摘自《领导力的力量》
我拜访过的很多执行官都告诉我他们是有远见的领导者。但是,当我仔细研究了他们的公司后,我只看到了短视的领导力。
我是如何发现这些事情的呢?
你的公司是否有一个稳固的杰出员工形成的基础? 当我告诉那些执行官们他们的管理团队中的人员已经公然地承认他们已经在寻求其他公司的职位时,执行官们被我所说的话震动了,当然我都曾经忠告他们去评估他们管理团队。
你的公司在人和事上有没有可衡量的目标以保证公司不断向前发展呢? 绝大多数我拜访过的企业对于项目和事情的确有可衡量的指标,但是对员工却没有任何可衡量的目标。
你的公司是否有简单的、可衡量的、可达成的、切题的以及及时的员工培训和发展的计划? 如果没有的话,即使你有对每一个人的清晰的目标,你将不可能用好他们和成就他们。
你们公司的高级技术层级的员工的保留率是多少? 一些公司马上告诉我他们有非常好的员工保留率。但当我们单独筛选出高级技术层员工的保留率时,我们发现那个所谓非常好的员工保留率是站不住脚的。因为在经济不景气期保留低档次员工是非常容易的。而高档次的员工却会去寻找那些已经在为下一个经济上行周期而准备的公司或者至少不是仍然挣扎在生存线上的企业。
“只有当高级管理者意识到他们自己的个人发展也是一个持续性的过程,他们才真正做好了准备去主导改变他们公司员工的习惯的任务,同时,这将最终导致企业长期成功的必要因素—企业文化—的改变,……”—Russ Miller。 [em01][em01][em01][em01] 该贴来自群组:重庆家人 |