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员工需要怎样的企业文化——企业文化漫谈之三 企业文化建设的核心是企业的员工，无论是企业的老板，还是承担具体企业文化建设责任的ＨＲ人员，在设计企业文化建设的基本思路、进行企业文化建设的各种尝试时，都必须坚持从企业员工的精神需求角度出发，这应该成为企业文化建设的基本原则。其中的道理是最清楚不过了，员工是企业文化的工作和服务对象，如果不考虑员工的需求，不是自觉地站在员工的角度去全面规划和设计企业文化建设的框架，企业文化建设则失去了其根本的意义和价值，从而完全成为了企业老板的华丽外衣，成为形同虚设的表面文章。当然企业文化建设要从员工的需求出发不能仅仅是个空洞的口号，应该具有真实具体的内涵。这里试就此谈谈我的看法。 要使员工的自尊心得到满足。 在一个正常运营的企业中，员工上班工作、按月拿工资，是天经地义的事情。但仅仅做到这一条当然不够，员工们的精神需求也是应该得到重视和满足的，比如被尊重的需求，在这方面就是企业文化要发挥作用的重要领域。按照人们传统的交往习惯，位高权重的人被人尊重似乎理所当然，而普通员工的自尊需求似乎很容易被人所忽视。其实，任何人在企业中无论职务高低，都有着被人尊重的内在需求，而在一些不注重企业文化建设的地方，企业员工这种基本的内在心理需求却被严重地忽视了。在这些企业中，企业的老板及高管人员下意识的认为，企业每月按时足额给员工发了工资，就完全履行了对员工的义务，员工则必须不折不扣地执行岗位职责，服从各级管理人员的指令，如有差错，轻则斥责处罚，重则下岗开除。这样的劳动关系看起来似乎很简单，而在实际上却蕴含着很大的潜在危机。因为在这种关系状况下，员工完全出于被动的地位，其职业心态在很大程度上处于消极的状况，尽管在管理权威的高压之下，也会机械地完成岗位职责，但事实上却不可能发自真心地为企业的利益尽心负责。 在当今的市场条件下，要保证企业的长治久安，要确立企业在激烈市场竞争中的优势不动摇，光考老板一个人的尽心竭力是不够的，即便再加上各级管理人员的敬业负责也还是不够。还必须有效调动起企业全体员工的工作热情和敬业精神，才能够实现企业的成功，这也正是注重企业文化建设的意义所在啊。因此，在一些优秀企业的成功经验中，都有重要的一条就是，通过各种有效的激励方式，比如通过大张旗鼓地对表现好的员工进行嘉奖、表彰、晋级、选拔培训、向家人致意感谢等手段，让员工的自尊心得到充分地满足。对一些默默无闻、踏踏实实、任劳任怨的普通员工，也可采取企业内刊宣传、在一些有纪念性的日子送上慰问金或礼品，以资鼓励。这些手段用过去的老话说是思想政治工作，如今用现代企业经营理念的术语，就属于企业文化的建设范畴了。也许有些老板对此不以为然，觉得这都是些虚的，不如多发些奖金来得实在。而事实上，奖金等经济手段固然重要，但完全忽略人的精神情感方面的需求也同样是片面的呀。 要使员工的价值充分得以实现。 在员工的精神世界中，都有着注重自身价值实现的心理追求的成分存在着，只不过，有的人比较强烈而外露，有的人比较内敛而含蓄。由于这其实是人的一种客观心理需求，因此通过创造合适的氛围和条件，促进员工自身价值得以实现，就可使员工的心理需求得到极大地满足，从而更自觉地为企业目标的实现发掘自己的更多潜能。由于每个人价值观上的差异，有的人管理能力较强，因此他把不断获得领导的重视，行使更大的管理职权作为自己价值实现的主要方向。对于这样的员工，知人善任、人尽其才，大胆放手让其在更大的管理范围内施展自身的才干，不仅可满足其价值实现的心理需求，更可对其他员工的工作形成积极的激励和促进，企业的利益自然也在这样的过程中得到更大程度的保障。还有些员工可能是适合走专业技术路线的，在他们的眼里，能够得到企业的信任、亲身参与或独自承担企业的一项技术研发的任务，就可能比让他担当一项管理职务或得到一些物资奖励更具激励作用。对待这种类型的员工，则应该用其所长，积极地为其专项技能的发挥创造更大的施展空间。同时，更应该注重多为其技术兴趣和专长不断创造一些充电学习的机会，使其在专业技能的成长轨道上具有更好的发展。 可见，企业文化的建设工作绝非以往我们所熟悉的传统的思想政治工作，搞动员、作报告、表决心那么简单。而是要针对每个员工的不同情况，在充分了解其价值追求的个性化情况之后，有的放矢地对症下药，对不同的人施以不同的激励手段，才可能收到事半功倍的效果啊。从这个意义上说，企业文化建设的工作绝不是企业哪一个人或哪一个部门的事情，它与企业中的所有人、所有的部门都密切相关。只有形成全员参与企业文化建设的局面，企业文化的良好氛围才会在企业中真正形成。 要让员工找到成长的感觉。
