚，他听得糊里糊涂，到最后工作自然不明不白，没有好结果;
63)中层管理者往往喜欢揽功诿过：作为高层管理者要有明辨是非的“火眼金睛”，不能让一线员工受委屈而导致工作效率降低或者一线人才流失，要让中层管理者明白：他的下属越出色，就越证明他领导有方，管理能力强;此外，管理者最好不要参与具体事务，否则很容易导致他们与员工争功，比如，销售经理如果也参与一线销售，就会利用自己的职位优势抢占有利资源，形成不公平竞争，员工因此离心离德;
64)很多人往往采用“非此即彼，非白即黑”的思维方式：管理者尤其要避免这种思维方式，当下属之间出现矛盾争议的时候，不要急着去判断谁对谁错，记住：有可能两个都没错，也有可能两个都错了;
65)人人都有表现欲：所谓“人之患在好为人师”，不论是你的上司、老板，还是你的下属，都要他的表达欲和表现欲，因此有时候你只需做一个良好的倾听者，就能赢得他们的好感了;
66)人在受重视的时候会释放出极大的能量：管理者，尤其是高层管理者要抓住一切机会表现对下属，尤其是对一线员工的了解和重视，所谓“士为知己者死”，更努力地工作便是对领导者知遇之恩的回报;
67)对客户诚信是重要的，但对自己的员工诚信更加重要：对客户诚信可以“表演”出来，但领导者与员工朝夕相处，不可能一直表演下去，所以这种诚信必须是发自内心的，否则，一次承诺不兑现就会失去员工的信赖，失去了这种信赖也便失去了员工的归属感;
68)人常常因为眼前利益导致丢了西瓜捡芝麻：我最近几年见识到了不同的老板，发现老板有两种：一种抓大放小，一种抓小放大，抓大放小应该是正确的，因为老板精力有限，不可能事无巨细都揽到手里，而“抓小放大”做到极致的是这样一位老板，每次员工报销的时候，她自己都会拿过计算器来把款项逐一加一遍，看看员工是不是多报了钱，要知道，这按报销流程，财务人员已经算过了，不可能有错，而且当着员工的面这样计算，让员工觉得“老板在怀疑我”，而财务人员也会觉得“老板怀疑我审核不严”，这样算来算去最后顶多从员工身上省下十块八块的钱，而另一方面，对公司的广告费，每次几万几十万，她却非常大方，单子递上来她便签字，就是这一小事，最终让这位外行老板给员工留下很差的印象，员工离心离德，有能力者纷纷跳槽离去了;
69)用人要疑，疑人要用：很多老板都对职业经理人保持怀疑，好多管理者也对自己的下属保持怀疑，所以“用人要疑”很多人都能做到，只是没“疑”到正处而已，但“疑人要用”往往有人做不到，像《水浒传》中白衣秀士王伦就是嫉贤妒能怕人抢了他的交椅，而成为“心胸狭窄”者的代表，因此在他的领导下，梁山没能发展壮大;而刘备、宋江这样虽然自己能力有限，但是有容人雅量的人，往往最终成为“明主”;
70)部分管理者喜欢做“老好人”：“老好人”型的中层，不敢批评或者辞退绩效差的员工，怕得罪人，引发报复;这种人在团队里存在，就会导致赏罚不公;对业绩差的员工宽容，就会伤害了公司的公平制度，对这种人，首先要在招聘关就给予拦截，防止他们进入公司，一旦人力资源经理无能，把这种人招进来了，也应在发现后“斩立决”，清除出公司队伍，这样的人占据中层的位置，被中层位置空缺着更恐怖.
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