提起培训需求,恐怕大多数人都会想到培训需求调查表,或者是绩效考核。诚然,培训需求来源于需求调查,来源于绩效考核,来源于岗位分析(那些写书的专家都这么说),虽然这些是没有错的,但是并没有给我们指出具体的操作方法。当我们的公司大到一定程度(超过2000人),那么用传统的需求调查表就很难操作了(员工要么不知道怎么填,要么就乱填,就算是填了收上来,需求五花八门,名称也不统一,无法进行统计),可见实际可操作性很差。
那么有没有什么方法能管理好每一个员工的培训需求,而且操作起来又简单方便呢? 请看我以前发的帖子"培训需求的量化管理"。在沙龙里有,这里我就不再多罗嗦了。
其核心思想也就是岗位的课程需求模板。请看下图:
每个岗位都有一个这样的模版,当然岗位模版如何能准确表达这个岗位实际需求就要看培训经理的功力了,还有就是和部门经理的沟通,挖掘出真的需求,剔除假的需求,这块在实际操作过程中还是比较有学问的。
在我看来,这样设定岗位模板至少有以下几个好处:
- 当公司员工比较多的情况下直接对员工调查培训需求工作量很大。我们先做岗位需求,再在岗位模板上修改。
- 当新员工一到岗就产生了岗位培训需求,不容易把某个员工的培训需求漏掉。
- 可做预测(如:明年计划各岗位招多少员工。培训部就可以根据岗位模版预测明年预计增加的工作量,早做预算......)
- 量化管理(每个岗位有需要培训的课程数,又有实施后的课程数,那么就可以算出各个岗位的需求覆盖率。及时把握培训动态。否则我们做培训越做心里越没底,目前状况是什么,将来的目标值到底在哪里?)
- 由于每个岗位设定了培训需求,当有员工换岗时,他的培训需求就能平滑切换到新岗位,大大简化了操作难度......
下面直接以"贾敏先"这个员工为例,以岗位"高级销售代表-零售业"展开.
"2002年10月15日,有一个叫贾敏先的人在我们公司的郑州办事处入职,岗位是 高级销售代表,培训经理知道后把他记录到培训系统中,于是乎就得到了该员工在这个岗位要培训的一系列课程(这个课程来源于岗位需求模版,和岗位相关,和具体的人无关)。 后来,培训经理和人事主管沟通,发现贾敏先是从竞争对手那里挖过来的,以后有意识要培养成销售主管的。于是培训经理在和人事主管沟通后给他加了一门《销售管理》课程,于是大家就看到下面的这幅员工个人的培训需求图“
静态需求+IDP图(静态需求就是岗位模版,个人发展就是进行个性化处理,得到具体员工的培训需求)
从上图中可看出贾敏先的总培训需求为12+1=13门
上面的看到的是"贾敏先"这个员工需要培训的所有课程,那么随着公司培训的实施又是如何演化的呢?接着看......
通过图
从上图的通过课程中可看出贾敏先已经通过了4门
免除图
由于贾敏先是从竞争对手那挖过来的,已经培训过了“时间管理”,所以免除1门
动态需求
动态需求(即按岗位需求应培训还没有培训的课程)为 12+1-4-1=8门。注意:动态需求是系统自动算出来的,不需要人工干预,我们平时只要做培训记录就可以了,动态需求会自动更新。”动态需求=静态需求+IDP-通过-免除“
为了更清楚的表示上面的过程,请看下图(相当于上面四个图片的联合展示在一个报表里)
好,员工贾敏先的培训需求可以一览无余了。看到这里相信大家对培训需求管理有一个基本的概念了。一个员工是这么操作的,如果公司的所有员工都会建立这样的一个培训档案,那么公司的培训需求是不是就在我们的掌控了呢?
在结束这一小节前先引入一个概念 需求覆盖率%=(已培训+已免除)/(静态需求+IDP)*100% 那么贾敏先的需求覆盖率%=(4+1)/(12+1)*100%=38.46%
Ok,如果您看明白了上面的过程了,那我们就继续往下走,推而广之到公司层面。看看这样做能给我们公司的培训量化带来哪些好处......
1.未培训人员名单(彻底解决培训执行难的问题) 例如:我想知道公司有多少员工应该参加《非财务人员的财务课程》,查询条件如下图
得到的结果如下图(注:就是从每个员工的动态需求中查出来的)
俗话说“常在江湖飘,怎能不挨刀”。 培训做多了相信都会遇到过这种情况,好不容易安排一次培训,可该来的没来,不该来的倒来参加了。所以之前在做岗位需求模版的时候一定要让部门经理签上他们的大名,以便得到他们的后续支持,否则一旦培训出了问题,他们很可能赖帐的,您在不知不觉中就成了“出头鸟”。反之,有了这把尚方宝剑,我们做出来的未培训名单就可以理直气壮地要求他们的员工来参加培训了。其次,还要看看我们设计的课程是否真的适合他们的工作需要。规避风险~~
2.需求覆盖率(未来的工作量和工作重点,需要宏观控制) 例如:我想知道公司华北地区的培训状况,查询条件如下图
得到的结果如下图(注:需求覆盖率的计算公式)
根据前面对员工贾敏先的培训需求演示,应该能看得懂这幅图片的意义了吧!以郑州办事处为例:该部门所有员工的需求加起来为76门课,个人发展共1门(其实就是贾敏先的那门《销售管理》,其它的员工我还没给他们加,嘿嘿~~),已培训共4门,已免除共1门,这样动态需求(应培训还未培训)的共72门,需求覆盖率也就算出来了(计算公式见图)。这项指标的意义就是能够让我们看清楚我们培训需求执行的进度,到目前我们的工作完成了需求的百分比,对现在和未来的工作量有一个初步的估计,是一个宏观的指标。
接着看,郑州办事处共有员工7人。我们把这77门课程的所有课时累加起来除以部门人数7,就得到该部门的人均静态需求小时。人均完成需求小时和人均动态需求小时的计算方法与之类似,这里就不多说了。
接着看到图片上的这根折线图,X轴表示部门,Y轴表示人均动态需求小时(按从大到小排列),从Chart上可以看出我们明年的工作重心在“北京办事处”和“大连联络处”上,因为这两个部门相对其它部门而言,应培训还未培训的人均小时数最多。当然您也可以按职位或课程的角度来分析这根折线图,多角度观察,这样我们未来的培训工作重心是不是就在我们的掌控中了呢?
接着看下面的两个饼图,按从大到小顺时针排列。分别是按课时、人次出的。和上面的折线图对比发现什么问题了呢? 折线图上人均动态需求小时第二多的是“大连联络处”,而饼图上动态需求小时第二多的是“天津办事处”,原因就在于“天津办事处”的人多于“大连联络处”,所以折线图上要按人均动态需求小时排列的目的就是让我们不要因为某些部门人多造成需求小时多而导致培训重点的误判。这个在制造业表现比较明显,很多制造业的企业有员工上万的,如果从培训小时上看操作工的培训小时最多,但从人均培训小时上看,情况就明显不同。
最后提一下,在合计行,人均动态需求小时为130.6。一般外企的标准是人均40小时/年。也就是目前的需求在未来3年可做完。这里边有一个培训百分比的概念,会在后面的KPI指标中详细介绍。
到目前为止,我们已经知道了如何跟踪每个员工的培训需求,又知道了如何按岗位、部门看培训执行的宏观状况。如果您有什么问题或好的建议可以在后面跟贴,我把它们吸纳到系统中来~~ 同时欢迎收看下集,培训预算,谢谢~~
[此贴子已经被作者于2010-7-31 12:45:49编辑过] |