在现在绝大多数企业中，员工队伍的主体都是年轻人，因此企业文化建设尤其要替年轻员工的成长着想。也许有人会说，打工就职不就是为了挣钱养家糊口嘛，只要不拖欠员工的工资，谈什么成长一类的目标未免太虚幻了吧。事实上，如果认真分析员工的精神及长远利益需求，就可以得出这样的结论：企业作为员工的工作环境，它承载着许多年轻人一辈子的职业梦想。任何一个职场新人，刚到企业所从事的工作可能是简单、低端的岗位，随着队相应岗位职责的熟悉、岗位操作技能的熟练，慢慢地他就会对原有工作没有了新鲜感和挑战性，从而产生心理疲劳感。如果企业不设身处地地为这些年轻员工着想，而是继续让他们在这些简单的岗位上耗着，那么以后的工作对他个人的青春是浪费，对企业的人力资源也是无谓的消耗。因此，企业要尽力从员工成长的角度考虑，为他们的成长营造良好的环境，而企业文化正可以在这些方面发挥十分重要的作用。 首先要在企业中营造这样一种积极向上的氛围，为员工们尤其是青年员工创造良好的通过多种学习和实践的途径提升自身工作能力的多种机会。比如一些从事电脑数据录入的年轻人，在其现有岗位的操作技能熟练之后，完成本职工作固然能够驾轻就熟，有这样的员工承担这样一些岗位职责的完成，对于企业来说，当然是好事。如果仅仅从企业的利益出发，显然让这些员工长期固定在现有岗位上是有利的，因为他们技能熟练，操作速度既快、质量保证程度又高。但如果换成员工的角度上分析，就出现问题了：这些年轻员工长期工作在这样简单枯燥的岗位上，工作中的新鲜感早就不复存在了，日复一日、年复一年，总是在从事着同一项工作，其实际的技能水平势必陷入停滞的状态。也就是说，这些员工在这样的岗位上停留的时间过长，其职业的成长将受到严重的负面影响。加上有些年轻人心理客观上存有的职业惰性，也使得他们安于这样没有挑战、没有压力的现职岗位上。一旦形势有变，这些人是难以适应其他岗位的竞争需求的。这种状况对于这些年轻的员工说来，显然是个重大的职业隐患。 真正为员工利益着想的企业，必须积极地促进这种状况的改变。其实，只要心中装着员工的利益，改变这种状况的办法是很多的。例如，定期实行岗位竞聘或岗位轮换，使员工通过这样的竞争环境能够同时适应不同岗位的工作需要，既能够更好地实现人尽其才，又有利于更好地发现员工内涵着的职业潜质。再一种办法就是，对现有岗位设置模式进行改革，将原有功能单一的岗位，转换成多种功能集于一身的复合化岗位，从而使员工的职业技能得到更大程度的发掘，也会更好地促进员工的健康成长。做好这些工作的关键是要真正为员工的成长着想，时刻不忘这一原则，企业文化建设的工作就可真正与企业员工的切身利益相一致了。 努力使员工能够实现快乐地工作。
从一定意义上说，企业文化建设的真正目的，就是通过营造一种企业氛围，使得企业的员工能够真正实现从自己的岗位工作中得到快乐，从而自觉自愿地为了获得更多更长久的快乐而更加努力的工作。关于工作的目的，我们可以有许多种解读，比如为了物质利益的目的，为了获得更多的金钱。但这其实并非是目的呀，充其量也不过是一种手段，一种获得幸福生活所必须的经济保障的手段。而生活富足其实也未必就是幸福，那么多的富翁患了抑郁症、甚至寻短见的事例说明，单纯的拥有财富未必就是幸福。而一个能够在生活和工作中实现自身的价值、赢得别人的尊重、不断实现着自己的阶段性目标、享受着一种充实、成长快乐的人，却一定是一个令人羡慕的幸福之人。因此我认为，企业文化建设的宗旨，就是要将员工的快乐当作自己全部努力的最高目标去追求，这就是所谓的以人为本。 “以人为本”这个题目的确比较大，但却又非常实际。仔细想想，员工没有一个舒适的工作环境，不能从事自己喜欢和擅长的工作，不能得到领导及同事们的善待和关爱，不能在遇到困难时得到别人及时的帮助，自己的想法得不到别人的理解，他的精神世界一定是灰色的，没有任何阳光的，当然也绝无快乐可言。也许他的收入还不错，各种福利也要比上不足比下有余，但精神上的压抑，心情上的不快乐，这些足以使他对自己所处的企业环境投上一张否定票。因此，为了让自己的员工快乐起来，我们在营造企业文化的氛围中，就要更多地顾及员工们的心理感受，多为员工们心中多一些快乐感觉而去动脑筋。只要有了这种积极用心的态度，办法是会很多的，比如帮助员工思考、设计自己的职业生涯，认真反思自己的人生价值取向，关注自己的健康，学会过更加阳光动感的时尚生活，烘托群体氛围，让每个员工不断强化对群体的归属感等等。其实，当我们每天都工作生活在轻松快乐之中的时候，你会发现：快乐是多少金钱也很难买到的；然而快乐又是轻而易举就能得到的，关键是具备“我想”这样一种态度。 | 
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